企業(yè)研究論文-薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)選擇.doc

企業(yè)研究論文-薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)選擇企業(yè)是一系列契約的“聯(lián)結(jié)體”，締結(jié)契約的各方都以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化為目標(biāo)。由于締約各方的目標(biāo)函數(shù)及所掌握的信息存在差異，信息優(yōu)勢(shì)方會(huì)利用所掌握的信息侵害其他締約方利益，這種現(xiàn)象稱之為“代理問(wèn)題”。股東和經(jīng)理人之間也存在著代理問(wèn)題，特別是在股權(quán)較為分散的企業(yè)下，股東缺乏監(jiān)督經(jīng)理人的動(dòng)力，從而為經(jīng)理人的機(jī)會(huì)主義行為提供了便利。為解決股東與經(jīng)理人之間的委托代理矛盾，股東不僅需要依靠市場(chǎng)機(jī)制、組織機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制以及法律等外部機(jī)制制約經(jīng)理人行為，而且需要從企業(yè)內(nèi)部入手，通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)措施使經(jīng)理人行為盡可能符合股東利益。股東對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)的途徑有多種，其中最主要的，也是最常用的是薪酬激勵(lì)。本文在代理理論框架下探討薪酬設(shè)計(jì)中業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選取和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一、經(jīng)理人薪酬的基本結(jié)構(gòu)Murphy（1998）對(duì)TowerPerrin1996年至1997年關(guān)于經(jīng)理人年度薪酬計(jì)劃的的調(diào)查進(jìn)行系統(tǒng)研究后發(fā)現(xiàn)，盡管在不同企業(yè)、不同行業(yè)之間存在大量異質(zhì)性，但經(jīng)理人薪酬計(jì)劃一般還是可以被歸類為固定薪酬、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、薪酬支付和業(yè)績(jī)的關(guān)系幾個(gè)基本組成部分。當(dāng)經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)诨c(diǎn)以下時(shí)，只能獲得固定薪酬，沒(méi)有紅利。當(dāng)業(yè)績(jī)超過(guò)基點(diǎn)以后，經(jīng)理人可以獲得相應(yīng)的紅利。通常在薪酬計(jì)劃中設(shè)有薪酬上限，當(dāng)業(yè)績(jī)超過(guò)某一水平時(shí)，薪酬將變?yōu)橐粋€(gè)固定值，不再隨業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。業(yè)績(jī)基點(diǎn)與業(yè)績(jī)終點(diǎn)之間的部分稱為激勵(lì)區(qū)域，其激勵(lì)效果取決于薪酬支付與業(yè)績(jī)的關(guān)系和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇。需要注意的是，雖然本文只將業(yè)績(jī)基點(diǎn)與業(yè)績(jī)終點(diǎn)之間的部分稱為激勵(lì)區(qū)間，但實(shí)際上固定薪酬、業(yè)績(jī)基點(diǎn)以及業(yè)績(jī)終點(diǎn)的設(shè)定都會(huì)對(duì)經(jīng)理人行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。除固定薪酬和紅利外，經(jīng)理人薪酬通常還包括股票期權(quán)、退休計(jì)劃等，本文未涉及這部分內(nèi)容。為便于分析，本文將研究對(duì)象局限于激勵(lì)區(qū)間。二、代理理論是研究薪酬激勵(lì)問(wèn)題的一個(gè)基本框架代理理論是研究經(jīng)理人薪酬激勵(lì)問(wèn)題的理論基礎(chǔ)。其基本觀點(diǎn)是，薪酬計(jì)劃應(yīng)盡可能使那些“自私自利”的管理者利益與股東利益保持一致，增加股東財(cái)富的關(guān)鍵是提高管理者努力程度。如何在風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)之間進(jìn)行權(quán)衡，選擇合適的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，是設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)合同需要考慮的重要問(wèn)題。Gibbons（1997）認(rèn)為，雖然薪酬激勵(lì)合同設(shè)計(jì)所應(yīng)反映的問(wèn)題遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)之間的權(quán)衡，但這種權(quán)衡卻是公司的核心問(wèn)題。為了說(shuō)明風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)之間的關(guān)系，本文構(gòu)建一個(gè)簡(jiǎn)單的代理模型：其中r表示經(jīng)理人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡的程度；c(a)表示經(jīng)理人因努力而引發(fā)的私人成本，是一個(gè)凹函數(shù)，即，。在上述假設(shè)下，最優(yōu)敏感系數(shù)為：.在上述假設(shè)下，最優(yōu)敏感系數(shù)為：從公式（1）可以看出，如果r=0，即經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)偏好為中性，或者，股東價(jià)值不受隨機(jī)因素影響，最優(yōu)業(yè)績(jī)敏感系數(shù)為1。當(dāng)，經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度越高，激勵(lì)作用越??；當(dāng)，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的隨機(jī)因素不可控性越大，激勵(lì)效果越差。因此，風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)理人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度對(duì)于薪酬計(jì)劃的激勵(lì)效果十分重要。