房產(chǎn)公司激勵(lì)問題研究

目 錄摘要3ABSTRACT4引言5一、XX房產(chǎn)代理有限公司基本情況介紹5（一）XX房產(chǎn)代理有限公司基本情況介紹5（二）銷售人員基本情況介紹6二、XX房產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀7三、XX房產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題8（一）激勵(lì)的手段單一8（二）激勵(lì)方式的無差別9（三）銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)不合理10（四）XX房產(chǎn)文化建設(shè)不完善11四、XX房產(chǎn)銷售人員激勵(lì)問題的原因分析11（一）管理層管理思想陳舊11（二）激勵(lì)過程中缺乏溝通12（三）將激勵(lì)誤以為就是獎(jiǎng)勵(lì)13（四）未健全優(yōu)秀的XX房產(chǎn)公司文化13五、解決XX房產(chǎn)銷售人員激勵(lì)問題的對(duì)策14（一）重視激勵(lì)機(jī)制的作用14（二）加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)15（三）實(shí)行差異化的激勵(lì)方法16（四）建立完善的激勵(lì)性的薪酬體系16（五）健全XX房產(chǎn)公司的企業(yè)文化18六、結(jié)語19致謝詞21參考文獻(xiàn)22XX房產(chǎn)銷售人員激勵(lì)問題研究摘要XX房產(chǎn)代理有限公司于2011年成立。公司共有60多名員工，其中銷售人員有近50人，在XX房產(chǎn)公司的日常管理和運(yùn)行中，對(duì)銷售人員的激勵(lì)存在不少的問題，這些問題隨著時(shí)間的推移、累積，都會(huì)直接造成XX房產(chǎn)公司業(yè)績的下滑、競(jìng)爭(zhēng)力的衰退，最終不能適應(yīng)日益復(fù)雜而激烈市場(chǎng)環(huán)境。因此XX房產(chǎn)公司應(yīng)該要注意激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，對(duì)存在的激勵(lì)問題要想方設(shè)法的解決，主要通過改變管理層的管理方式、想法，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，實(shí)行差異化的激勵(lì)方法，建立激勵(lì)性的薪酬體系，健全XX房產(chǎn)公司的企業(yè)文化。這樣才能對(duì)員工個(gè)人真正起到有效激勵(lì)。促進(jìn)公司的長久發(fā)展，使XX房產(chǎn)公司永遠(yuǎn)處于不敗之地。關(guān)鍵字：XX房產(chǎn)；銷售人員；激勵(lì)； Research and development of sales channels of Rye houseABSTRACTYong bang Property Agency Ltd. was founded in 2011. The company has 60 employees, including sales staff of nearly 50 people, Yong Bang real estate company in the daily management and operation, the sales staff incentive a lot of problems, these problems over time, accumulate, will directly Yong Bang caused the decline in real estate company performance, competitiveness decline, and ultimately unable to meet the increasingly complex and intense market environment. Therefore Yong bang estate companies should pay attention to the design of incentive mechanism, the existence of the incentive to find ways to solve the problem, mainly by changing the management approach to management, ideas, and strengthen the spirit of staff