人力資源管理論文-國(guó)有建筑企業(yè)績(jī)效考核改革舉措淺析.doc

人力資源管理論文-國(guó)有建筑企業(yè)績(jī)效考核改革舉措淺析【摘要】提高國(guó)有企業(yè)運(yùn)行效率、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力長(zhǎng)期以來(lái)一直是理論界所探索、實(shí)業(yè)界所追求的主流方向之一。自從我國(guó)的國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核這種人力資源管理工具和方法對(duì)于企業(yè)管理的重要性以后,相當(dāng)一批國(guó)企在這方面進(jìn)行了積極探索,并且在績(jī)效考核的工作中投入了較大的人力物力財(cái)力,但令人遺憾的是,真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻是非常少,大多數(shù)企業(yè)最后或者是流于形式,或者是中途夭折。顯然,績(jī)效考核理論在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中取得的效果并不明顯。本文作者以自己在國(guó)有建筑企業(yè)從事績(jī)效考核工作的實(shí)際,較為針對(duì)性的提出了國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效改革的基本對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；改革國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在很多問(wèn)題,迫切需要進(jìn)行不斷地改進(jìn),作為一名長(zhǎng)期奮戰(zhàn)在國(guó)有建筑企業(yè)管理一線的人力資源工作著,本人認(rèn)為最重要的要好以下五個(gè)方面的改革:1健全和創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式“無(wú)論是第幾次浪潮,第幾次財(cái)富革命,最終,利潤(rùn)都將青睞有良好的經(jīng)營(yíng)模式和管理模式的企業(yè)”。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高有待于經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的創(chuàng)新,企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新,形成新的動(dòng)力源,以激發(fā)全員的積極性和創(chuàng)造性,為建筑企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供有力的保障。為此,必須健全和創(chuàng)新建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式。最重要的是要從三個(gè)方面入手:一方面,必須適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,實(shí)現(xiàn)信息化管理,建立扁平組織,提高管理效率；另一方面,公司為了適應(yīng)項(xiàng)目建設(shè)大型化、一體化以及項(xiàng)目大規(guī)模融資和分散項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的需要,應(yīng)當(dāng)推出一些成熟的項(xiàng)目管理模式,研究這些管理模式,從而探索符合我國(guó)基本建設(shè)客觀規(guī)律的項(xiàng)目管理體制,有效地實(shí)施建設(shè)項(xiàng)目的進(jìn)度、費(fèi)用和質(zhì)量,獲得最佳的投資效益；再者,努力探索、學(xué)習(xí)先進(jìn)的施工工藝,力爭(zhēng)以最小的成本獲得最優(yōu)的工程質(zhì)量、最高的業(yè)主評(píng)價(jià)和最大的工程效益。科學(xué)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理模式是績(jī)效考核體系建立和發(fā)揮作用的根本保證,否則再完善的考核制度所產(chǎn)生的效用也是有限的。2建立系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核理念績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程,它與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān),是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵軟件,績(jī)效考核體系如果不能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,那么該考核體系的作用將是微乎其微的。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部不同的職能部門發(fā)揮的作用體現(xiàn)出來(lái)的,顯然不同的部門在不同的時(shí)期發(fā)揮作用的大小是有差異的,但不管差異有多大,每一個(gè)部門都是企業(yè)整體中不可分割的一部分。因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要有一種“績(jī)效支持戰(zhàn)略”的系統(tǒng)理念,要立足于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的分布狀況,針對(duì)不同部門不同時(shí)期的作用來(lái)設(shè)計(jì)和推行績(jī)效考核體系,做到密切配合企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,通過(guò)績(jī)效考核有效地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,而不能將績(jī)效考核當(dāng)做一項(xiàng)簡(jiǎn)單的日常管理環(huán)節(jié),嚴(yán)重低估其存在的價(jià)值?？?jī)效考核這一系統(tǒng)工程,涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容,其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才,使人力資源作用發(fā)揮到極至。系統(tǒng)的績(jī)效考核體系必須在考核薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,合理處理人事勞動(dòng)處、企業(yè)策劃出、相關(guān)部門以及被考核者之間的關(guān)系,并且不斷地優(yōu)化流程,績(jī)效考核的系統(tǒng)性可以用如下的流程圖(圖1)來(lái)描述:3明確績(jī)效考核的定位和目標(biāo)績(jī)效考核的目標(biāo)問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題,達(dá)到怎樣的效果,績(jī)效考核工作的管理目的是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施,定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異,進(jìn)而產(chǎn)生效果上的差異。因此在考核工作實(shí)施前,一定要明確績(jī)效考核的目標(biāo),本人認(rèn)為一般來(lái)說(shuō),績(jī)效考核的目標(biāo)主要包括以下三個(gè):3.1戰(zhàn)略目標(biāo):戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效考核最重要同時(shí)也是最難以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)目標(biāo),它主要通過(guò)強(qiáng)化員工的工作活動(dòng)和工作結(jié)果,使得員工的行為和目標(biāo)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。