人力資源管理論文-論績效評估和績效管理.doc

人力資源管理論文-論績效評估和績效管理將績效評估與績效管理之間是存在很大差異的，不要將績效評估或評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的。績效評價只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗?？冃Ч芾硎鞘裁?？績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對公司目標實現(xiàn)的影響；以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。該書指出，績效管理可以達到以下目標：使你不必介入到所有正在進行的各種事務(wù)中（過細管理）；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時沒有信息的局面；通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯（包括重復(fù)犯錯誤的問題）。概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間。績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小進行日常決策的能力?？傊?，員工將會因為對工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會在其中盡情地發(fā)揮。然而，為什么如此多的人回避績效管理工作呢？為什么回避績效管理？沒有時間嗎？對上一問題的回答之一是沒有時間。確實，績效管理需要時間。但是當(dāng)經(jīng)理以沒有時間為托詞時，他們對績效管理能回報什么沒有搞清楚。對績效管理的一個普遍的誤解是認為它是“事后”討論，目的是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這實際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價。這就意味著績效管理可以節(jié)省時間。因為當(dāng)員工們不知道他們應(yīng)該做什么、何時做和如何更好地做時，他們自然就可能將經(jīng)理拖進本來他們自己可以處理的事務(wù)當(dāng)中?；蛘弋?dāng)員工們自認為清楚應(yīng)該做某事而實際并不清楚時，他們可能就會犯錯誤。一旦當(dāng)員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時間的地方，即介入到本來不需要處理的事務(wù)當(dāng)中進行救火?？冃Ч芾砭褪且环N防止問題發(fā)生的時間投資，它將保證你有時間去做你自己應(yīng)該做的事。害怕沖突經(jīng)理們之所以說績效管理有困難，是因為他們害怕員工反擊，從而將這個過程搞得很尷尬。確實，有時會發(fā)生這種情況，但并不常見，也不應(yīng)該常見。原因是：當(dāng)員工認識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處；有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工，應(yīng)該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法；如果經(jīng)理認為績效管理僅僅是他們對員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會減少沖突；績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進步的問題，重點放在這三方面時，沖突將減少，因為這時員工和經(jīng)理是站在同一邊的；發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因為經(jīng)理在問題變得嚴重之前沒有及時處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決。反饋和觀察問題一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活。在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評判他們，而是去幫助他們評價自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案?？冃в媱澘冃в媱澇３Ｊ菃T工和經(jīng)理開始績效管理過程的起點。經(jīng)理和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應(yīng)做完，以及其他的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級別等。通?？冃в媱澏际亲鲆荒昶诘?，但在年中也可以修訂?？冃в媱澾^程結(jié)束后，經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題：員工本年度的主要職責(zé)是什么？我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責(zé)（例如，對某一個特定的項目而言）？員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)利？哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事他做的那份工作？