人力資源管理論文-高新技術(shù)企業(yè)人力資本治理優(yōu)化研究.doc

人力資源管理論文-高新技術(shù)企業(yè)人力資本治理優(yōu)化研究摘要：相對傳統(tǒng)企業(yè)，高新技術(shù)的人力資本具有更大的異質(zhì)性，對其的激勵(lì)和約束也與傳統(tǒng)企業(yè)不同。從內(nèi)部治理機(jī)制看，優(yōu)化高科技企業(yè)對人力資本的治理必須“以人為本”，一方面產(chǎn)權(quán)化人力資本；另一方面對人力資本的激勵(lì)和約束要個(gè)性化，滿足不同人力資本的個(gè)性需求。從外部治理機(jī)制看，優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)對人力資本的治理則應(yīng)是完善經(jīng)理人市場。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資本；公司治理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，高新技術(shù)企業(yè)的人力資本具有更大的異質(zhì)性。這種異質(zhì)性使人力資本在高新技術(shù)企業(yè)中起著重要的作用，對其的激勵(lì)和約束也將是公司治理的重要內(nèi)容。一、高新技術(shù)企業(yè)人力資本內(nèi)部治理優(yōu)化在知識經(jīng)濟(jì)條件下，異質(zhì)性人力資本成為高新技術(shù)企業(yè)的“生命線”，所以高科技企業(yè)的人力資本治理必須“以人為本”。在“以人為本”的理念下，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人力資本的積極性，才能優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)的公司治理。1產(chǎn)權(quán)化人力資本。(1)人力資本產(chǎn)權(quán)化與公司治理的內(nèi)在聯(lián)系。企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)或長期合約的集合，而企業(yè)的團(tuán)隊(duì)本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與物質(zhì)資本之間的相互依賴性，所以周其仁認(rèn)為“市場里的企業(yè)是人力資本與非人力資本特別的合約”。人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者通過產(chǎn)權(quán)交易，達(dá)到企業(yè)契約，形成他們之間在企業(yè)內(nèi)對剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的分配。又因?yàn)?，人力資本與其載體不可分離的天然屬性以及信息不對稱、不確定性等因素，使得人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間存在著委托代理關(guān)系。從人力資本所有者角度來說是爭取自己應(yīng)有的權(quán)利；從物質(zhì)資本所有者角度來說是為了有效解決代理問題，降低企業(yè)的代理成本，確保企業(yè)的經(jīng)營決策效率，以保障自己的資本收益。由此可見，人力資本產(chǎn)權(quán)界定直接影響企業(yè)所有權(quán)安排，而企業(yè)所有權(quán)安排又是公司治理的抽象內(nèi)核，故人力資本產(chǎn)權(quán)界定對公司治理會(huì)產(chǎn)生重大影響。同時(shí)，人力資本產(chǎn)權(quán)合理界定能有效激勵(lì)人力資本所有者，降低代理成本，這與公司治理的最終目的是一致的。所以說，在高新技術(shù)企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)界定是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。(2)人力資本產(chǎn)權(quán)化與公司治理優(yōu)化。在高新技術(shù)企業(yè)的公司治理中，對專有非專用性人力資本的治理最為關(guān)鍵。專有性人力資本往往是高科技企業(yè)最稀缺、最需要的核心人力資本，由于人力資本與其載體天然不可分割性，其所有權(quán)不可能出讓。要想達(dá)到激勵(lì)并約束異質(zhì)性人力資本的雙重目的，高新技術(shù)企業(yè)必須把人力資本產(chǎn)權(quán)化，從而讓渡部分企業(yè)所有權(quán)給人力資本所有者。