社會(huì)其它相關(guān)論文-結(jié)構(gòu)化面試.doc

社會(huì)其它相關(guān)論文-結(jié)構(gòu)化面試摘要:結(jié)構(gòu)化面試是目前使用較為廣泛的一種人事測(cè)評(píng)技術(shù)。簡(jiǎn)單介紹結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵、基本特征的基礎(chǔ)上，探討結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟及應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)化面試；內(nèi)涵；類型；實(shí)施步驟一、結(jié)構(gòu)化面試的緣起及內(nèi)涵從心理學(xué)專業(yè)的角度來看，企業(yè)在選拔員工時(shí)必須遵循兩項(xiàng)基本的原則：第一，選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對(duì)職位申請(qǐng)者所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評(píng)估；第二，必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法和手段來評(píng)價(jià)受測(cè)者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，保證選拔的公平性和科學(xué)性。而采用結(jié)構(gòu)化面試方法則是應(yīng)用上述兩項(xiàng)心理學(xué)原則的最好體現(xiàn)(PaulJ.Taylor,MichaelP.ODriscoll,2006)。因此，結(jié)構(gòu)化面試成為當(dāng)今面試的主流。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試(StructuredInterviewing)的概念，中國科學(xué)院研究員時(shí)勘教授定義為：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測(cè)評(píng)方法。二、結(jié)構(gòu)化面試的類型結(jié)構(gòu)化面試問題的類型大致分為如下七類：背景性問題、知識(shí)性問題、思維型問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。結(jié)構(gòu)化面試的最主要的方法有兩種：行為描述性面試（BDI）和情境性面試。（一）行為描述性面試1、基本假設(shè)行為描述性面試的基本假設(shè)源于“行為一致性原則”，即“過去的行為是對(duì)未來行為的最好預(yù)測(cè)”。設(shè)置招聘情境就意味著我們對(duì)未來工作人員的最好預(yù)測(cè)方式是了解他們過去干得怎么樣。2、行為描述性面試題目的開發(fā)行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，所以首先要對(duì)勝任特征行為要求進(jìn)行工作分析。工作分析是收集與工作相關(guān)信息的系統(tǒng)方法，依據(jù)工作中取得成功所需要的特殊的知識(shí)、技能、能力和其他品質(zhì)，來決定所需的勝任特征。進(jìn)行行為描述性面試的工作分析有兩種方法：關(guān)鍵事件技術(shù)和基于工作任務(wù)分析的勝任特征推斷。面試題目的確定是行為描述性面試的關(guān)鍵。問題的形成是通過提取每項(xiàng)勝任特征的行為描述來完成的。在關(guān)鍵事件中，行為描述包括三個(gè)成分：求職者面臨的情境、求職者自身的行為和結(jié)果。研究者從每一個(gè)行為描述中尋找，開始詢問一個(gè)對(duì)特殊情境的開放式問題，隨后，以追蹤式調(diào)查證明被訪問者的行為和結(jié)果。如果工作分析中不包括關(guān)鍵事件，面試問題仍然根據(jù)每一個(gè)勝任特征形成，不過提問的情境類似于工作中最有可能遇到的事。（二）情境性面試1、基本假設(shè)情境性面試的理論來源是動(dòng)機(jī)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，一個(gè)人的未來行為會(huì)在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響?；谶@個(gè)假設(shè)，情境性面試的目的是給求職者設(shè)置一系列工作中可能會(huì)遇到的事情，并詢問“在這種情況下你會(huì)怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。2、情境性面試問題的開發(fā)與行為描述性面試一樣，開發(fā)情境性面試的第一步是進(jìn)行工作分析。但是，與行為描述性面試不同的是，情境性面試可以通過分析任務(wù)所需的勝任特征而得出，這需要進(jìn)行關(guān)鍵事件工作分析。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于新工作，或者變動(dòng)比較大的工作，或者過去只有一兩個(gè)承擔(dān)過的工作。一旦確定了勝任特征，相關(guān)事件專家們需要從鑒別出來的關(guān)鍵事件中為每項(xiàng)勝任特征編制2-3個(gè)問題。