人力資源管理論文-企業(yè)無定額員工績效考核體系.doc

人力資源管理論文-企業(yè)無定額員工績效考核體系【摘要】績效考核對企業(yè)來說至關重要,績效考核的目的是改善員工績效。它能為企業(yè)員工培訓提供信息；能為員工晉升提供參考,考核結果也是員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)。企業(yè)定額員工的考核與無定額員工考核相比要簡單一些,定額員工的績效指標容易量化,而無定額員工的績效指標不易量化。本文以無定額員工的績效考核為研究對象,詳細闡述了無定額員工績效考核體系。【關鍵詞】無定額員工績效考核體系1關于企業(yè)無定額員工概念的界定1.1勞動定額的涵義勞動定額是指在一定的生產和技術條件下,生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量(一般用勞動或工作時間來表示)標準或在單位時間內生產產品或完成工作量的標準。勞動定額是衡量勞動(工作)效率的標準,是“工時定額”和“產量定額”的合稱。1.2無定額員工的界定企業(yè)無定額員工是指企業(yè)中沒有明確的“工時定額”和“時間定額”的員工。比如企業(yè)行政部、人力資源部、審計中心、財務部等具有管理服務職能的部門員工。2定額員工與無定額員工的績效考核特點對比2.1定額員工績效考核對于定額員工的績效考核相對簡單,通過結果導向考核員工的投入與產出比即生產效率,并結合員工的其他考核參數(shù),就能得到相關的考核數(shù)據(jù)。根據(jù)考核數(shù)據(jù)能對定額員工進行相對無定額員工更加客觀、公平的考核。如銷售人員,企業(yè)可以根據(jù)其銷售任務的完成情況對其進行主要績效考核:銷售任務完成率(當月實際完成業(yè)績/當月計劃銷售任務)100%百分制分值(如40分)=當月經營業(yè)績考核得分。計件或計時員工的主要考核指標也能夠通過數(shù)量的方式較為直觀的顯示出來,對于定額員工的定量考核公正、公平性較好。2.2無定額員工績效考核對無定額人員的考評其傳統(tǒng)的辦法是個人述職和有關考評部門組織有關人員座談以及主管領導的鑒定,以“定性”評定為主,存在著主觀隨意性,人為因素較大；考評手段單一、科學性差；考評內容單調、空洞以及考評面較窄；考核結果無法真實地反映出被考評人的素質、工作能力、績效,效果較差；較多流于形式等弊端。顯然傳統(tǒng)的考評體系已無法適應現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。所以設計一套可量化、科學、有效的管理人員評價指標系顯得尤為重要。結合企業(yè)實際情況,通過對德、智、能、績等四個方面的指標進行科學、合理地細分,制定出可以定量或盡量相似的定量的考評項目、內容、評分標準,給考評者提供了統(tǒng)一的評分依據(jù),以減少考評者的人為因素；通過權重系數(shù)來調節(jié)考評指標的側重點；并在設計時考慮到其指標的可操作性,即易操作、易理解和易評定,以提高考評工作的有效性。3無定額員工績效考核原則3.1指標細化原則由于無定額員工的工作很多是例行性事務,因此無定額員工的考核指標很難量化,既然難以量化就不用量化了,在進行考核指標制定的時候,將定性指標盡量細化。首先建立一級考核指標體系,在一級指標體系以下建立細化的二級指標體系,對二級考核指標體系進行進一步分解建立三級指標體系。對每個考核指標體系中的考核要素賦予不同的考核權重。定量考核并不是十全十美的,每一種考核方式也不一定適合所有員工?？己酥笜四芰炕M量量化,不能量化的就細化。3.2客觀、公平原則人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應有的作用。3.3綜合全面原則綜合是指在對員工進行考核時應對員工進行有重點的全面的考核。具體到無定額員工,考核應涉及“績”、“能”、“勤”、“德”四個方面。