人力資源管理論文-權(quán)杖交接　如何選拔.doc

人力資源管理論文-權(quán)杖交接如何選拔摘要企業(yè)接班人計(jì)劃對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要，企業(yè)接班人的選拔有內(nèi)部提升和外部招聘兩種方式且各有利弊。關(guān)鍵詞企業(yè)接班人計(jì)劃選拔一項(xiàng)對(duì)全球500強(qiáng)CEO的統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料表明，持續(xù)發(fā)展的百年企業(yè)起碼需要五代企業(yè)家的共同努力。事實(shí)表明，卓有成效的接班人計(jì)劃帶來(lái)的不只是一位而是幾代優(yōu)秀的企業(yè)家。一位企業(yè)家所帶來(lái)的只能是曇花一現(xiàn)的“能人經(jīng)濟(jì)”；而幾代優(yōu)秀企業(yè)家則保證了企業(yè)的經(jīng)久不衰。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)采取了一系列措施來(lái)保證企業(yè)突發(fā)情況下或原有領(lǐng)導(dǎo)者正常退職的情況下能找到合適的接班人，使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展不致中斷，這就是“接班人計(jì)劃”或“繼任計(jì)劃”。一個(gè)組織必須有自己的接班人計(jì)劃，以便評(píng)價(jià)管理能力和監(jiān)控管理能力開(kāi)發(fā)過(guò)程，保證關(guān)鍵管理職務(wù)繼任人的能力類(lèi)型和人數(shù)能夠適應(yīng)該公司未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展要求。一個(gè)有效的繼任計(jì)劃應(yīng)該包括以下四個(gè)關(guān)鍵因素：繼任計(jì)劃綜述、候補(bǔ)職務(wù)及人選摘要、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和未來(lái)招聘計(jì)劃。一般來(lái)講，接班人有兩種選拔方式：內(nèi)部選拔和外部聘任。一、內(nèi)部局外人內(nèi)部選拔的典型例子是GE公司的“接班群”。公司應(yīng)設(shè)法重點(diǎn)培養(yǎng)擁有外部視角的內(nèi)部人選，即“內(nèi)部局外人”。其應(yīng)具備以下四項(xiàng)技能：一判斷市場(chǎng)走向，重新定位愿景；二找到可以變?cè)妇盀楝F(xiàn)實(shí)的人才；三深刻認(rèn)識(shí)本質(zhì)問(wèn)題；四全面了解目前內(nèi)部實(shí)際運(yùn)營(yíng)。這些技能不但要求候選人了解公司內(nèi)部情況，還要具有寬闊的外部視野。通常，內(nèi)部局外人身處公司主流業(yè)務(wù)之外，這對(duì)于一個(gè)高潛質(zhì)的管理者來(lái)說(shuō)有兩個(gè)好處：能在一定程度上超然于傳統(tǒng)思維，同時(shí)避免受到強(qiáng)勢(shì)上級(jí)的施壓。要培養(yǎng)內(nèi)部局外人，首先，要招募許多不同類(lèi)型的員工，他們分別是專(zhuān)才同時(shí)又有全面管理的潛質(zhì)；其次，公司應(yīng)該讓其承擔(dān)日益復(fù)雜的任務(wù)來(lái)鍛煉。這個(gè)過(guò)程中業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估很關(guān)鍵，同時(shí)公司應(yīng)該安排資深經(jīng)理人給予指導(dǎo)。另外，為了保護(hù)內(nèi)部局外人獨(dú)到的視角，公司管理層需要花時(shí)間對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)并謹(jǐn)慎干預(yù)。二、外來(lái)空降兵外部招聘也稱(chēng)外部引進(jìn)“空降兵”。空降兵能帶給企業(yè)不同的經(jīng)驗(yàn)、理念、方法及資源，使現(xiàn)有組織文化有一個(gè)嶄新寬闊的視野，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得以改進(jìn)，避免近親繁殖帶來(lái)的弊端。同時(shí)還產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”，激發(fā)原有員工的斗志。該方法最大的優(yōu)點(diǎn)是選人范圍大，尤其在企業(yè)非線型的發(fā)展階段需要進(jìn)入不同行業(yè)和變革原有運(yùn)作模式時(shí)，空降兵模式的優(yōu)越性就大大突顯出來(lái)了。畢竟，空降兵與企業(yè)內(nèi)部人脈關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單，習(xí)慣勢(shì)力的桎梏較少，在企業(yè)創(chuàng)始人或精神領(lǐng)袖的大力支持下利于施展拳腳。三、兩種方式的利弊比較內(nèi)部選拔有利于公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展，能充分調(diào)動(dòng)全公司員工的積極性和凝聚力；由于內(nèi)部提升的接班人有公司的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉內(nèi)部運(yùn)作程序，有一定人員關(guān)系，能很快進(jìn)入工作狀態(tài)；有助于對(duì)潛在經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有意的鍛煉和考察，避免信息不對(duì)稱(chēng)；有助于潛在經(jīng)營(yíng)者沿著管理臺(tái)階積累現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和熟識(shí)企業(yè)營(yíng)運(yùn)的流程；有助于潛在經(jīng)營(yíng)者建立和維持良好的人際關(guān)系，完全融合于企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍之中，使公司文化一脈相承。但內(nèi)部選拔容易受到內(nèi)部復(fù)雜的人脈關(guān)系和習(xí)慣勢(shì)力的牽制，往往產(chǎn)生“近親繁殖”或“長(zhǎng)官意志”的現(xiàn)象。另外，內(nèi)部的激烈競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果可能影響員工關(guān)系，甚至導(dǎo)致人才流失。此法也不利于宣傳企業(yè)文化，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，長(zhǎng)時(shí)間容易形成思維與觀點(diǎn)的趨同。外部招聘可以避免企業(yè)由于內(nèi)部人才的經(jīng)營(yíng)管理能力的匱乏，或者一些因?yàn)槠髽I(yè)本身的局限性無(wú)法解決的問(wèn)題，平衡企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的緊張關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，并為組織帶來(lái)新鮮血液。但該方法的最大不足是缺乏全面的了解，篩選時(shí)間長(zhǎng)、難度大、成本高，且進(jìn)入角色需要時(shí)間差，有時(shí)還會(huì)影響內(nèi)部積極性。整個(gè)接班人計(jì)劃的一個(gè)必要前提是充分了解公司內(nèi)部員工動(dòng)態(tài)信息，包括工作現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。其中常用的一個(gè)基礎(chǔ)分析工具是九格工具。它按照?qǐng)?zhí)行新工作計(jì)劃的潛能和以往的工作業(yè)績(jī)兩個(gè)維度，把組織的所有人歸入九個(gè)方格。第一格是雙高人才，一般是管理層接班人的培養(yǎng)對(duì)象；第三格是老員工，曾經(jīng)作出很大貢獻(xiàn)但未來(lái)潛力不大；第七個(gè)格子是新進(jìn)員工，業(yè)績(jī)還未顯現(xiàn)但潛力巨大；第九個(gè)格子是要被淘汰的人員。圖九格工具可見(jiàn)A、B、D格子中的人是組織比較核心和有價(jià)值的人選。公司可以根據(jù)這些基本信息格做需求分析，然后確定人員配置和接替模型。如果內(nèi)部沒(méi)有替補(bǔ)人員和后備人員，要立即制定外部招聘計(jì)劃。參考文獻(xiàn):1胡宏俊主編:企業(yè)接班人計(jì)劃（財(cái)智人力資源讀本系列）上海交通大學(xué)出版社，200522JosephLBrower讓“內(nèi)部