motivation, the implementation of different ways to motivate, establish incentive rates of pay systems, and improve Yong Bang real estate companys corporate culture. Promoting the companys long-term development, so that Yong Bang the real estate companies is always in an invincible position.Keyword：Yong Bang estate; Sales staff; Excitation;引言 隨著國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)市場(chǎng)的開發(fā)不斷深入，二手房房地產(chǎn)市場(chǎng)不斷地發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也越來越白熱化，各個(gè)中介公司也如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，老牌的中介公司如福州麥田房產(chǎn)公司、福州21世紀(jì)不動(dòng)產(chǎn)公司、福州家天下有限公司等，新興的二手房房產(chǎn)公司如邦盛房產(chǎn)、金海岸房產(chǎn)、XX房產(chǎn)、中琪房產(chǎn)等，據(jù)了解目前在福州從事二手房中介工作的人有近10萬之多，但是根據(jù)粗略的統(tǒng)計(jì)，二手房行業(yè)的員工流動(dòng)率也是居高不下。XX房產(chǎn)有限公司作為一家成立僅2年多的公司，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈和殘酷的市場(chǎng)環(huán)境中要想立足，占據(jù)一定的市場(chǎng)份額，一支優(yōu)秀的、富有競(jìng)爭(zhēng)力并穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊(duì)是必不可少的。因此，吸收優(yōu)秀的銷售人員，組建穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊(duì)是XX房產(chǎn)公司目前最迫切的工作之一。但是，如果沒有一個(gè)能讓銷售人員安心工作的良好環(huán)境、結(jié)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)、持續(xù)的精神鼓舞，即便是最優(yōu)秀的銷售人員，也難以施展才華，為公司做貢獻(xiàn)。由此可見，一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于XX房產(chǎn)公司而言是十分重要的。雖然銷售人員激勵(lì)機(jī)制的建立健全是刻不容緩的，但是絕不能操之過急，生幫硬套他人的人才激勵(lì)機(jī)制只會(huì)適得其反。一個(gè)好的人才激勵(lì)機(jī)制一定要結(jié)合公司具體發(fā)展情況，循序漸進(jìn)，這是一個(gè)不斷改進(jìn)不斷建立的漫長過程，只有這樣才能吸引到優(yōu)秀的銷售人才，留住這些人才，開發(fā)這些人的潛力，并不斷地激勵(lì)銷售人員以客戶的需求為導(dǎo)向，不斷開拓房屋資源，增加公司的實(shí)力?？偠灾N售人員的激勵(lì)機(jī)制是重要的，并要符合XX房產(chǎn)公司的發(fā)展特點(diǎn)。一、XX房產(chǎn)代理有限公司基本情況介紹 （一）XX房產(chǎn)代理有限公司基本情況介紹2011年的1月23日在福州閩侯縣，XX房產(chǎn)代理有限公司成立。XX房產(chǎn)是的主要經(jīng)營業(yè)務(wù)有房產(chǎn)政策咨詢、房屋買賣、房屋租賃、商鋪?zhàn)赓U、寫字樓租售及房產(chǎn)擔(dān)保、抵押貸款、房屋交易手續(xù)辦理等，是一家房產(chǎn)綜合服務(wù)商。 福州XX房產(chǎn)代理有限公司致力于打造優(yōu)秀的房產(chǎn)信息交流中心，為公司的員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、社會(huì)價(jià)值的平臺(tái)。XX房產(chǎn)公司注冊(cè)資金為50萬，現(xiàn)有員工67人，其中銷售人員有48人，下設(shè)5家門店，還有有2家門店正在積極籌備中，2013年9月份開業(yè)。