業(yè)績方面包括對無定額員工重要工作完成情況(公司精神及任務傳達、各種文件資料管理、公章及重要證件管理)、文秘職能(重要會議準備工作、協(xié)調工作等)、后勤職能、崗位職能的考核；“能”包括協(xié)調能力(與其他部門的溝通)、觀察能力(準確及時把握信息的能力)等；“勤”主要包括出勤情況、工作積極性、與上級和同事的溝通頻率等?！暗隆敝饕殬I(yè)道德、強烈的工作責任心、不斷學習以追求完美的品質等。3.4差別激勵原則績效考核的目的就是激勵引導員工行為,選出優(yōu)秀者?？冃Э己说牡燃壷g應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,起到激勵員工的作用。4無定額員工績效考核4.1無定額員工績效考核要素對于無定額員工的績效考核要素,一種非常普遍的說法就是“德”、“勤”、“績”、“能”。一個人的品德不可能每個月或者每個季度都會發(fā)生變化；能力通過習得可以隨著時間的推移得到加強；勤奮度與考勤每月都會發(fā)生一定變化；績效的變化是最大的。“德”、“能”的考核應該以對“績”、“勤”來說相對較低的考核權重在考核指標中出現(xiàn)。這并不是說“德”、“能”不重要,而是在招聘員工的時候應著重對“德”、“能”進行考核,月、季、半年、年終考核時重點轉移到“績”、“勤”的考核要素上來。無定額員工具體考核要素見表1:4.2根據(jù)考核要素制定各要素的細化考核標準為使考核要素更便于識別和打分的便利,特將上訴考核要素進行進一步分解,根據(jù)細分的要素制定出考核等級及參考分數(shù)。具體細化考核標準如表2:4.3企業(yè)無定額人員績效考核4.3.1無定額人員績效考核分值計算由于各部門的考核存在一定的難度,這種難度可能來源于業(yè)務的繁簡程度、責任的輕重、創(chuàng)新程度、員工貢獻的大小等。對這些要素的認知也加大了考核的難度。難度系數(shù)的基準原則上為1。但企業(yè)的考核組可以通過對績效考核難度進行調查以后,根據(jù)調查結果進行修訂。假設部門對員工的考核分Ti,那么Ti=(E1E1i+E2E2i+E3E3i+E4E4i)Di。假設員工的原始考核分為Oij,那么員工的原始考核分為:Oij=E1E1i+E2E2i+E3E3i+E4E4i部門考核可能存在由于主觀上的差別或打分標準的不同形成的誤差,所以在進行總考核時需要考慮部門差別,充分考慮考核的公平合理。因此需要對各部門無定額員工的原始分進行平均加權處理。得到平均加權系數(shù),我們設此系數(shù)為Bi。Bi=100n/Oij(j=1,2,3n)企業(yè)無定額員工的最后績效考核分,假設為Dij,Dij=BiOijTi100其中Oij為無定額員工的原始考核分；Ti為各部門考核分；Bi為各部門無定額員工的平均加權系數(shù)。4.3.2無定額人員績效考核分布調整由于無定額員工的考核不容易量化,所以在考核的過程中會出現(xiàn)打“人情分”,導致考核不準確；或者打分者知道指標不易量化,從而在心理上達成一致,使考核分呈居中分布,不容易區(qū)分出表現(xiàn)優(yōu)秀者和考核不合格者。為避免出現(xiàn)考核成績居中分布的情況出現(xiàn),企業(yè)在對無定額員工進行考核時,可以采用強制分布法,但是在采取強制分布法的時候應注意這項方法的靈活性。在不合格一欄和優(yōu)秀一欄可以靈活設定比例,因為如果強制設定分布比例的話,在整個部門都表現(xiàn)好的情況下,非要找一個不合格的人；或者在部門整體都表現(xiàn)不好的情況下,非要找一定比例的優(yōu)秀者,這同企業(yè)的考核的目標及出發(fā)點是不相符合的。具體比例分布表如表3:5結論績效考核的方式很多,KPI、BSC、360度考核,目標考核等等,但每一種方式都不是放之四海而皆準的法則。企業(yè)應根據(jù)自身規(guī)模、考核對象的不同選取不同的績效考核方式。無定額員工因其工作難以量化,因此考核指標難以建立。本文將無定額員工的考核指標逐級細化,通過調節(jié)權重分清考核主次,并