人力資源管理論文-中國成功民營企業(yè)人力資源管理特征探析.doc

人力資源管理論文-中國成功民營企業(yè)人力資源管理特征探析摘要：民營經(jīng)濟是中國國民經(jīng)濟的重要組成部分，其人力資源管理狀況將影響著其生存和發(fā)展情況，文章采用內容分析的方法對我國成功民營企業(yè)用人理念、招聘、選拔、使用、培訓、激勵等方面的特征進行科學分析。關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；管理特征；特征研究隨著改革開放的逐步深入，我國的民營經(jīng)濟如雨后春筍般迅速地發(fā)展起來，其在國民經(jīng)濟中的地位也由改革開放之初的“重要補充”提升到“重要組成部分”，并將成為我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的一股重要力量。我國民營企業(yè)整體呈現(xiàn)出以下一些特點：（1）數(shù)量龐大，總數(shù)達三千三百多萬家；（2）生命周期不長，平均生命周期只有2.9年；（3）企業(yè)管理機制靈活、決策迅速但管理隨意性強；（4）民營企業(yè)中眾多小企業(yè)與少數(shù)大企業(yè)并存，管理水平參差不齊。在如今經(jīng)濟全球化、我國加入WTO的大背景下，民營企業(yè)必將面臨更加殘酷的市場競爭。針對民營企業(yè)整體管理水平尤其是人力資源管理水平低下落后的格局，使得我們非常有必要對其進行深入而系統(tǒng)的研究，以總結其可取之處，針對其不足提出改進意見或建議。21世紀是管理的世紀，是講求向管理要效益的世紀。著名管理大師杜拉克曾說過：“管理知識的真正源泉是一些成功公司的經(jīng)驗，強調研究企業(yè)管理要從企業(yè)管理的實際經(jīng)驗出發(fā)，因此對一些成功公司的人力資源開發(fā)與管理的實踐經(jīng)驗進行研究很有必要”。著名的全球HR管理咨詢公司翰威特咨詢公司在多年的調研中發(fā)現(xiàn)：人力資源的經(jīng)營管理和公司最終的經(jīng)營目標之間的聯(lián)系密切相關。為分享中國成功民營企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，以為其他發(fā)展中的中國民營企業(yè)提供借鑒和參考。本文將中國成功民營企業(yè)界定為在2003年2005年三年內，連續(xù)入選“中國民營企業(yè)500強”的企業(yè)，通過文獻分析方法，分析、提煉、總結出這些企業(yè)在人力資源管理方面的特征。一、在人才理念方面，樹立了正確的人才觀，深刻地認識到人才是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)獲得和維持持續(xù)競爭力的重要源泉曾有學者對“企”字作了深刻形象的分析，把“企”字拆分為“人”和“止”兩部分，并解釋為：企業(yè)若離開了人，就會停滯不前。其意味著人才對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義。早在2002年，中國企業(yè)家調查系統(tǒng)曾對4695位民營企業(yè)經(jīng)營者針對“將采取何種措施應對入世”這一問題進行調查時，46.7%的民營企業(yè)經(jīng)營者選擇“加快人才引進和培養(yǎng)”應對入世，說明眾多民營企業(yè)把人才作為其保持競爭力的有效手段。中國較為知名的一些民營企業(yè)也明確地標榜著自己的人才理念，如聯(lián)想集團的“小公司做事，大公司做人”、“辦公司就是辦人”；華為技術的“人才是公司前進的發(fā)動機”；永樂家電的“企業(yè)的迅猛發(fā)展無疑需要優(yōu)秀人才的加盟和努力”；奧克斯集團的“人對了，企業(yè)就對了”。樹立了科學的人才理念后，眾多成功民營企業(yè)也在人力資源管理實踐中對“人才”的含義有了更為深刻的認識，擺脫了以前“重學歷、唯學歷、輕能力”的浮躁習氣，逐漸形成了更為科學、理性的人才標準，把“以德為先、德才并備，有專長且能為企業(yè)創(chuàng)造效益者即為人才”作為自己的人才標準。