人力資源管理論文-淺談高校后勤人力資源管理1.doc

人力資源管理論文-淺談高校后勤人力資源管理1摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)的管理核心。本文通過(guò)對(duì)高校后勤社會(huì)化進(jìn)程中人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析研究,提出了加強(qiáng)高校后勤人力資源管理的對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞:高校后勤人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)高校后勤系統(tǒng)的干部、職工隊(duì)伍整體素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及其使用狀況,對(duì)高校后勤社會(huì)化改革成功與否具有決定性的作用。然而,人力資源不足恰恰是當(dāng)前制約高校后勤社會(huì)化改革進(jìn)程的主要因素。因此,如何加強(qiáng)人力資源管理,推動(dòng)高校后勤社會(huì)化改革順利、健康、持續(xù)的發(fā)展,是當(dāng)前新形式下給高校后勤社會(huì)化改革提出的急需解決的新課題。1當(dāng)前高校后勤人力資源現(xiàn)狀長(zhǎng)期以來(lái),高校后勤隊(duì)伍一直沒(méi)有受到足夠的重視,與高校師資隊(duì)伍建設(shè)相比,在人員配備、業(yè)務(wù)進(jìn)修、技術(shù)培訓(xùn)等方面都有較大差距。后勤隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工種結(jié)構(gòu)也不合理,普遍存在著文化素質(zhì)較低、技術(shù)水平不高、服務(wù)意識(shí)淡薄、管理能力不強(qiáng)的問(wèn)題,特別是缺乏創(chuàng)業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷和市場(chǎng)竟?fàn)幍腻N煉,現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍都存在著很多不適應(yīng)的方面:一是受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念束縛。是存在著相對(duì)過(guò)剩和絕對(duì)不足問(wèn)題。三是年齡老化,平均年齡偏大,年齡結(jié)構(gòu)不合理,缺乏生機(jī)與活力。四是文化水平相對(duì)較低,業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。2當(dāng)前高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題分析建立現(xiàn)代企業(yè)制度、實(shí)施法人治理結(jié)構(gòu)、實(shí)行現(xiàn)代化企業(yè)管理、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是高校后勤企業(yè)與社會(huì)企業(yè)的共同特征。而堅(jiān)持為教學(xué)科研服務(wù)、為師生員工服務(wù)和“微利保本”的原則,則是學(xué)校后勤企業(yè)區(qū)別于社會(huì)企業(yè)的顯著特點(diǎn)。高校后勤企業(yè)既要自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算,可持續(xù)發(fā)展,又要降低成本,提高效益,保證服務(wù)質(zhì)量,營(yíng)造育人環(huán)境,要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo),人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用與優(yōu)化配置至關(guān)重要。但在高校后勤社會(huì)化進(jìn)程中,人才資源管理仍然存在著這樣或那樣的問(wèn)題:(1)人力資源結(jié)構(gòu)不合理,缺乏留住人才的環(huán)境和條件。我國(guó)高校后勤人力資源隊(duì)伍大體由三部分人員構(gòu)成,即:原后勤職工；學(xué)校其它部門劃入或分流的職工；后勤自行招聘錄用的人員,員工整體素質(zhì)偏低。高校后勤企業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè),由于技術(shù)與設(shè)備的不斷更新,對(duì)人力資源提出更高的要求,又造成員工隊(duì)伍素質(zhì)相對(duì)下降,應(yīng)對(duì)社會(huì)化的能力減弱,缺乏優(yōu)秀管理人才和員工骨干等關(guān)鍵員工。后勤集團(tuán)的管理是模擬企業(yè)化運(yùn)作,但政策和措施卻仍按計(jì)劃模式實(shí)施,“正式工看,臨時(shí)工干”的現(xiàn)象沒(méi)有得到有效解決,造成有才干、高素質(zhì)的人才留不住。(2)不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。高校后勤企業(yè)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,雖然近幾年在政府的統(tǒng)一主導(dǎo)下進(jìn)行了社會(huì)化改革,但后勤集團(tuán)還處于一種半社會(huì)化,半企業(yè)化的狀態(tài),沒(méi)有完全與學(xué)校的人事制度改革相配套,人力資源的優(yōu)化配置并沒(méi)有良好的基礎(chǔ)。加之在傳統(tǒng)的后勤管理體制影響下,高校后勤系統(tǒng)工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在；以及后勤不同程度地存在著因人設(shè)崗、用人不當(dāng)、人浮于事等現(xiàn)象,導(dǎo)致后勤職工的工作積極性難以調(diào)動(dòng),工作的主動(dòng)程度、負(fù)責(zé)程度、規(guī)范程度均較低,更缺乏創(chuàng)造性。(3)對(duì)人力資源管理工作不夠重視。由于長(zhǎng)期以來(lái)人們對(duì)高校后勤的認(rèn)識(shí)不足,重視不夠,形成了一種習(xí)慣的思維定勢(shì),沒(méi)有把人力資源管理這項(xiàng)工作放在一個(gè)應(yīng)有的重要地位。