XX房產(chǎn)公司現(xiàn)正處于不斷發(fā)展階段，以閩侯縣以起點(diǎn)，逐步向福州市區(qū)延伸發(fā)展。XX房產(chǎn)公司的短期目標(biāo)是于2014年初擁有20家門店，公司員工達(dá)到300人左右。公司的長期目標(biāo)是成為福州二手房中介代理公司的領(lǐng)軍企業(yè)。XX房產(chǎn)公司的經(jīng)營理念是 “用真誠與專業(yè)為顧客提供高品質(zhì)的房產(chǎn)流通服務(wù)”，并以“為人們創(chuàng)造美好生活”為己任，堅(jiān)持通過規(guī)范的運(yùn)營管理、誠信經(jīng)營，熱情與專業(yè)的服務(wù)，用心服務(wù)客戶，感動(dòng)客戶，贏得了業(yè)內(nèi)及廣大客戶的認(rèn)可與好評(píng)。 （二）銷售人員基本情況介紹XX房產(chǎn)公司下設(shè)5家門店，分別是博士后B區(qū)店、倉山上江城店、倉山萬達(dá)店、閩侯陽光店、閩侯尚書店，每家門店都有10人左右。分別是一名店長，一位業(yè)務(wù)主任，8名左右的業(yè)務(wù)員。店長和業(yè)務(wù)主任主要是指導(dǎo)業(yè)務(wù)員的工作，其中業(yè)務(wù)主任自己自己也有業(yè)務(wù)指標(biāo)。XX房產(chǎn)銷售人員的有40%左右是大專學(xué)歷，50%左右是中專和高中學(xué)歷，10%左右的銷售人員是本科學(xué)歷。其中男性銷售人員占80%左右，女性銷售人員為20%左右。XX房產(chǎn)公司的職位級(jí)別分別房產(chǎn)置業(yè)顧問，業(yè)務(wù)主任，店長，區(qū)域經(jīng)理，業(yè)務(wù)總監(jiān)，副總經(jīng)理，總經(jīng)理這7個(gè)級(jí)別。其中房產(chǎn)置業(yè)顧問和業(yè)務(wù)主任都屬于銷售人員。房產(chǎn)置業(yè)顧問主要分別租賃專員和買賣專員，試用期的底薪都為1500元，傭金抽成為25%，轉(zhuǎn)正后底薪為1200元，傭金抽成為30%。也有老員工是無責(zé)任底薪，即沒有基本工資。租賃專員和買賣專員都分別房源方和客源方，租賃業(yè)務(wù)的客源方和房源方都抽傭金的50%，傭金為第一個(gè)月的租金；買賣業(yè)務(wù)的客源方抽傭金的1%，房源方抽傭金的2%，傭金為雙方成交額的3%，這個(gè)是門店的抽成方式。除了高提成XX房產(chǎn)公司還設(shè)有滿勤獎(jiǎng)、和三險(xiǎn)，工作時(shí)間為8:0018:00，每周休息一天。由于激勵(lì)機(jī)制的不健全，所以XX房產(chǎn)公司的銷售人員流動(dòng)性比較大，有20%左右的銷售人員在第二個(gè)月的時(shí)候會(huì)離開，有40%的銷售人員在半年左右也會(huì)離開，做滿一年的銷售人員不足20%。二、XX房產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 根據(jù)對(duì)XX房產(chǎn)40位銷售人員工作情況的面談，結(jié)果顯示有40%的銷售人員工作積極性不高，每日都麻木的掃樓書，對(duì)客戶和房東的主動(dòng)把握不夠；有30%的銷售人員積極主動(dòng)的尋找潛在客戶，有了客戶之后，再被動(dòng)的根據(jù)客戶的需求掃樓書，或是與其他同事、其他店的銷售人員合作，即挑客戶，主要做客源方；有25%的銷售人員認(rèn)真、主動(dòng)得做好自己的每一件事情，對(duì)自己的房源做到2天聯(lián)系一次房東，積極了解房東的基本信息，對(duì)自己手上的資源積極把握；剩下的5%的銷售人員處在一個(gè)迷茫期，打算在未來的一段時(shí)間內(nèi)辭職，另尋他路。在這40位銷售人員中，有20%左右的銷售人員在XX房產(chǎn)公司只工作1年就離職了，有30%的銷售人員在公司只工作了半年就離職了，25%的銷售人員來在公司只工作了3個(gè)月就離職了，還剩下的25%的銷售人員入職時(shí)間還不到1個(gè)月。由此可見，員工的流動(dòng)性還是很大。可以說，銷售人員在XX房產(chǎn)公司工作有三個(gè)關(guān)鍵期，只有把握好這三個(gè)時(shí)期，公司才能真正的留住人。