人力資源管理論文-高層管理人員薪酬激勵組合探析.docVIP

人力資源管理論文-高層管理人員薪酬激勵組合探析【摘要】科學、合理而有效的高層管理人員薪酬激勵組合能夠更好的吸引、保留和激勵公司高層管理人員,從而有利于實現(xiàn)組織目標。但目前對企業(yè)高管薪酬激勵組合的設計局限于單一地結合企業(yè)或者CEO任職周期進行分析,忽視了對于企業(yè)生命周期以及CEO任職周期的動態(tài)分析,因而缺乏針對性。對高管薪酬激勵組合的設計,必須研究雙周期之間的關聯(lián)互動,才能得出有價值的結論。本文在對高層管理人員薪酬激勵相關研究理論綜述的基礎上,建立高管薪酬激勵雙生命周期供需模型,討論企業(yè)處于不同發(fā)展階段時,結合高管所處的任職周期,針對企業(yè)自身特點與高管需求,設計出12種更為合理而有效的薪酬激勵組合。【關鍵詞】高層管理人員；雙生命周期；薪酬組合“企業(yè)卓越的關鍵不在于支付給高層管理人員報酬的多少,而在于支付給何人”a,或者說,“CEO的激勵不是支付多少的問題,而是如何支付的問題”b。近20年以來,高層管理人員的薪酬水平大幅度提高,但與此同時股東收益卻低于經濟增速c,并伴隨高管任職周期的延長,高管薪酬與股票回報率的關系越來越弱d。目前,不同學者從不同角度對高管報酬如何支付的問題進行了研究,BruceR.Ellig,范林榜,王利耀等人(2006)結合企業(yè)生命周期,對企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬水平策略進行了研究,CharlesW.L.Hill,PhillipPhan等人(1991)研究發(fā)現(xiàn),CEO薪酬和其任職周期具有相關性,王書堅(2003)提出在制定經營者薪酬激勵機制時應該將企業(yè)生命周期與經營者生命周期相結合,但缺乏細化和可操作性。本文希望通過結合CEO和企業(yè)生命周期的概念,對雙周期下高層管理人員的薪酬激勵機制進行分析,探索并嘗試設計出更為合理而有效的高管薪酬組合。1理論概述1.1高層管理人員:本文所研究的高層管理人員是指“由公司董事會聘任和解雇,對董事會負責,在董事會授權范圍內”e從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經營活動和經濟效益負責任的管理人員。這一概念相當于企業(yè)經營者、總裁、總經理、CEO,不包括董事會成員以及黨團組織負責人。1.2CEO生命周期:CEO生命周期指其“在經營管理活動的過程中,隨著任職時間的增加,其經營業(yè)績呈現(xiàn)初期上升,中期穩(wěn)定,后期下降的變化趨勢”。f1991年,美國學者Hambrick和Fukutomi對經營者任職期間領導能力的變化規(guī)律進行了深入研究,提出了CEO生命周期的五個季節(jié)模型g,如表1所示。參考Hambrick和Fukutomi的“CEO生命周期的五個季節(jié)模型”,以及李一(1997)對領導班子生命周期的劃分,我們把“受命上任”、“探索改革”階段定義為經營者的成長期,“形成風格”、“全面強化”階段定義為成熟期,把“僵化阻礙”階段定義為衰退期i,可以得到CEO生命周期模型,如圖1所示。圖1CEO任職生命周期1.3企業(yè)生命周期:企業(yè)生命周期是企業(yè)產生、成長和最終衰落的過程。目前,企業(yè)生命周期理論影響較大的有斯坦梅茨(1969)四階段論,米勒和弗里森(1984)的五階段模型,我國管理學者陳佳貴(1995)六階段模型以及美國學者伊查克愛迪斯(1997)根據(jù)生物進化原理將生命周期劃分為十個階段,指出企業(yè)的生命周期要經歷成長階段(企業(yè)的孕育期、嬰兒期與學步期、青春期、盛年期)與老化階段(穩(wěn)定期、貴族期、官僚期與死亡期),如圖2j所示。愛迪思的十階段模型較之前幾種劃分更加具體,更具指導性和可操作性。