制定有效的薪酬計(jì)劃，不僅要在風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)之間進(jìn)行權(quán)衡，而且要考慮業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇。三、薪酬計(jì)劃中業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有的統(tǒng)計(jì)特性Holmstrom（1979）認(rèn)為，引入新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)可以提高薪酬合同的激勵(lì)效果，但必需以委托人目標(biāo)明確、可以直接作為合同變量為前提。Baker（1992）認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)世界中，這個(gè)假設(shè)往往是不成立的。如許多非營(yíng)利性組織缺乏明確的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，政府投資的企業(yè)存在多元化目標(biāo)。雖然上市公司目標(biāo)十分明確企業(yè)價(jià)值最大化，但由于股價(jià)總是在不斷地上下波動(dòng)，而且這種波動(dòng)往往超出經(jīng)理人的控制范圍，無(wú)法作為合同變量。針對(duì)這一問(wèn)題，Baker構(gòu)建了一個(gè)有效選擇業(yè)績(jī)計(jì)量指標(biāo)的模型。該模型與標(biāo)準(zhǔn)委托代理模型保持一致，可以明確反映出適宜的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有的統(tǒng)計(jì)特性，從而為解決實(shí)際問(wèn)題找到了一條切實(shí)可行的途徑。該模型假設(shè)存在任意一個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，該業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是經(jīng)理人工作努力程度及其他不可控因素的函數(shù)，表示為由于股東價(jià)值不具有合同性，因此，以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為支付經(jīng)理人薪酬的依據(jù)。經(jīng)理人薪酬計(jì)劃仍以線性結(jié)構(gòu)表示，只是用業(yè)績(jī)變量替代了價(jià)值變量，即：代理理論認(rèn)為，股東雖然清楚經(jīng)理人機(jī)會(huì)主義的行為廣泛存在，卻仍將自己的財(cái)富委托給經(jīng)理人，其中一個(gè)主要原因是：相對(duì)于股東，經(jīng)理人在了解現(xiàn)實(shí)狀態(tài)方面更具信息優(yōu)勢(shì)。因此，在Baker的模型中對(duì)信息結(jié)構(gòu)作如下假設(shè)：這個(gè)合同是個(gè)事前合同，在合同簽訂之前，股東和經(jīng)理人都不清楚現(xiàn)實(shí)世界的真實(shí)狀態(tài)，即他們都不知道，但股東和經(jīng)理人都很清楚的分布。合同簽訂之后，經(jīng)理人會(huì)根據(jù)合同內(nèi)容確定自己的努力程度。即合同簽訂之后，對(duì)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)是已知的，但對(duì)股東來(lái)說(shuō)仍然是未知的。這時(shí)，信息不對(duì)稱問(wèn)題就出現(xiàn)了。毋庸置疑，經(jīng)理人肯定會(huì)采取使自己效用最大化的行為，股東所應(yīng)采取的措施就是給經(jīng)理人提供適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，使其行為盡量符合股東的利益。為了便于分析，假設(shè)經(jīng)理人為風(fēng)險(xiǎn)中性者，其效用函數(shù)為。假設(shè)將經(jīng)理人所要求的最低效用額為：。如果薪酬合同帶給經(jīng)理人的效用低于該值，經(jīng)理人就不會(huì)接受合同?，F(xiàn)在所要解決的問(wèn)題是在滿足經(jīng)理人的加入約束和激勵(lì)兼容約束的條件下，如何實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化。用數(shù)學(xué)形式表示就是求解下面的規(guī)劃問(wèn)題，得出最優(yōu)敏感系數(shù)。的備選業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)帶給經(jīng)理人的薪酬風(fēng)險(xiǎn)較小。根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)與收益配比原則，風(fēng)險(xiǎn)較低時(shí)，經(jīng)理人要求的薪酬相應(yīng)也較低。股東如果采用對(duì)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)較小的薪酬合同，可以在維持經(jīng)理人效用水平不變的情況下增加敏感系數(shù)，或者降低固定薪酬、維持當(dāng)前的敏感系數(shù)，即降低經(jīng)理人薪酬風(fēng)險(xiǎn)會(huì)使股東利潤(rùn)增加。經(jīng)理人對(duì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的態(tài)度也是需要考慮的重要因素，因?yàn)榻?jīng)理人作為理性的經(jīng)濟(jì)人，本質(zhì)上是在追求個(gè)人利益最大化，如果經(jīng)理人對(duì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)烈不滿，薪酬計(jì)劃對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。總之，在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代公司制度中，股東與經(jīng)理人的利益矛盾貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的全過(guò)程。如何協(xié)調(diào)二者之間的矛盾利益關(guān)系，成為理論工作者和實(shí)際工作者不可回避的問(wèn)題。設(shè)計(jì)合適的薪酬計(jì)劃是解決這一問(wèn)題的有效途徑，本文在委托代理框架下分析薪酬合同中的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)所應(yīng)該具有的統(tǒng)計(jì)特