對(duì)于大多數(shù)勝任特征而言，通常都有3個(gè)以上的關(guān)鍵事件，每項(xiàng)都是開發(fā)面試問題的基礎(chǔ)，因此，需要選擇更能清晰代表勝任特征的事件，從而形成情境性面試問題。（三）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施1、面試中的和諧氛圍面試現(xiàn)場(chǎng)的和諧氣氛是結(jié)構(gòu)化面試的一個(gè)條件。和諧的氛圍可以使求職者能夠自如地回憶和表達(dá)他過去的經(jīng)驗(yàn)，使面試達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。2、面試中的問題追問問題確定后，在探查求職者行為描述的過程中，面試考官必須詢問許多追蹤式問題，以獲得求職者所面臨情境的足夠細(xì)節(jié)，包括求職者的行為、結(jié)果和行為描述的記錄。面試考官第一次實(shí)施行為描述性面試時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)備好開放式和追蹤式兩種問題，并對(duì)回答做好準(zhǔn)確的記錄。在完成一個(gè)行為描述性面試后，考官必須及時(shí)回顧筆記，對(duì)求職者提供的行為描述做出決策。在最后對(duì)求職者做出評(píng)定之前，首先要對(duì)單項(xiàng)的勝任特征做出評(píng)定，然后用一種綜合的觀點(diǎn)，對(duì)求職者在整個(gè)面試過程中的行為表現(xiàn)出的績(jī)效做出評(píng)定。情境性面試的開始、結(jié)束程序和評(píng)分與行為描述性面試中的方法相類似。對(duì)所有求職者詢問同一個(gè)問題都有相同的次序。面試考官們?cè)诿嬖囘^程中要注意求職者的反應(yīng)，以便面試結(jié)束后進(jìn)行討論。同樣的，對(duì)各項(xiàng)勝任特征的評(píng)分可以通過對(duì)代表各項(xiàng)勝任特征的問題的評(píng)分加以計(jì)算。回答的得分可以按照不同的勝任特征進(jìn)行簡(jiǎn)單相加，最后得出一個(gè)總分。如果針對(duì)某一項(xiàng)勝任特征，各個(gè)面試考官給求職者的分值不同，那么就需要進(jìn)行討論，最后得出一致意見。3、面試中考官小組的使用情境性面試中通常是需要幾位面試考官的，有時(shí)這些考官是以小組形式出現(xiàn)，有時(shí)是面試委員會(huì)，或者通過一系列的面試的不同人員得以體現(xiàn)。行為面試中，使用多個(gè)考官也是有好處的。面試考官可以分工協(xié)作，有詢問有記錄。也可以對(duì)同一求職者進(jìn)行評(píng)分，以求獲得較客觀公正的結(jié)果。4、面試中行為描述性和情境性面試的結(jié)合面試中的行為描述性面試和情境性面試是單獨(dú)開發(fā)的，但是，他們可以結(jié)合起來應(yīng)用于同一次面試中。如果在一次面試中包括情境性面試和行為描述性面試，需要給所有問題確定預(yù)期得分點(diǎn)，這樣就會(huì)有助于對(duì)求職者的回答進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。（四）結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試方法，它是由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。所以，結(jié)構(gòu)化面試前要做好充分的準(zhǔn)備。1、面試人員的培訓(xùn)工作結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，面試考官需要具有良好的素質(zhì)才能提高面試的信度和效度。首先面試考官需要具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)。同時(shí)，面試考官需要具有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，以及良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)。2、面試之前的材料準(zhǔn)備這里所指的材料包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評(píng)分表、面試程序表等。結(jié)構(gòu)化面試前的資料準(zhǔn)備充分，有利于面試者合理確定面試時(shí)間，并且有助于面試人員充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息的同時(shí)，又不至于過于增加面試成本。3、面試人員的分工協(xié)作一般來說參與面試的人員應(yīng)包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。4、面試成績(jī)的評(píng)定及統(tǒng)計(jì)面試結(jié)束后，可通過最終評(píng)分法或一問一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按照反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)