這個(gè)過程實(shí)質(zhì)上是人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者一個(gè)反復(fù)博弈過程，每一次博弈的結(jié)果都會(huì)導(dǎo)致剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)在人力資本所有者和物質(zhì)所有者之間重新配置，使企業(yè)所有權(quán)安排向最優(yōu)化狀態(tài)趨近，從而使公司治理由單邊治理向多邊治理優(yōu)化，保證企業(yè)的經(jīng)營決策效率。知識經(jīng)濟(jì)條件下，專有性人力資本享有企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)歷史趨勢。通過人力資本產(chǎn)權(quán)化，把專有性人力資本所有者的利益套牢在企業(yè)里。一旦離開該企業(yè)，該人力資本所有者的機(jī)會(huì)成本就會(huì)增加。這樣，專有性人力資本同時(shí)也就兼具了企業(yè)專用性，激勵(lì)和約束人力資本的治理目的就達(dá)到了，結(jié)果是優(yōu)化了公司治理，充分發(fā)揮了人力資本的作用，提高了企業(yè)績效。高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化的具體模式主要有：以股票期權(quán)、股權(quán)贈(zèng)予、員工持股、管理入股和技術(shù)入股。從高科技企業(yè)成長與發(fā)展的生命周期角度來看，技術(shù)、管理人股是企業(yè)初創(chuàng)階段人力資本治理的主要模式，技術(shù)、管理等人力資本作為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)股有助于企業(yè)界定和明晰產(chǎn)權(quán)，更有助于優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)贈(zèng)予、員工持股和股票期權(quán)等是高新技術(shù)企業(yè)成長階段人力資本治理的主要模式。2人力資本個(gè)性化激勵(lì)。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，影響激勵(lì)的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的因素，包括公司政策、監(jiān)督、物質(zhì)條件、工資等。激勵(lì)因素是那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素，是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括成就、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。在傳統(tǒng)企業(yè)中，對人力資本所有者的激勵(lì)大多是采用保健因素，通過提供標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬合同來進(jìn)行激勵(lì)。而在高新技術(shù)企業(yè)中，由于人力資本所有者90以上是知識型，且人力資本具有較大的異質(zhì)性，標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬合同并不適合，保健激勵(lì)手段也難以起到良好的激勵(lì)作用。應(yīng)該結(jié)合激勵(lì)因素，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)人力資本所有者的不同需要和人力資本產(chǎn)權(quán)的不同價(jià)值，設(shè)計(jì)個(gè)性化的、一對一的激勵(lì)合同。首先，在高新技術(shù)企業(yè)中，應(yīng)該區(qū)分異質(zhì)性人力資本之間的差異性，按人力資本專有性的差別大小區(qū)別制定薪酬合同，以體現(xiàn)對異質(zhì)性人力資本的激勵(lì)。并且注意人力資本的貢獻(xiàn)情況，對薪酬激勵(lì)合同進(jìn)行及時(shí)調(diào)整或重新進(jìn)行個(gè)性化薪酬談判，以激勵(lì)約束異質(zhì)性人力資本。其次，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性特點(diǎn)，構(gòu)建一種既能充分發(fā)揮高新技術(shù)人才的勞動(dòng)積極性，又能有效控制和降低高新技術(shù)企業(yè)交易成本的風(fēng)險(xiǎn)收入型薪酬模式。這種具體做法，就是賦予高新技術(shù)企業(yè)人力資本所有者一定剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)。第三，在高新技術(shù)企業(yè)中還可以通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)來激勵(lì)人力資本。