第一個(gè)關(guān)鍵期是第2月，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，銷售人員已經(jīng)基本了解了工作的內(nèi)容和性質(zhì)、公司的激勵(lì)制度、公司的文化等，這個(gè)時(shí)候銷售人員也比較清楚的知道自己是否喜歡這份工作，是否繼續(xù)留在這家公司；第二個(gè)時(shí)期是半年之后，半年之后銷售人員會(huì)根據(jù)自己半年來的業(yè)績來決定自己以后的方向；第三個(gè)時(shí)期是1年半之后，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候銷售人員對(duì)二手房整個(gè)交易過程都十分清楚，自身的溝通、交流、判斷和分析等能力出眾，這個(gè)時(shí)候的銷售人員主要是看自己在公司是否有良好的發(fā)展前景，以及自我價(jià)值的可實(shí)現(xiàn)程度，如果在本公司得不到良好的待遇和未來，銷售人員一般會(huì)跳槽，轉(zhuǎn)向同行業(yè)的其他公司。在激勵(lì)機(jī)制方面，XX房產(chǎn)公司主要采用物質(zhì)激勵(lì)，即分別制定團(tuán)隊(duì)和個(gè)人各個(gè)層級(jí)的業(yè)績額，即團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：團(tuán)隊(duì)業(yè)績達(dá)到50萬，獎(jiǎng)勵(lì)iphone5，ipad4，電動(dòng)車各一部；團(tuán)隊(duì)業(yè)績達(dá)到30萬，獎(jiǎng)勵(lì)iphone5，ipad4各一部；團(tuán)隊(duì)業(yè)績達(dá)到10萬，獎(jiǎng)勵(lì)電動(dòng)車一輛。個(gè)人獎(jiǎng)：個(gè)人業(yè)績達(dá)到25萬，獎(jiǎng)勵(lì)1萬元現(xiàn)金，ipad4一部；個(gè)人業(yè)績達(dá)到10萬，獎(jiǎng)勵(lì)5000元，電動(dòng)車一輛；個(gè)人業(yè)績達(dá)到5萬，獎(jiǎng)勵(lì)3000元現(xiàn)金。每個(gè)月由財(cái)務(wù)人員統(tǒng)計(jì)，于每月2號(hào)在總部舉行頒獎(jiǎng)典禮，由總經(jīng)理親自頒獎(jiǎng)?？偟膩碚f，公司的激勵(lì)機(jī)制不完善。在銷售人員職業(yè)發(fā)展方向上，銷售人員在門店工作2-3年后表現(xiàn)突出者，可晉升為業(yè)務(wù)主任，2年后通過申請(qǐng)，可晉升為店長，3年后，門店業(yè)績普遍優(yōu)秀，店長可晉升為區(qū)域經(jīng)理，5-7年管理優(yōu)秀，知人善任，可晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)甚至是總經(jīng)理。應(yīng)該來說，銷售人員的晉升空間大，時(shí)間較短。綜上所述，XX房產(chǎn)公司存在員工跳槽頻繁，激勵(lì)機(jī)制不完善，企業(yè)文化缺失等問題。三、XX房產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題 （一）激勵(lì)的手段單一XX房產(chǎn)的管理層重視物質(zhì)激勵(lì)，輕視精神激勵(lì)，對(duì)員工也缺乏溝通，因此激勵(lì)的方式和方法都顯得單一。XX房產(chǎn)公司的激勵(lì)措施主要是上文所提到的高傭金制度，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和個(gè)人獎(jiǎng)，滿勤獎(jiǎng)，每月的表彰大會(huì)等。XX房產(chǎn)公司每個(gè)月都會(huì)召開表彰大會(huì)，對(duì)達(dá)到業(yè)績指標(biāo)的員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行表揚(yáng)，激勵(lì)其他員工和團(tuán)隊(duì)向其學(xué)習(xí)，繼續(xù)加油。但是由于管理者沒有具體的實(shí)地調(diào)查情況，忽略了公司目前剛起步，無論是資源還是銷售人員都比較稀缺的情況，盲目的制定了高目標(biāo)，由于很少有人能達(dá)到，甚至有7個(gè)月的時(shí)間沒有任何個(gè)人和團(tuán)隊(duì)拿到團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和個(gè)人獎(jiǎng)，其他時(shí)候基本上只有三等的個(gè)人獎(jiǎng)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)有員工和團(tuán)隊(duì)得到過。