人力資源管理論文-科研實體人才引進機制的探討.doc

人力資源管理論文-科研實體人才引進機制的探討摘要隨著科研實體的不斷改進,人才儲備是一個越來越重要的問題。在人才引進、培養(yǎng)、更新等問題上,每個單位都有自己的經(jīng)驗。隨著市場化的不斷滲透,科研實體越來越肩負著重要的使命,為社會提供更多的研究數(shù)據(jù)、研究結(jié)果。為市場化企業(yè)提供更多的有利的信息保障,都是科研實體應該解決的問題。本文著重從人才引進、人才建設(shè)方面加以深入地探討。關(guān)鍵詞機制統(tǒng)一性儲備一、人才引進機制的確立科研單位的人才引進關(guān)系到其本身的自然延續(xù)和不斷發(fā)展,必須在科研單位內(nèi)部建立人才的引進機制,然后向外發(fā)布。人才引進機制的確立需要經(jīng)過科學的論證,有一套科學管理的體系。1.科學論證人才引進科研單位到底需要什么樣的人才,是一個比較棘手的,需要急切解決的問題?？蒲袉挝皇紫鹊韧谏鐣系囊粋€普通單位,因此,科研單位每個部門的確立,也就確立了需要什么樣的人才。而科研實體又非企業(yè)單位,企業(yè)單位的人才與科研單位的人才在架構(gòu)層次上有著很大的區(qū)別。比如:煤炭企業(yè)需要大量的煤炭采掘工人來進行地下煤層的開采,這在一定程度上代表了一些企業(yè)需要大量的體力勞動者?？蒲袑嶓w則不同,科研實體的主力軍最終是科研隊伍,科研隊伍的確立基本上確立了科研實體的人才類型。腦力勞動者是科研實體的主體,從腦力勞動者的層次上,科研實體的主體又與其他事業(yè)單位有所區(qū)別。其所從事的腦力勞動本質(zhì)上是一種創(chuàng)造性的思維方式,這種方式對于人才的要求很高。實體人員的工作內(nèi)容不是簡單的機械式模仿,也不是表明性的按部就班式的勞動方式。注意把握這一點,對于人才的引進具有很大的意義。2.建立科學的統(tǒng)一的人才引進機制科學統(tǒng)一的人才引進機制是建立在民主的基礎(chǔ)上,以民主的方式進行人才引進是打破壟斷式的人才引進的有效方式,也體現(xiàn)了科學的一方面。在這個方面,需要指出兩點:一是科學性。二是統(tǒng)一性。科學性的確立是建立在理論基礎(chǔ)上的人才引進,即以科學的理論指導實際操作,在實際操作中注意科學理論的偏差,及時對其進行必要的修正,以達到引進人才的規(guī)范性。即引進什么樣的人才,對人才需要進行哪些方面的考核,這種考核制度是否合理,以及考核的內(nèi)容是否經(jīng)過民主的量化。這些都是必要的工作內(nèi)容,是不斷深化,逐漸滲透的,經(jīng)過不斷的改善,這種科學性可以得到基本的確立。統(tǒng)一性,即要有統(tǒng)一的標準,在統(tǒng)一的標準執(zhí)行下,允許有分層次、分類別的分歧。統(tǒng)一標準是指導性的綱領(lǐng),統(tǒng)一性本身體現(xiàn)了一種科學規(guī)范,在同一規(guī)范體系內(nèi)運作某一事物,則具有同一向性,同一向性則可導致事物想著某一方面不斷發(fā)展。人才引進機制的根本是延續(xù)科研單位的科研實力,發(fā)展科研單位還未探索到的領(lǐng)域,或者在已知的領(lǐng)域里進行更為廣泛的研究。統(tǒng)一性的標準將會使得科研實體具有良好的發(fā)展軌跡,使得人才不斷滿足科研的需要,不斷滿足市場對于科研的需要。3.循序漸進的管理方式在管理方式上,應該有更多的探索,以便達到比較良好的管理效果。人才引進同樣需要管理機制的約束。對人才引進機制的管理根本上是對新引進人才的一種制約性管理。制約性的管理會對新的人才產(chǎn)生比較大的影響,因此在操作上需要謹慎,把握好切入點,調(diào)控好新人才的情緒,以盡可能的發(fā)揮新人的優(yōu)勢。因此,這種管理方式應是一種循序漸進式的。如在考核方面,應以不斷加大考核難度為好,而不是第一次考核在難度和嚴格性上要求都很高。二、人才儲備數(shù)據(jù)庫人才儲備需要建立數(shù)據(jù)庫,這不單是一項簡單的工作內(nèi)容,而是科研實體的長期規(guī)劃,需要納入具體章程。人才儲備數(shù)據(jù)庫可以說是一項系統(tǒng)的工程,通過人才儲備數(shù)據(jù)庫可以很快的找到需要的人才,也可以很順利的發(fā)揮科研實體的實力。人才儲備數(shù)據(jù)庫包括基本的幾項內(nèi)容,即姓名、性別、出生年月、籍貫、研究方向、專業(yè)等。將這些數(shù)據(jù)進行具體的系統(tǒng)的存根,利用計算機的軟件程序來管理。數(shù)據(jù)納入數(shù)據(jù)庫,須征得其本人的同意方可。數(shù)據(jù)納入的對象很廣泛,不是僅僅局限于本單位需要招聘的人才,也不是僅僅局限于高校的畢業(yè)生等。人才數(shù)據(jù)庫的對象應是以廣泛為基礎(chǔ),以精密為根本。儲備數(shù)據(jù)庫需要進行備份,需要有專人進行管理和總結(jié)。在例行的單位總結(jié)會議上應加以重視性的討論。提出對數(shù)據(jù)庫建立的意見、方式、方法。對數(shù)據(jù)庫進行不斷的補充,以及淘汰。淘汰的數(shù)據(jù)需要及時公布,淘汰的標準需要不斷地更新試驗。三、人才引進質(zhì)量流程為確保人才引進的質(zhì)量,需要按照質(zhì)量流程圖來進行人才的引進,以圖1表明這種過程。圖1人才引進流程四、科研單位人才價值取向價值取向表明人才在未來發(fā)展是否具有可持續(xù)性,但是價值取向的判斷是一項復雜的工作,如何判斷人才的真正的價值體系,應該從實際中具體把握。新招聘的員工需要經(jīng)過一系列的考驗,才可以真正成為科研實體的一分子,在這些考驗中包含著價值觀的考核。是踏實做事,還是抱著一蹴而就的想法,是一個新人的必修課。鼓勵正確的工作價值取向,保留其他價值觀、人生觀的自由。在工作內(nèi)容和范疇之內(nèi)的價值取向與整體單位的取向一致,在單位的未來發(fā)展方面做出一定的成績,提出一定的見解都是值得肯定的。參考文獻:1董