圖2企業(yè)生命周期模型根據(jù)愛迪思的企業(yè)生命周期模型,結合被理論界廣泛認可的四階段模型,本文企業(yè)生命周期分為四個階段,如圖3所示:圖3企業(yè)生命周期模型1.4薪酬激勵組合:“合理的高層管理人員薪酬激勵組合設計的目的是為了更好的吸引、保留和激勵公司高管”k。按照貝克爾等人(Baker,Jensen&Murphy,1998)的觀點,“公司的薪酬政策根據(jù)分析目的不同可分為相互獨立的三個方面:水平、函數(shù)形式、構成”l。這里,我將其概括為薪酬激勵組合。薪酬激勵組合由不同權重的薪酬要素所構成,根據(jù)劉昕(2007),Conyon(2006)的觀點,高管的薪酬激勵組合主要包括四個部分:即基本工資、短期激勵、長期激勵和福利。在高管的總體薪酬中,“基本工資所占的比重相對比較小,短期獎金與長期獎金所占的比重往往比較大”m,福利通常比普通員工高得多。短期激勵主要采用年度獎金計劃,通?；趯冃У脑u價；長期激勵最常用的形式是給予高管股票認購權；福利主要包括企業(yè)內部福利、外部福利與個人福利,其中,退休福利越來越重要,有“金色降落傘”之稱。n2雙生命周期條件下高層管理人員薪酬激勵機制模型分析2.1高管生命周期不同階段對于薪酬激勵的需求分析2.1.1成長期的企業(yè)高管:對這一階段的高管的薪酬激勵要既穩(wěn)定且有彈性,穩(wěn)定是維持和諧家庭的需要,彈性是對工作能力和特殊貢獻的認可,體現(xiàn)在以二元結構模式為宜的薪酬設計上。由于高管任職年限短,資歷較淺,故可適當降低基薪；同時為了鼓勵其開拓進取精神,應增加短期激勵所占的比重o。2.1.2成熟期的企業(yè)高管:隨著企業(yè)高管任職期限的增加,高管進入自身發(fā)展的成熟時期,事業(yè)上的成功使他們有了更高的需求:薪酬上希望有較高的基本薪酬以及持有公司股票,取得企業(yè)的剩余索取權,分享企業(yè)利潤。這時,薪酬激勵方面主要采用年薪制和股權激勵計劃。2.1.3衰退期的企業(yè)高管:到了僵化發(fā)展階段,高管首先想到的是將來的保障與個人聲譽p,因此在心理發(fā)展特點上,他們大多趨向于維持原狀和求穩(wěn)。此外,這一階段的人們由于逐漸趨近退休,他們或多或少都會為自己的將來生活保障問題做些考慮,對福利的要求較高。所有這一階段的高管傾向于高水平的基薪,低水平的風險收入以及高福利。2.2企業(yè)生命周期不同階段適應性薪酬激勵機制分析qr2.2.1初生期的企業(yè):初生期,企業(yè)流動資金較為緊張,為了減輕企業(yè)的財務負擔,本階段的總體薪酬剛性應當小一些。從薪酬結構安排來講,基本工資和福利所占的比重要小s,而績效獎金所占的比重要大,長期激勵是薪酬計劃最重要的要素。通常的做法是:企業(yè)向員工做出承諾或達成協(xié)議,用股權或未來收益等長期激勵的形式代替當前的高薪。隨著公司進入成長階段,公司股票價格的增長潛力有助于長期激勵的實施,從而有利于留住公司人才。針對上文初生期企業(yè)生產經營特征,該時期企業(yè)適合提供的經營者薪酬激勵機制為:高管薪酬=(基薪+福利)+長期激勵比例較小2.2.2成長期的企業(yè):由于成長期的企業(yè)現(xiàn)金流量較為寬裕,且為了實現(xiàn)薪酬的外部競爭性。這時,企業(yè)一方面開始適當提高年薪當中的基本工資和增加福利,并且按績效計發(fā)的績效獎金占很大的比重；另一方面,由于企業(yè)正處于積極擴張狀態(tài),需要大量的資本投資,長期激勵計劃仍然占據(jù)主導地位,股權激勵仍是關注的焦點t。同樣,根據(jù)前述企業(yè)生產經營特征,本階段企業(yè)適合提供的高管薪酬激勵模式機制如下:高管薪酬=(基薪+福利)+短期激勵+長期激勵提高至中等比例2.2.3成熟階段的企業(yè):由于處于成熟階段的企業(yè)銷售收入和利潤都較高,現(xiàn)金流較多,適合采取高于市場標準的基本薪酬。這些企業(yè)常能提供較有競爭力的基本工資、短