從客觀上說，人力資本由于分工更加細(xì)化而具有團(tuán)隊(duì)依賴性；從主觀上說，異質(zhì)性人力資本所有者由于追求社會(huì)尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次目標(biāo)往往也具備團(tuán)隊(duì)合作精神。面對兩方面的需要，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)致力于如晉升、培訓(xùn)、休假等團(tuán)隊(duì)制度文化建設(shè)，良好的團(tuán)隊(duì)文化能夠激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠感、集體榮譽(yù)感和歸屬感，提高工作效率、責(zé)任心和創(chuàng)新力，從而從激勵(lì)因素角度來激勵(lì)人力資本所有者。二、高新技術(shù)企業(yè)人力資本外部治理優(yōu)化經(jīng)理人市場是企業(yè)外部治理機(jī)制的一個(gè)重要組成部分。健全的職業(yè)經(jīng)理人市場不僅有給經(jīng)理人才定價(jià)的功能，而且對已在任的經(jīng)理人員能起到一個(gè)強(qiáng)有力的約束作用。因?yàn)橐坏┙?jīng)營不利，就會(huì)面臨被更有能力的人代替的危險(xiǎn)。高新技術(shù)企業(yè)通過職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)現(xiàn)對公司發(fā)展最有力的人員，然后通過一定的激勵(lì)手段，使其更大限度地發(fā)揮潛能，為公司的長期發(fā)展服務(wù)。高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)理人才與傳統(tǒng)企業(yè)有一定區(qū)別：高新技術(shù)企業(yè)一般具有雙重性，一方面是技術(shù)專家，另一方面是管理專家。高新技術(shù)企業(yè)對其經(jīng)理人的激勵(lì)與約束也不同于傳統(tǒng)，它更強(qiáng)調(diào)股權(quán)激勵(lì)，更強(qiáng)調(diào)對其人力資本進(jìn)行產(chǎn)權(quán)化。因此，高新技術(shù)企業(yè)對人力資本的激勵(lì)，可以一方面通過資本市場來實(shí)現(xiàn)，另一方面通過經(jīng)理人市場來實(shí)現(xiàn)。換句話，經(jīng)理人市場的外部治理是激勵(lì)和約束高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)理人的重要途徑，從而也優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)公司治理的重要組成部分。1經(jīng)理人市場對高新技術(shù)企業(yè)公司治理的影響。經(jīng)理人擁有自己私人信息，高新技術(shù)企業(yè)與經(jīng)理人之間存在信息不對稱。但競爭性的經(jīng)理人市場可以甄別有能力和盡職的經(jīng)理，也可甄別沒有能力和不盡職的經(jīng)理。在有效的經(jīng)理人市場上，不負(fù)責(zé)的或者能力較低的管理者得到的是低報(bào)酬和低的職位，而勤奮的和有能力的管理者就會(huì)得到較快的提升和較優(yōu)的報(bào)酬。在具有競爭性的經(jīng)理人市場里，無能的和不負(fù)責(zé)的管理者與有較高能力的和有責(zé)任心的管理者會(huì)被區(qū)別開來。從而通過經(jīng)理市場的競爭性減少經(jīng)理人與企業(yè)信息的不對稱性，降低代理風(fēng)險(xiǎn)和代理成本。同時(shí)，由于競爭性的經(jīng)理人市場存在，在職經(jīng)理人如果不稱職，隨時(shí)可能被替換，從而約束了在職經(jīng)理的“道德風(fēng)險(xiǎn)”與“逆向選擇”。而且，完善的經(jīng)理人市場還可以彌補(bǔ)股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對經(jīng)營者激勵(lì)和約束的不足。在高新技術(shù)企業(yè)中，對人力資本的激勵(lì)多采用股權(quán)或者期權(quán)激勵(lì)，經(jīng)理市場其實(shí)就是經(jīng)營者的競爭選聘機(jī)制。經(jīng)營者的聲譽(yù)是經(jīng)理市場上經(jīng)營者的“質(zhì)量”信號，是選擇經(jīng)營者的首要標(biāo)準(zhǔn)。無能和不負(fù)責(zé)的管理者在被解雇后會(huì)發(fā)現(xiàn)很難再找到如意的工作，被兼并的企業(yè)的管理者也往往會(huì)被撤職。破產(chǎn)的可能和爭奪控制權(quán)的行為又給那些企圖投機(jī)和追求過高報(bào)酬的管理人員敲了警鐘。對經(jīng)營者而言，沒有職業(yè)聲譽(yù)就意味著其職業(yè)生涯的結(jié)束。一個(gè)完善的經(jīng)理市場一方面可以促使經(jīng)營者努力工作，保持自己的良好聲譽(yù)，