正泰電氣集團就明確提出“選人求專不求全”的人才標準，奧康集團也理性地把“根據(jù)企業(yè)的實際需求、崗位的實際需求去看待人才，有專長就是人才，合適的就是最好的”作為企業(yè)的人才標準。二、在人員招聘方面，更加注重按照人力資源規(guī)劃，遵循科學的招聘原則、招聘流程，增強招聘的透明度，同時做到內部招聘和外部引進相結合的招聘策略招聘工作是人力資源管理工作的基礎環(huán)節(jié)，招聘工作的質量好壞影響著人力資源管理其他后續(xù)工作能否順利開展。因此，能否把好招聘第一關是企業(yè)人力資源管理成敗的關鍵。分析中國成功民營企業(yè)的招聘策略可發(fā)現(xiàn)，他們基本上都結合企業(yè)實際制定了規(guī)范完善的招聘流程，并善于與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結合，以企業(yè)人力資源規(guī)劃為藍圖制定自己的招聘計劃，并在招聘過程中，根據(jù)招聘職位的特點采取科學、可行的招聘策略，嚴格遵守科學的招聘流程和招聘原則，以實現(xiàn)“公平公開、競爭擇優(yōu)、低成本、高效率”的招聘目標。在招聘途徑上，眾多成功民營企業(yè)注重內部招聘和外部引進相結合，先內部招聘再外部引進，注重多種渠道引進人才的招牌策略。在中國成功民營企業(yè)的管理實踐中，就有不少公司形成了人才引進的“先內后外，內外結合”的招聘策略，如聯(lián)想集團“優(yōu)先考慮內部人才”，把內部人才的培養(yǎng)放在人力資源管理工作的重要位置。國美電器的穩(wěn)健快速發(fā)展也得益于“注重內部人才的培養(yǎng)，慎用空降兵”的策略。而奧克斯集團在公司內部為營造一種發(fā)現(xiàn)內部人才、提拔內部人才的良好氛圍，更是專門設立了“伯樂獎”，以專門獎勵那些在公司內部推薦、提拔高技術、高水準人才的伯樂們。除了以上優(yōu)先在企業(yè)內部發(fā)掘、提拔優(yōu)秀人才，讓員工充分發(fā)揮自身才能的內部提升之外，各企業(yè)對企業(yè)外部符合自身需求的各類人才也是有著各自長遠考慮的，如萬科、娃哈哈集團、奧克斯集團、天正公司、華為技術等企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重根據(jù)人力資源長遠規(guī)劃，每年都在大學校園和社會進行儲備干部的招聘工作，有針對性的建設符合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的人才梯隊。同時成功民營企業(yè)也善于多渠道從社會引進中高層人才，在引進過程中注重以產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、企業(yè)發(fā)展周期相結合，并注重人才引進的社會化和國際化，以真正實現(xiàn)引進人才為我所用，盡快融入企業(yè)為企業(yè)發(fā)展貢獻力量的引進目標。三、在人員選拔方面，注重采取多種測評手段的綜合運用；在選拔原則上，注重因事?lián)袢伺c因人任職相結合，同時能有效處理好“能力、學歷、關系”三者的關系，注重在實際工作中考察人、提拔人1在選拔方式上，注重筆試、面談、心理測試、素質測評、情景模擬、背景調查等多種方式的組合應用，以提高選拔測評的有效性。2在選拔原則上，按照任職資格要求進行擇優(yōu)選擇，注重因事?lián)袢伺c因人任職相結合，適才適所；同時在“學歷、能力、品行”三者的關系處理上，表現(xiàn)出了“重學歷但不唯學歷，更重能力；重能力但不唯能力，也重品行”的選拔特點。天正公司選拔人才時就明確提出“需要具備正直、智慧、成熟三種素質的員工”，同時還要求他們“有活力、有激情、有耐心”；正泰的選拔也呈現(xiàn)“重學歷，不唯學歷，更重能力；重文憑，不唯文憑，更重水平”的特點；科龍電器在處理學歷和能力關系方面，較為理性地采取評價二分法：入職前看學歷，入職后看能力；華為技術的選拔特點是“不唯學歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑能力說話”。