一等的個(gè)人獎(jiǎng)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)目前沒有人或團(tuán)隊(duì)獲得過，二等的個(gè)人獎(jiǎng)有兩次獲得，二等的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)有一次獲得過，那是因?yàn)?013年3月份由于國五條即將出臺(tái)，二手房市場(chǎng)成交量大幅上升，交易異?；鸨?，所以倉山萬達(dá)店的月業(yè)績達(dá)到了43萬，其中該店中有位員工的個(gè)人業(yè)績是15萬6千，獲得了二等個(gè)人獎(jiǎng)。由于一等和二等的個(gè)任何團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)經(jīng)?？罩?，所以總經(jīng)理經(jīng)常在大會(huì)上反復(fù)的提業(yè)績，講前景，說未來，不斷地提醒員工高額的傭金，豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。由于管理層和各門店長缺乏日常溝通，因此總經(jīng)理沒有意識(shí)到業(yè)績指標(biāo)過高的問題，或許知道指標(biāo)過高但是認(rèn)為這是一種激勵(lì)，而不愿改。由于缺乏溝通，所以管理層不明白一線銷售人員的難處，如沒有報(bào)銷車費(fèi)、電話費(fèi)、由于經(jīng)常外出無法按時(shí)打卡等等，這一切無形中讓一線的銷售人員心生抱怨。在門店中，店長和員工也缺乏溝通，沒有在日常中對(duì)銷售人員進(jìn)行精神激勵(lì)，如經(jīng)常性的表揚(yáng)，每日喊口號(hào)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)員工等等，而且對(duì)員工的生活和工作關(guān)心甚少。許多剛進(jìn)XX房產(chǎn)公司的新人，由于缺乏跟店長或其他同事的交流和溝通，通常會(huì)陷入一個(gè)迷茫期，不知道自己每天要做什么事情，不知道要做的事情有沒有意義，不知道自己以后的發(fā)展方向是什么樣的，這個(gè)時(shí)候新人就會(huì)選擇離開。因此員工的流失率居高不下。綜上所述，XX房產(chǎn)公司的管理者把銷售人員當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)才能真正留住員工，忽略了精神激勵(lì)對(duì)銷售人員同樣也起著巨大的激勵(lì)作用。沒有積極地了解銷售人員興趣愛好，挖掘銷售人員的內(nèi)在的精神動(dòng)力，不能充分滿足銷售人員對(duì)尊重、成就、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，員工的熱情和創(chuàng)造性在一定的程度上被壓抑，產(chǎn)生個(gè)人需要和公司激勵(lì)的錯(cuò)位。所以每個(gè)門店的員工流失率大，基本上一個(gè)月都有一個(gè)人離開，甚至一個(gè)門店的店長一年之內(nèi)都換了2個(gè)。 （二）激勵(lì)方式的無差別XX房產(chǎn)公司在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，并沒有對(duì)銷售人員的需要進(jìn)行分析，而采用“一刀切”的方式對(duì)所有的銷售人員采用同樣的激勵(lì)手段，沒有認(rèn)識(shí)銷售人員的需要才是激勵(lì)的基礎(chǔ)。相同的激勵(lì)手段是不能滿足所有人員的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足后，更高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)，并且只有在人們需求滿足后，激勵(lì)才會(huì)產(chǎn)生。對(duì)于XX房產(chǎn)公司的銷售人員來說，基本生存條件滿足后，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，如希望得到店長的賞識(shí)和重用、受到公司管理層的認(rèn)可和尊重、在XX房產(chǎn)公司有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、獲得情感上的釋放或滿足等。 比如倉山萬達(dá)店的一位銷售人員小劉，是95年出生，平時(shí)開朗活潑，愛出風(fēng)頭，愛表現(xiàn)，是福州人，平時(shí)住在家里，像小劉這個(gè)情況，金錢激勵(lì)的效果不是很大，他更注重的是榮譽(yù)激勵(lì)、感情激勵(lì)、形象激勵(lì)等。