他們忽視了高校后勤的深刻內(nèi)涵,認(rèn)為高校后勤只是一種簡(jiǎn)單的服務(wù),后勤服務(wù)的人員也不必具備太高的素質(zhì),從而造成很多學(xué)校將機(jī)關(guān)、院系的富余人員或分流人員用行政命令的手段分配給后勤,以求暫時(shí)的穩(wěn)定。3高校后勤人力資源管理的對(duì)策(1)加強(qiáng)后勤人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)。建設(shè)一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍是實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵,目前大部分高校后勤人力資源管理隊(duì)伍還很薄弱,因此加強(qiáng)這支隊(duì)伍建設(shè)勢(shì)在必行。首先要重建人力資源管理工作者自身的知識(shí)體系:必須具備現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)心理學(xué)和服務(wù)業(yè)等方面的知識(shí),必須熟悉國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),必須具備較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和溝通能力。其次要合理安排人力資源管理工作者參加有關(guān)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和交流活動(dòng),使人力資源管理工作者能開(kāi)拓創(chuàng)新,率先成為知識(shí)復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商復(fù)合的復(fù)合型人才。(2)引進(jìn)人才,提高知識(shí)型、技術(shù)型員工比例。后勤社會(huì)化要求其服務(wù)將是以人為本的優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù),還要強(qiáng)調(diào)服務(wù)育人、管理育人的功能,要求服務(wù)者具有良好的思想素質(zhì)、文化素質(zhì)以及較強(qiáng)的敬業(yè)精神。以現(xiàn)有人員實(shí)現(xiàn)“管理創(chuàng)一流,服務(wù)創(chuàng)一流”的服務(wù)目標(biāo),存在著很大的困難,因此建設(shè)好一支高素質(zhì)的后勤隊(duì)伍,采取相應(yīng)的措施,拿出配套的人才改革方案,大量引進(jìn)新鮮血液,選調(diào)精兵強(qiáng)將來(lái)加強(qiáng)和充實(shí)后勤隊(duì)伍,將成為后勤社會(huì)化改革能否取得成功的關(guān)鍵。(3)加強(qiáng)對(duì)員工的繼續(xù)培訓(xùn),提高隊(duì)伍整體素質(zhì)。盡管后勤人員素質(zhì)較低、隊(duì)伍龐大,但為了穩(wěn)定,學(xué)校不能辭退正式職工,因此在無(wú)法甩掉人員包袱的情況下,唯有加強(qiáng)培訓(xùn)才是提高員工整體素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)人力資產(chǎn)增值和效益提高的重要途徑。加強(qiáng)對(duì)員工的繼續(xù)培訓(xùn),提高員工隊(duì)伍素質(zhì),從企業(yè)管理的角度考慮,員工的教育和培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)容之一,也是人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑。(4)建立現(xiàn)代企業(yè)的分配制度。人力資源管理要求制定合理的工資制度,從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面考慮制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和制度。目前,絕大多數(shù)高校在試行崗位津貼制度。后勤實(shí)體應(yīng)該建立的是不同于教學(xué)單位和機(jī)關(guān)部門的激勵(lì)機(jī)制。隨著后勤改革的逐步深入,后勤實(shí)體都在摸索和試行企業(yè)化運(yùn)作方式。(5)建立健全科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)體系是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或工作小組業(yè)績(jī)的一種正式制度,其主要目的是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī),并能提供一種對(duì)組織中人力資源優(yōu)劣勢(shì)的剖析?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為增加報(bào)酬提供合理決策的基礎(chǔ),可以為加薪獎(jiǎng)勵(lì)的公平化提供保證。多勞未多得就會(huì)影響積極性,少勞還多得就會(huì)養(yǎng)成懶惰性,比較好的解決辦法就是建立一個(gè)全方位的科學(xué)公正的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系,實(shí)行量化管理和考核,減員增效,合理分流,不養(yǎng)閑人,滿負(fù)荷工作?？傊?人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵,人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)的管理核心。高校要真正實(shí)現(xiàn)后勤社會(huì)化,除了在資金、政策等方面要對(duì)后勤實(shí)體進(jìn)行傾斜外,必須對(duì)后勤人力資源進(jìn)行合理配置和開(kāi)發(fā),才能從真正意義上對(duì)社會(huì)化改革過(guò)程中的后勤實(shí)體進(jìn)行扶持,從而推動(dòng)社會(huì)化改革的進(jìn)程。參考文獻(xiàn)1王