同時在關系、能力的關系處理上，眾多成功的民營企業(yè)堅持走“任人唯能，親賢并舉，淡化家族管理”的路線，以真正實現(xiàn)讓有能力者走上管理舞臺，典型的事例有均瑤集團的家族成員逐漸退出管理層而退居決策層，讓真正有能力者出任總經(jīng)理職位。天正集團為淡化家族管理色彩，讓職業(yè)經(jīng)理人有發(fā)揮才能的舞臺空間，集團老總動員其父親帶頭從公司黨總支書記退位。3在選拔標準上，注重能力并需反映在業(yè)績中，在工作過程中觀察人、考核人、提拔人，真正實現(xiàn)選拔過程的業(yè)績和能力相結合。華為技術為適應新市場的競爭格局，讓整個市場部人員集體辭職，以實現(xiàn)部門全員“歸零”，使得大家處于相同的競爭水平線，然后再按照一定的競爭標準和原則重新進行競聘上崗；聯(lián)想集團非常明確地提出了“以業(yè)績?yōu)閷?，一切憑業(yè)績說話”的選拔標準；正泰在企業(yè)內部也形成了“有能力就有機會不怕你想當官，就怕你當不了好官；不怕你有野心，就怕你沒能力”的選拔標準共識。四、在人才使用方面，逐漸呈現(xiàn)出尊重勞動者、樹立了視人才為“蓄電池”的全新人才觀的特征。在使用中，側重給予年輕人以發(fā)揮平臺，并善于結合組織需要和員工特點進行靈活安排，創(chuàng)造條件對員工進行適當激勵1民營企業(yè)在發(fā)展中逐漸意識到人才對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要意義，明白了人才的使用是可以持續(xù)的，是一個“充電放電再充電”的持續(xù)循環(huán)過程，逐漸以“蓄電池”的人才觀取代了“蠟燭”的人才觀。2在人才使用方式上，眾多成功民營企業(yè)重視對年輕人的投入開發(fā)，愿意給予有能力的年輕人提供廣闊的發(fā)揮空間。聯(lián)想集團的員工平均年齡為27歲，管理層平均年齡為31.5歲，整個團隊年輕而富有朝氣，公司還明確對各管理層提出要求：你不會授權，你將不會被授權；你不會提拔人，你將不會被提拔。此舉從制度上保證有能力的年輕人有機會脫穎而出。正泰集團在公司內部也通過競聘上崗和崗位技能競賽的方式，在公司內部塑造出一個公開、公正、公平的“賽馬”機制，以給人才尤其年輕人才充分發(fā)揮才能的空間。3根據(jù)組織的職位需求和員工的能力特長進行了較為合理的配置，且使用靈活性強。華為技術為保證人適其崗，用一套規(guī)范的手段和流程在對員工素質、能力綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。奧康集團推行了“人才自薦”制度即任何一位員工都可以填一張“人才自薦表”以向公司毛遂自薦，一旦公司出現(xiàn)崗位空缺，就可以和外來應聘者同時競聘，以保證機會面前人人平等。4在人才使用過程中，注重對其進行適當?shù)募睿M行個性化使用。聯(lián)想集團著名的“項鏈理論”，其要點就是通過形成完善的管理機制和用人體系，以針對員工特點進行個性化使用，把各類員工凝聚成一個強大的團隊。華為技術的“鍛煉優(yōu)秀者，攪活沉淀層”的舉措更使得公司員工尤其是優(yōu)秀員工在工作中得到更好的鍛煉同時達到對員工進行任務激勵的目的。五、在人才培訓方面，眾多成功民營企業(yè)認識到人才培訓對公司發(fā)展的意義，充分重視培訓投入和培訓效果，以把員工培訓作為公司的一項戰(zhàn)略投資著名企業(yè)管理學教授沃倫貝尼斯曾說過“員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資”；聯(lián)想集團總裁柳傳志有句眾所周知的名言“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的贏家”。民企老總們充分認識到學習的重要性，善于自我學習，持續(xù)提升綜合知識水平，改進其知識結構，進而開拓視野促進管理水平的提升，國美集團老總黃光裕坦言希望有時間安心學一些課程，并介紹自己注重在實際工作中學習，善于向他人學習。1在培訓戰(zhàn)略上，眾民營企業(yè)均把人才培訓培養(yǎng)作為企業(yè)的一項發(fā)展投資，并注重人才的培訓培養(yǎng)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相結合、工作所需能力及企業(yè)文化相結合。