企業(yè)研究論文-論企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)施 .doc

企業(yè)研究論文-論企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)施摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭壓力越來越大，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，要求不斷創(chuàng)新，競爭十分激烈。在此環(huán)境下面如何制定出凝聚共識，既有彈性應(yīng)變又有剛性執(zhí)行力的戰(zhàn)略及其實(shí)施計(jì)劃是一件考驗(yàn)企業(yè)家智慧的大事。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理溝通探析1在溝通中管理溝通是不同主體之間信息的正確傳遞。出乎一般人意料的是，經(jīng)理人員一天中所花費(fèi)時間最多的活動是溝通。從正式的開會到電梯間的閑聊，從電子郵件的回復(fù)到電話詢問，從辦公室的正式商談到私下里的噓寒問暖，溝通活動占據(jù)了經(jīng)理人員的大部分時間。也正是由于這種溝通，組織的正?；顒硬诺靡跃S系。除此之外，良好溝通也建立了人們之間的關(guān)系，使得組織獲得超越職能的凝聚力。通常，有效的溝通可以達(dá)到以下目的：可以提高管理效能；了解人員情況；使人員參與組織管理，激勵員工的工作積極性和無私奉獻(xiàn)的精神；有助于老板與下屬之間、同事之間、組織內(nèi)部人員之間，組織內(nèi)部人員與組織外部人員之間的相互溝通和相互理解；有助于人員理解改變管理模式的必要性，明確他們應(yīng)該怎樣適應(yīng)這種變化，以減少改革的阻力。2人人都是管理者按照美國社會心理學(xué)家，人格理論家馬斯洛的需要層次理論，人從生理需要到安全需要再到集體歸屬感需要，最后上升到自我實(shí)現(xiàn)的需要。組織團(tuán)體中的很多人在內(nèi)心深處仍有一種意念想要連屬于一個更大的整體并在其中做出自己的貢獻(xiàn)?？墒窃诮M織中普遍存在局限思考，歸罪于外的思維方法，幾乎沒有人會一上來就懷疑自己是錯的。這種思維方法決定了我們的看待問題的心智模式。在懷疑某人是小偷之時，無論你怎么看他都像是小偷。當(dāng)公司中有人提出新構(gòu)想，如果是老總提出的，每個人都會認(rèn)真考慮，如果是小職員提出的，很可能會被束之高閣。組織中員工的創(chuàng)造性和積極性被極大地束縛了。心智模式到底能不能改變？答案是肯定的。其答案就是：以開放式的深度會談掃除溝通的障礙，建立組織團(tuán)體共同的愿景，從而達(dá)到一個良好的目的。在開放式的溝通類型上有兩種方式：一是“參與式溝通”；二是“反思式溝通”。參與式溝通，是所有成員共同參與的活動，具有民主和諧的氣氛，近年來被廣泛采用。溝通者對內(nèi)容控制程度越低，希望受眾參與程度越高，參與式溝通的方法會達(dá)到的效果就越好！“參與”是溝通的基礎(chǔ)，倘若缺少參與，將缺少溝通的環(huán)境，與溝通的需求。專制型的組織管理往往會造成一種緊張空氣，產(chǎn)生離心現(xiàn)象；民主型的組織管理讓人們感受到一種和諧融洽團(tuán)結(jié)進(jìn)取的氣氛，產(chǎn)生精神上的凝聚現(xiàn)象。在高度競爭的全球化現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境中，建立共同愿景是一種文化理念，是大家發(fā)自內(nèi)心深處的渴望和期盼。它將來自不同層次不同方面的人們凝聚成一個共同體，喚起大家的希望，鼓舞大家的士氣，使大家想真正關(guān)心的事，做真正想做的事，努力形成一種“生死與共”的價值觀，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。當(dāng)然，參與式溝通如果不能當(dāng)場達(dá)成共識，這種參與式的開放變成只是關(guān)注互動的過程和方法，并沒有形成對核心問題的解決方案，所有問題的解決方法只是停留在“分享”對方的看法之上。最后變成了假民主，真獨(dú)裁的幌子，無法激起全員的熱情，為達(dá)不成目標(biāo)埋下了種子。3管理是為了成功的實(shí)施成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略實(shí)施。實(shí)際做一件事情總是比決定做這件事困難得多。盡管戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實(shí)施之間有著密切和復(fù)雜的關(guān)系，但是這兩者之間又有著根本性的區(qū)別。