倉山萬達(dá)店的小李，其貌不揚(yáng)，但是自尊心非常強(qiáng)，但是店長是個(gè)火爆脾氣，經(jīng)常指責(zé)員工的錯(cuò)處，批評(píng)員工，甚至口出惡語，但是這個(gè)只是這個(gè)店長的做事、做人風(fēng)格，但對(duì)小李而言，這是不可容忍的，最后辭職了。還有閩侯店的一位店主也離職了，這主要有3點(diǎn)原因。1、根據(jù)麥克利蘭的“成就需要理論”，這位店長屬于權(quán)利需求強(qiáng)烈需要，但是在XX房產(chǎn)里，很多事情他沒有決定權(quán)，沒有一個(gè)可以充分發(fā)揮才智的平臺(tái)，不能參與企業(yè)長期目標(biāo)的制定，感覺自己不被信任等等；2、公司對(duì)于店長的獎(jiǎng)勵(lì)措施與一般業(yè)務(wù)人員基本一致，主要考慮獎(jiǎng)金提成和工資；3、店長沒有開展工作所需的權(quán)力。XX房產(chǎn)實(shí)行家族式的管理方式，表現(xiàn)為任人惟忠，推親不推賢，總經(jīng)理的親戚擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位，如會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、店長等，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不明。通過對(duì)XX房產(chǎn)離職人員的分析，我們要意識(shí)到對(duì)每個(gè)人而言，激勵(lì)的手段和方式不可一概而論，要因人而異，采用多種激勵(lì)方式和方法，來激勵(lì)員工。 （三）銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)不合理 XX房產(chǎn)公司銷售人員的薪酬體系以“低底薪+高傭金”外加每月的業(yè)績達(dá)標(biāo)的獎(jiǎng)金，銷售人員滿半年即交三險(xiǎn)。試用期銷售人員的底薪為1500元，傭金抽成為25%，轉(zhuǎn)正后的正式員工底薪為1200元，傭金抽成為30%。無底薪銷售人員沒有底薪，但是抽成有40%。每月只要業(yè)績達(dá)標(biāo)了，才有獎(jiǎng)金；XX房產(chǎn)公司只有三險(xiǎn)，公司無任何交通補(bǔ)貼，話費(fèi)補(bǔ)貼，在網(wǎng)絡(luò)補(bǔ)貼上，只有58同城，趕集網(wǎng)是由XX房產(chǎn)公司出錢開通，搜房網(wǎng)要自己出錢開通；由于銷售人員工作業(yè)務(wù)的不穩(wěn)定性，XX房產(chǎn)公司房源、客源少，一般要2年左右的時(shí)間，職位才能提升；周末不能休息，一周也只能休息一次，但事實(shí)上，在XX房產(chǎn)公司，至少有一半的銷售人員，一個(gè)月平均只休息1到2次，并且節(jié)假日只休息半天；新晉的銷售人員有三天的培訓(xùn)時(shí)間，第一天是企業(yè)基本情況介紹，文化介紹，第二天是行業(yè)前景，公司前景以及未來的職業(yè)規(guī)劃，第三天是基本工作介紹。老員工不參加培訓(xùn)，新員工基本上是邊做邊學(xué)。應(yīng)該來說，這樣的薪酬體系比較簡單，對(duì)于XX房產(chǎn)公司的銷售人員來說吸引力不夠，這樣很容易造成員工的流失，不利于XX房產(chǎn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。 （四）XX房產(chǎn)文化建設(shè)不完善XX房產(chǎn)公司的宗旨：1、努力做到使客戶高度滿意；2、首先追求最好，而后成為第一；3、公司與員工在盈利和社會(huì)價(jià)值方面共同成長；4、用良好的、不斷提升的行為規(guī)范推動(dòng)房產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。公司的戰(zhàn)斗口號(hào)是：永不放棄、不斷超越、自強(qiáng)不息、堅(jiān)持不懈。公司的每一家門店都要求每日開的早會(huì)一定要有三步驟：1、早會(huì)主持人向大家問好，集體一起喊公司的戰(zhàn)斗口號(hào)；2、所有人都誦讀世界上最偉大的推銷員一篇；3、玩游戲。以上都屬于公司的企業(yè)文化，但是僅僅這些是不夠的，必須讓員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，有主人翁心態(tài)，認(rèn)為公司是一個(gè)大家庭，而不是各自為政，各個(gè)門店相互攀比，暗自較勁。公司將企業(yè)的文化流于形式，沒有真正教會(huì)員工公司文化的內(nèi)涵，僅僅是借鑒了其他中介公司的形式，像麥田房產(chǎn)公司，每位員工每日都要求必須穿公司的制服，佩戴公司的徽章，打電話的時(shí)候要求開口的第一句是“您好！