2在培訓原則上，注重遵循“需、學、用”一致，培訓較有針對性。華為技術為保證培訓的有效性，專門成立了一個任職資格部和6個培訓中心，并注重二者的密切合作，保證培訓中心的培訓工作服務于任職資格中心分析制定的任職要求，使得培訓更具針對性。聯(lián)想集團為幫助新員工順利進入工作角色，制定了新員工指導制，以讓熟練員工對新員工進行全方位的指導，幫助其盡快勝任工作。同時在培訓中也注重了全員培訓和重點培訓的結合、轉變思想觀念的教育培訓和業(yè)務技能培訓相結合。奧康集團針對不同的專業(yè)崗位，硬性要求每個員工每月必須接受不少于40小時的培訓，為保證培訓工作的有效開展，公司每年投入近千萬元資金用于員工培訓，并重金聘請北大、清華，杭州、上海、臺灣、意大利等地的專家、學者及教授為員工授課。3在培訓形式上，采用多種培訓方式相結合，且善于針對不同層次、不同類型員工、不同培訓項目采取不同的培訓方式。聯(lián)想集團針對不同層級員工采取“入模子”訓練，即按照相應層級及崗位的要求對員工進行行為規(guī)范，以保證新員工能按照既定的工作要求行事。華為技術為保證員工思想觀念統(tǒng)一和工作行為標準的一致，推行了廣為外界熟知的“洗腦”訓練。在注重內部培訓的同時，也積極地運用各種外部培訓方式，以做到內外優(yōu)勢的有效結合。六、在人才激勵方面，健全和完善人才激勵機制，注重物質激勵和精神激勵相結合，努力營造適合各方面人才發(fā)展的事業(yè)空間，以事業(yè)發(fā)展留人在對人才尤其是核心人才重要性的正確認識基礎上，各企業(yè)更是努力把“重視”落實到管理工作的實際行動中，逐步完善人才激勵機制、健全人才保障機制，讓人才在企業(yè)安心地發(fā)揮自己所長。公眾傳媒為激勵人才，制定了完善的從物質到資本的激勵機制體系，以滿足各類人才的合理需求。華為技術更是在其知名的華為基本法第六十九條中明確提出知識資本化，讓有能力者擁有資本，以達穩(wěn)定公司核心人才的目的。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)需要是個人的最高層次需要，對公司核心人才的激勵該如何有效進行呢？新希望集團、聯(lián)想集團等都做出了以事業(yè)留人的明智選擇。新希望集團的觀點是：收入、職務、感情留人都很重要，但更重要的是“發(fā)展留人”，給人才以事業(yè)發(fā)展的廣闊空間。聯(lián)想集團則提出“靠公司高速發(fā)展給每個人提供的廣闊平臺以及公司給每個人的公正、公平的機會”。超級成功學大師陳安之曾說過“如果你要想成功，就必須先研究成功，向成功者學習”。通過以上對我國成功民營企業(yè)人力資源管理特征的分析，望能給予更多發(fā)展中的民營企業(yè)人力資源管理工作以借鑒意義，并在此基礎上，結合企業(yè)自身實際進行人力資源管理體系的改進和完善。中國成功民營企業(yè)在人力資源管理的以上各方面逐漸形成了眾多可取、借鑒之處，但從人力資源管理整體體系來看，也存在著一些不足有待改進，大致表現(xiàn)如下：1眾企業(yè)只關注了人力資源管理中的某些環(huán)節(jié)，對其他環(huán)節(jié)重視程度不夠，沒能有效地從整體上把握人力資源管理的各模塊，一定程度上存在著“偏好”現(xiàn)象。2眾企業(yè)在經(jīng)營和管理發(fā)生矛盾的時候，或者企業(yè)效益不佳的情況下，往往容易忽視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，未能從制度體系上切實保障人力資源管理的長效機制。3眾企業(yè)在人力資源管理領域的投入力度不穩(wěn)定，存在一定的隨意性。針對民營企業(yè)存在的這些問題，應考慮從以下方面進行有針對性的改進，以真正提高我國成功民營企業(yè)的人力資源管理水平，切實為促進我國民營經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。具體措施如下：1提高人力資源管理工作在企業(yè)管理各項工作中的地位，結合公司發(fā)展實際制定人力資源管理長效體制，均衡發(fā)展招聘、培訓、激勵等模塊，以切實實現(xiàn)“人力資源”是企業(yè)發(fā)展的第一資源。2理順經(jīng)營和