然而據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示,在所有被調(diào)查的公司中,僅有13%的公司是有意識(shí)地運(yùn)用績(jī)效考核系統(tǒng)來(lái)向員工傳達(dá)公司戰(zhàn)略的；此外,據(jù)另一項(xiàng)就績(jī)效考核目的的調(diào)查顯示,大多數(shù)公司都將績(jī)效考核的重心放在管理和發(fā)展的目標(biāo)上。國(guó)有建筑企業(yè)大多實(shí)力雄厚,戰(zhàn)略明確,甚至有一些企業(yè)已經(jīng)提出“立足國(guó)內(nèi),面向海外”的發(fā)展戰(zhàn)略,這就要求績(jī)效考核這一軟件必須與之相適應(yīng),以高績(jī)效的員工隊(duì)伍保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.2管理目標(biāo):國(guó)有建筑企業(yè)要克服僅僅將考核的結(jié)果與獎(jiǎng)金的發(fā)放相聯(lián)系的思想,這在初期是有一定的激勵(lì)作用的,但隨著時(shí)間推移其弊端也不斷顯現(xiàn)。企業(yè)在多項(xiàng)管理決策中都應(yīng)當(dāng)使用績(jī)效考核的信息,如獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整決策、晉升決策和解雇決策,最為重要的是要充分利用考核的結(jié)果,與員工本人一起認(rèn)真分析原因,有時(shí)候員工工作效率低下的主要原因不在其個(gè)人,而在管理的不當(dāng)。建筑企業(yè)人才隊(duì)伍可以分為經(jīng)營(yíng)管理類、工程技術(shù)類、技能操作類和后勤服務(wù)類,必須根據(jù)不同的使用目的和適用對(duì)象,構(gòu)建不同的考核結(jié)果應(yīng)用模型。3.3開(kāi)發(fā)目標(biāo):績(jī)效考核的第三個(gè)目的是對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步開(kāi)發(fā),以使他們能夠有效地完成工作。當(dāng)一個(gè)員工的工結(jié)果況沒(méi)有達(dá)到公司、管理者的期望時(shí),就需要通過(guò)績(jī)效反饋共同探討員工存在的弱點(diǎn)和不足,并且管理者要幫助員工制定相應(yīng)的能力發(fā)展計(jì)劃和實(shí)施措施,輔導(dǎo)員工的績(jī)效改進(jìn)。通過(guò)不斷地考核、改進(jìn)、再考核,再改進(jìn)的循環(huán),使員工的潛能不斷得以開(kāi)發(fā)、績(jī)效不斷提升。4靈活設(shè)定績(jī)效考核周期事實(shí)上,從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看,不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。鑒于國(guó)有建筑企業(yè)規(guī)模大,管理工作復(fù)雜,各種專業(yè)技術(shù)人員種類多,異地管理等特點(diǎn),考核周期既不能太長(zhǎng),否則考核效果降低,也不能太短,否則考核工作時(shí)間緊任務(wù)大,影響考核質(zhì)量。而且要針對(duì)不同的崗位,不同的層次來(lái)確定周期,對(duì)于體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成結(jié)果的任務(wù)績(jī)效指標(biāo),比如產(chǎn)量、施工進(jìn)度、成本等,可能需要較短的考核周期,例如一個(gè)月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時(shí)間內(nèi),考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清查的記錄和印象,如果都等到年底再進(jìn)行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另一方面,對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,有利于及時(shí)地改進(jìn)工作,避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo),如安全生產(chǎn)狀況、員工士氣、企業(yè)形象等,則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,例如半年或一年,因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性,需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論,不過(guò),在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。5做好績(jī)效考核結(jié)果的反饋工作并正確處理員工申述評(píng)價(jià)僅僅是一種手段,績(jī)效考核的積極目的是使員工了解業(yè)績(jī)目標(biāo)與企業(yè)之間的關(guān)系,反饋評(píng)價(jià)信息,通過(guò)幫助員工執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時(shí)認(rèn)識(shí)和利用自身全部潛能來(lái)提高工作業(yè)績(jī),最終使得企業(yè)的員工意識(shí)到自身的長(zhǎng)處與缺點(diǎn),并清楚如何提高自己技能和素質(zhì),促進(jìn)員工的發(fā)展,這樣考核的目的就達(dá)到了。而績(jī)效反饋在這個(gè)過(guò)程中,起到了極為重要的作用。在績(jī)效反饋過(guò)程中要做好通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果、分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施、溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)、確定與任務(wù)與目標(biāo)相匹配的資源配置等重要工作。如員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,要建立有效的員工申述處理程序。本著對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度,國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制度。如果發(fā)生裁員或辭退事件,應(yīng)整理相關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料,對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋,并妥善處理相關(guān)事宜。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議,可以采取書面形式,一般員工向人力資源部申訴,中層管理人員向組織部申訴。人力資源部和組織部員工的申訴直接向分管部門的公司領(lǐng)導(dǎo)提出。公司總部考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理者。整個(gè)流程是:申述受理,申述調(diào)查、申述處理答復(fù),其流程圖(圖2)如下所示:作為績(jī)效考核體系中的一部分,上訴五個(gè)方面是最為基本也是企業(yè)績(jī)效管理公認(rèn)的幾大難題。相信只有在企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷地探索總結(jié),一定能使國(guó)有建筑企業(yè)的考核效果得到質(zhì)的提高,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力必將大大爭(zhēng)強(qiáng),在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)中的地位不斷提高。參考文獻(xiàn)1劉揚(yáng).企業(yè)績(jī)效考核誤區(qū)J.經(jīng)營(yíng)者,2001(5):68-682饒征,孫波.以KPI為核心的績(jī)效管理.