我是麥田房產(chǎn)的XXX”，每個(gè)月都有一次公司集體活動(dòng)等等，這一切或許只是小細(xì)節(jié)，但是每個(gè)人在提起麥田房產(chǎn)時(shí)就會(huì)不經(jīng)意間流露出自豪，自信。這些都是XX房產(chǎn)公司要學(xué)習(xí)的地方。而且不僅公司的銷售人員的流動(dòng)性大，人事、后勤的流動(dòng)性也大，這主要是由于薪資過低，企業(yè)沒有提供良好的福利待遇等原因。流動(dòng)性大造成集體意識(shí)薄弱，各門店間相互不熟悉。同時(shí)過于強(qiáng)調(diào)業(yè)績，也使得各店長對(duì)員工的職業(yè)道德約束薄弱，這都不利于企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和企業(yè)道德的建設(shè)。四、XX房產(chǎn)銷售人員激勵(lì)問題的原因分析 （一）管理層管理思想陳舊激勵(lì)手段單一主要是由于管理層文化水平低，激勵(lì)意識(shí)薄弱，對(duì)于公司員工的培訓(xùn)教育、激勵(lì)機(jī)制的建立健全、企業(yè)文化的培養(yǎng)發(fā)展并不十分重視，XX房產(chǎn)的管理層主要是考慮到公司現(xiàn)在正處在初期的發(fā)展階段，為了節(jié)約公司的運(yùn)營成本，因此將資金放在擴(kuò)大公司規(guī)模，增加門店數(shù)量等方面。XX房產(chǎn)代理有限公司的總經(jīng)理小學(xué)未畢業(yè)，創(chuàng)立這家公司主要是看好二手房市場(chǎng)的前景，自己本身也是做這行，而且做了20年，做的十分出色，對(duì)該行業(yè)也十分了解，組建這家公司也是憑借著自己多年來的經(jīng)驗(yàn)和人脈。而這些無疑會(huì)直接影響到公司的未來發(fā)展前景。XX房產(chǎn)公司的管理層多數(shù)是依賴自己多年的經(jīng)驗(yàn)， 模仿其他中介公司的運(yùn)營模式，沒有學(xué)習(xí)相關(guān)的管理知識(shí)，引進(jìn)先進(jìn)的管理辦法，這樣只能學(xué)到形而無法學(xué)到神。XX房產(chǎn)公司的管理層過分注重員工的業(yè)績，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠，并簡單將獎(jiǎng)勵(lì)代替激勵(lì)，有一種向“錢”看的趨勢(shì)，忽視了對(duì)銷售人員精神和情感的交流,使得員工和管理者的關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，有的時(shí)候甚至爭(zhēng)鋒相對(duì)。此外,XX房產(chǎn)雖然制定了一些激勵(lì)制度,如每月一次的表彰大會(huì)，獎(jiǎng)勵(lì)體系等，但是這些都執(zhí)行不徹底,激勵(lì)制度執(zhí)行的隨意性強(qiáng)。這樣失信于銷售人員,很容易挫傷銷售人員的積極性,甚至導(dǎo)致人才的流失。XX房產(chǎn)公司實(shí)行家族式的管理方式，任人惟忠，推親不推賢，XX房產(chǎn)公司總經(jīng)理的親戚擔(dān)任著公司重要的管理崗位，造成管理上權(quán)責(zé)不明，引起員工的反感，嚴(yán)重傷害了員工渴望參與公司管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目標(biāo)，增加公司員工的離心力，降低了公司的凝聚力。XX房產(chǎn)公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單化，公司運(yùn)營管理權(quán)力統(tǒng)一集中在總經(jīng)理手中。在管理過程中時(shí)常專制獨(dú)裁，對(duì)下屬的合理化建議置若罔聞。而在經(jīng)營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和效果。 （二）激勵(lì)過程中缺乏溝通激勵(lì)對(duì)象無差別化的主要原因是因?yàn)閄X房產(chǎn)公司在激勵(lì)過程中缺乏有效的績效溝通。XX房產(chǎn)公司由于沒有健全的激勵(lì)機(jī)制體系，沒有對(duì)一線的銷售人員、店長、管理層進(jìn)行各種針對(duì)性培訓(xùn)，店長主要是運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)來解決門店中的問題，他們不了解也沒有運(yùn)用各種激勵(lì)手段對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，因此激勵(lì)對(duì)象無差別，造成員工的積極性不高，流動(dòng)性大。