企業(yè)研究論文-試論企業(yè)的人才管理藝術(shù) .doc

企業(yè)研究論文-試論企業(yè)的人才管理藝術(shù)內(nèi)容摘要:加拿大多倫多大學(xué)終身教授、世界著名心理學(xué)家江紹倫博士曾說過:“21世紀(jì)的競爭是人才的競爭”。在一個(gè)企業(yè)中,“人是最寶貴的資源”,人力資源是最重要的資源,只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源,這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展,蒸蒸日上。如何合理開發(fā),科學(xué)管理人力資源呢?管理作為一門科學(xué),具有一定的科學(xué)性。但是,即使最科學(xué)的管理也不能適應(yīng)每個(gè)企業(yè)每個(gè)人。這是因?yàn)?管理也講究藝術(shù)。管理藝術(shù)性的高低對(duì)企業(yè)管理的效果起著決定性的作用。因此,本文以人才管理的藝術(shù)性為研究對(duì)象,對(duì)企業(yè)的人才管理及其藝術(shù)性運(yùn)用進(jìn)行一些探討性的研究。關(guān)鍵詞:管理藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)配置管理科學(xué)與管理藝術(shù)眾所周知,企業(yè)在發(fā)展自身經(jīng)濟(jì)而參與激烈的市場競爭中,最需要的就是人才。要尋求技術(shù)經(jīng)濟(jì)優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量,在市場競爭中奪得優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),是企業(yè)面臨的重要課題。西方現(xiàn)代管理出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向,強(qiáng)調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”,需要“條條框框”,需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”,需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理,就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng),以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài),“藝術(shù)”一詞,常常給人一種美的感覺。所謂管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。是屬于方法論范疇,巧妙地運(yùn)用管理方法就是管理藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。反映這門工作的學(xué)科知識(shí),既有管理科學(xué),又有管理藝術(shù)。筆者只就管理藝術(shù)進(jìn)行探討?，F(xiàn)代管理者要做好管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證,是管理者的要訣。因此,學(xué)習(xí)、研究管理藝術(shù)是很有意義的。企業(yè)成敗與其有效管理有直接關(guān)系,與領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行的管理藝術(shù)與才華息息相關(guān)。結(jié)合實(shí)際發(fā)揮優(yōu)秀的管理藝術(shù)必須注意以下幾點(diǎn):企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)所制定的全局性規(guī)劃,顯然具有長遠(yuǎn)性特點(diǎn),同時(shí),企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實(shí)力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強(qiáng)適應(yīng)性的過程。因此,又具有適時(shí)性和應(yīng)變性的特點(diǎn)。企業(yè)規(guī)模與企業(yè)自身資源的匹配。企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)張中,要避免不切實(shí)際的多元化經(jīng)營。大眾出租車10年時(shí)間里凈資產(chǎn)從0增長到10.5億元,走的是一條規(guī)模擴(kuò)張的路,但他們始終堅(jiān)持“不強(qiáng)不做、不熟不做、不優(yōu)不做”的原則,以此確定有所為有所不為的范圍。相反地由于規(guī)模失控造成的失敗的企業(yè)也不勝枚舉。眾所周知的“德隆”事件就是一個(gè)這樣的典型事例。強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。凡是成功的企業(yè),它的上層必定有一個(gè)業(yè)績優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子,這些人相互信任,真誠地懷著共同的理想,同時(shí)具有其領(lǐng)域需要的才干。某企業(yè)是由相互志同道合的朋友創(chuàng)建起來的企業(yè)。這樣一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子相互信任,擁有遠(yuǎn)大抱負(fù)和共同的理想,是企業(yè)得以蒸蒸日上。人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。企業(yè)為了加強(qiáng)公司的團(tuán)隊(duì)精神,每年可以組織不同形式的團(tuán)隊(duì)活動(dòng),如團(tuán)隊(duì)?wèi)敉膺\(yùn)動(dòng)、旅游等。對(duì)核心人員安排進(jìn)修培訓(xùn),如MBA學(xué)習(xí)等,每年在這方面的預(yù)算均占到公司的一定比例。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。自2000年以來,某科技企業(yè)做到平均兩個(gè)月有一個(gè)新產(chǎn)品,一項(xiàng)專利,產(chǎn)品已累計(jì)擁有幾十個(gè)門類近百個(gè)品種。目前該公司在世界各地有6個(gè)設(shè)計(jì)分公司和10個(gè)信息站,產(chǎn)品設(shè)計(jì)從最初的單一產(chǎn)品發(fā)展到絕大部分的電子、通信等領(lǐng)域?，F(xiàn)代企業(yè)人才管理的藝術(shù)對(duì)人才由國家統(tǒng)一調(diào)配的傳統(tǒng)管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng),企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于寬松得多的人才流動(dòng)制度下,企業(yè)如何合理配置與使用人才,已成為當(dāng)前的重要課題。近一兩年來,一種新的行業(yè)興起了,這就是所謂“獵頭公司”。它不同于以往的人才招聘和人才市場,它不登廣告,不接收應(yīng)征信,而是根據(jù)企業(yè)的需要,直接與目標(biāo)人物接觸。獵頭公司的興起,表現(xiàn)出的是企業(yè)界對(duì)于人才的渴求。翻開報(bào)紙,隨處可見的“高薪招聘”的告示,更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài),而人才呢?人才到哪里去了?惠普公司創(chuàng)始人比爾休利特的信念是:我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點(diǎn)。比爾的意思是說,每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無獨(dú)有偶,松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助也有一句名言:“松下生產(chǎn)人,同時(shí)生產(chǎn)電器。”如果我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài),我們也許仍感到資源的匱乏,但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”,同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。本文擬將通過“人才配置”、“激勵(lì)”、“培養(yǎng)”三個(gè)部分,闡述現(xiàn)代企業(yè)人才管理的藝術(shù)。人才配置所謂配置,最簡單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,有些人也許適于從事辦公室工作,有人也許適于從事推銷工作,而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的,反之,既無法完成組織的既定目標(biāo),又會(huì)使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題,就是要求有合理的配置,即吸收新成員,它一般可分三種情況:正常補(bǔ)充。這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充,其崗位責(zé)任明確,對(duì)于新職員的要求可比照對(duì)原有職工的要求,并不存在太多問題。替補(bǔ)缺勤。這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處,卻又不同于正常補(bǔ)充,舉一個(gè)例子,企業(yè)原來實(shí)行6天工作制,現(xiàn)改為5天工作制,企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作,這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確,但由于其職位雖是新設(shè),而工作卻是以前所有,故崗位職責(zé)并不難確定。開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。細(xì)分起來,其中又有兩種情況,一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu),其方向較明確,這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定,盡管不完善,倒也相差不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù),這就很難列出其崗位的要求了。以上是崗位的情況,下面來談人的區(qū)別。就能力而言,我們將它分為現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。現(xiàn)實(shí)能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。對(duì)于任務(wù)工作,都要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作,可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作,像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù),就需要更多地考慮求職者的潛在能力。在現(xiàn)實(shí)中,業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn),就是“來即能戰(zhàn)”,所謂高薪誠聘高級(jí)管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。配置是一個(gè)基礎(chǔ),在做到相對(duì)合理的配置之后,在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工