人力資源管理論文-變革中國公共部門人力資源管理的思考.doc

人力資源管理論文-變革中國公共部門人力資源管理的思考20世紀(jì)60年代以后，在企業(yè)界，人力資源管理逐漸取代了人事管理，使對人的管理理念和模式發(fā)生了根本性的變革，這種變革隨之?dāng)U及公共管理領(lǐng)域。在我國，人力資源管理的理念也逐漸為人們所認(rèn)知，以新的理念和管理模式改造公共部門是大勢所趨。但目前，我國公共部門還未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理的窠臼，存在著諸多問題，因此，積極探索適合中國國情的公共部門人力資源管理變革的思路勢在必行。一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)公共部門的人力資源管理是指通過對公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。1.公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜公共部門是一個橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。2.公共部門人力資源管理具有特殊性公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。因此，應(yīng)建立一套適合于公共部門人力資源管理的績效評估體系。3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)水平進(jìn)一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對整個調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個社會的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影響是相當(dāng)大的。二、中國傳統(tǒng)人事管理存在的問題我國傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭年代延續(xù)下來的，它存在著諸如管理對象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進(jìn)行了改革，20世紀(jì)90年代，我國對政府的機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行國家公務(wù)員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。此后，改革并沒有止步，我國繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經(jīng)驗(yàn)和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。1.缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu)沒有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)之間密切聯(lián)系，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。2.人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱中國的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)，因此，長期以來規(guī)范化建設(shè)都較薄弱。如組織設(shè)計(jì)欠缺，縱向之間和橫向之間職責(zé)不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編制、招聘管理、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等的開展；薪酬設(shè)計(jì)缺乏個性化的考量，過于線性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。3.沒有形成以績效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念首先，重過程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。其次，重使用輕開發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領(lǐng)導(dǎo)多次強(qiáng)調(diào)并出臺了相關(guān)的政府文件，要求把人事工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來，但其踐行卻是舉步維艱。4.現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷首先是表現(xiàn)在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，沒有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行個性化和非特殊化的管理。由于人事管理權(quán)力過于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單位缺乏調(diào)節(jié)和激勵員工行為的必要手段。5.業(yè)務(wù)部門主管缺乏人力資源管理技能現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)各部門主管均要承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé)，他們在諸如人事編制、崗位職責(zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向，不少專業(yè)人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結(jié)果影響了組織整體的工作效能。三、變革中國公共部門人力資源管理的思考1.從戰(zhàn)略和國家未來興衰的高度認(rèn)識人力資源管理在公共管理中的地位信息時代和知識經(jīng)濟(jì)的到來，使人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中的作用凸現(xiàn)出來。中國是一個人口多、人均自然資源相對短缺的國家，要想在未來的競爭中贏得優(yōu)勢，縮短甚至趕上西方發(fā)達(dá)國家的發(fā)展水平，人力資源是一個關(guān)鍵的因素。改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)社會獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢頭，是擺在我們面前的嚴(yán)肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內(nèi)涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)超越。而內(nèi)涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻來自高素質(zhì)的整體人力資源。2.從管理的基礎(chǔ)工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進(jìn)中國的國民意識帶有一定程度的重感性輕理性、重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)的傳統(tǒng)，不少西方人事科學(xué)中有價值的成分并沒有在中國扎根。因此，我們需要從基礎(chǔ)工作做起，為人力資源構(gòu)建一個規(guī)范的操作平臺。此外，還應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作一個系統(tǒng)來建設(shè)，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅(jiān)持不懈和系統(tǒng)推進(jìn)，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來，發(fā)揮其應(yīng)有的效能。3.健全以績效為導(dǎo)向的管理理念將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺乏一種競爭機(jī)制，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全以績效為導(dǎo)向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實(shí)力增強(qiáng)。另一方面，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。4.完善體制，下放人事管理權(quán)力制度變革和下放權(quán)力既是西方公共部門人力資源管理改革的經(jīng)驗(yàn)，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當(dāng)下放人事管理權(quán)力。當(dāng)然，在中國這樣一個單一制的國家結(jié)構(gòu)形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規(guī)范，如有關(guān)人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權(quán)力是可以下放的。中國公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實(shí)際的。5.立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā)首先是要建立學(xué)習(xí)型組織，這是信息時代的要求。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時進(jìn)行變革，保持生機(jī)和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運(yùn)動式的培訓(xùn)方式。一個有效的培訓(xùn)應(yīng)該是對任職人員的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位，然后針對其中的不足實(shí)施培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)應(yīng)立足于任職人員的綜合素質(zhì)的提高。公共部門人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體