以下便是戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實(shí)施兩者間的區(qū)別：戰(zhàn)略制定是在行動之前部署力量；戰(zhàn)略實(shí)施是在行動中管理和運(yùn)用力量；戰(zhàn)略制定注重效能；戰(zhàn)略實(shí)施注重效率；戰(zhàn)略制定是一種思維過程；戰(zhàn)略實(shí)施是一種行動過程；戰(zhàn)略制定需要有好的直覺和分析技能。戰(zhàn)略實(shí)施需要有特殊的激勵和領(lǐng)導(dǎo)技能。戰(zhàn)略制定只需要對幾個人進(jìn)行溝通。戰(zhàn)略實(shí)施則需要對一群人進(jìn)行協(xié)調(diào)。從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略實(shí)施的轉(zhuǎn)變需要有從戰(zhàn)略制定者到各部門主管的責(zé)任的轉(zhuǎn)移。對于戰(zhàn)略實(shí)施來說，最重要的管理問題包括制定年度目標(biāo)及其建立績效考核指標(biāo)（KPI）等。績效考核指標(biāo)（KPI）應(yīng)具備的特征包括：可度量、協(xié)調(diào)一致、合理、有挑戰(zhàn)性、明確、有合理的時間要求、附以相應(yīng)的獎罰規(guī)定。在制定年度目標(biāo)時可以應(yīng)用平衡計(jì)分卡原理，計(jì)分卡的目標(biāo)與指針來源于企業(yè)戰(zhàn)略，這些指針從四個層面：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長展開。有了這些指標(biāo)，在戰(zhàn)略評價及其獎勵時就比較客觀。如果這些指標(biāo)是管理者想出來的，要求各個部門執(zhí)行，那么可以想象實(shí)際執(zhí)行一定有很多的反彈，直接影響到戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。所以，理想的做法是最高管理層營造參與式溝通的氛圍，讓企業(yè)的管理者和員工直接和盡早地參與戰(zhàn)略制定及其戰(zhàn)略實(shí)施，充分發(fā)表意見，達(dá)成共識。在此基礎(chǔ)上，制定的年度目標(biāo)及其建立績效考核指標(biāo)（KPI）會被企業(yè)上下看成是自己的目標(biāo)，在執(zhí)行時自然少了很大的阻力。4企業(yè)管理成功實(shí)例分析IT產(chǎn)業(yè)素來有三高一短的說法：高科技，高風(fēng)險，高成長，短周期，在不斷的競爭演變下，形成了現(xiàn)在的全球IT產(chǎn)業(yè)價值鏈：歐美注重品牌、營銷，韓國、臺灣等注重研發(fā)、制造，而代工工廠則大都設(shè)立在中國大陸。尤其是臺灣，以其彈性、勤勞、堅(jiān)韌不拔的精神，由它代工的IT產(chǎn)品產(chǎn)量占了全球IT產(chǎn)量的60%70%。迫于成本的壓力，幾乎所有的臺灣IT企業(yè)都到大陸投資設(shè)廠。不是最強(qiáng)的，也不是最聰明的，而是最能適應(yīng)的物種才能生存下來。企業(yè)3V（速度Velocity、價值Value、洞察力Visibility）核心競爭力的掌握應(yīng)用及其深入融合成一種文化是非常關(guān)鍵的。為了適應(yīng)快速變化的市場，昆達(dá)計(jì)算機(jī)科技有限公秉承集團(tuán)公司的傳統(tǒng)，定期召開一次策略營（KickOffMeeting）。策略營通常會選擇遠(yuǎn)離工廠的旅游景點(diǎn)進(jìn)行，如印度尼西亞的巴厘島、云南的玉龍雪山、海南的三亞等，在完全忘記平時工作的干擾下，由外請的管理顧問公司顧問的導(dǎo)引下進(jìn)行。一般活動會連續(xù)兩到三天，其中安排一天游玩，以討論出共識指標(biāo)，在娛樂中達(dá)到增進(jìn)互相了解為目的。策略營分兩種，五年規(guī)劃型及其年度目標(biāo)型。五年規(guī)劃型通常由集團(tuán)策劃，集團(tuán)各個公司的資深經(jīng)理以上人員參加，一般在五六十人；年度目標(biāo)型由各個公司策劃，總部主管及其本公司科長級主管以上人員參加，一般在一百人左右。該公司的一次年度目標(biāo)型的策略營，其中質(zhì)量技術(shù)組的報告被反復(fù)要求修改了四次，沒有一個組的報告是一次通過的。在其中大家就事論事，討論激烈，但是不針對個人，不傷和氣。其中精實(shí)管理與彈性生產(chǎn)小組的策略展開及其KPI是最先被大會通過的。為了討論出共識，盡管酒店方面要求我們盡快結(jié)束，大家還是不達(dá)目的不罷休。雖然通宵達(dá)旦，所有參加人員還是熱情高漲，毫無倦意，因?yàn)樵谛〗M討論時，腦力激蕩（Brainstorming），每個人的意見都被記錄與尊重。KPI一旦達(dá)成共識，就具有剛性，就和每個單位每個人的績效掛鉤，KPI達(dá)成的結(jié)果將直接影響到部門及其個人的獎金、升遷、調(diào)薪。公司有好的營運(yùn)，部門才有績效，部門有績效，個人才有績效，這一看似十分合理的邏輯