現(xiàn)在XX房產(chǎn)公司僅依靠一張績效考核表來評(píng)定銷售人員的工作情況，比如今日帶看了幾組客戶，每月打出多少套房源，每月新增加多少個(gè)客戶等等。依靠這個(gè)來評(píng)定銷售人員是絕對(duì)不夠的，還需要XX房產(chǎn)公司各店長平日里對(duì)每位員工的溝通交流。各店長應(yīng)記錄銷售人員在平時(shí)工作中的表現(xiàn)、銷售業(yè)務(wù)能力、個(gè)人專業(yè)知識(shí)及個(gè)人口才等方面的信息。任何時(shí)候都不能忽視對(duì)銷售人員的個(gè)人業(yè)務(wù)以外的能力，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)二手房中介公司的銷售人員親和力，信任感等都是一種無形的力量，是讓購買者對(duì)這個(gè)人的信任的能力以及可靠的程度。這對(duì)房地產(chǎn)的營銷有著很大的影響。所以說，XX房產(chǎn)公司的店長必須是持續(xù)動(dòng)態(tài)觀察，了解，溝通，促進(jìn)銷售人員不斷的改進(jìn)。 （三）將激勵(lì)誤以為就是獎(jiǎng)勵(lì)XX房產(chǎn)公司成立僅2年左右，公司規(guī)模小，文化層次低，各項(xiàng)規(guī)章制度都在完善中，人事經(jīng)理到崗僅4個(gè)月時(shí)間，他雖然擅長招聘，但是對(duì)人力資源的其他模塊，如建設(shè)企業(yè)文化，激勵(lì)機(jī)制的完善，績效管理等沒有太多的經(jīng)驗(yàn)，也沒有具體的實(shí)施計(jì)劃。而公司的總經(jīng)理誤認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在薪酬設(shè)計(jì)上偏向于金錢激勵(lì)，忽略了目標(biāo)激勵(lì)，工作激勵(lì)，尊重激勵(lì)等，思想上的誤區(qū)導(dǎo)致XX房產(chǎn)公司的銷售人員在工作中有時(shí)候會(huì)提不起干勁，覺得工作無趣，有的銷售人員甚至?xí)е玫仔骄秃玫男膽B(tài)工作，這一切都不利于公司的發(fā)展。 （四）未健全優(yōu)秀的XX房產(chǎn)公司文化未健全優(yōu)秀的企業(yè)文化原因主要有以下四點(diǎn)：1、 管理層文化水平低，管理方式、運(yùn)營模式、規(guī)章制度等都是模范其他房地產(chǎn)中介公司，沒有結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)增加自己的元素，形似而神散，這在上文已提到過；2、 公司僅成立2年左右，很多企業(yè)文化都要經(jīng)過時(shí)間的累積、挑選、磨合。羅馬非一日建成，一種優(yōu)秀的公司文化一定是經(jīng)過多年的探索、研究才能建立、健全，才能被員工認(rèn)同。3、 XX房產(chǎn)公司的銷售人員的流動(dòng)性大不利于公司文化的建立、健全。銷售人員是公司的重要組成部分，而XX房產(chǎn)公司的文化最后是靠員工來體現(xiàn)，升華和認(rèn)同，如果銷售人員的流動(dòng)性大，則企業(yè)的文化就無法沉淀。4、 未建立完善的員工培訓(xùn)體系。這主要是因?yàn)楣竞ε峦度氪罅抠Y金對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工能力成熟之后，他們會(huì)帶著學(xué)到技能離開公司，因此XX房產(chǎn)不愿意在員工的培訓(xùn)上投入太多資本，寧愿在人才市場(chǎng)上尋找現(xiàn)成的人才。但是現(xiàn)有人才往往帶有別的公司文化的印記，公司要花費(fèi)幾個(gè)月、甚至一兩年的時(shí)間將公司的文化融入他們。培訓(xùn)體系不完善，員工的忠誠度低下，對(duì)企業(yè)文化不理解，不認(rèn)同，這一切都不利于企業(yè)文化的推廣，最終會(huì)阻礙XX房產(chǎn)公司的正常發(fā)展。五、解決XX房產(chǎn)銷售人員激勵(lì)問題的對(duì)策 （一）重視激勵(lì)機(jī)制的作用首先，XX房產(chǎn)公司的管理層應(yīng)該重視激勵(lì)機(jī)制的重要性。一家沒有激勵(lì)機(jī)制的公司,就像一輛沒有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車。其次，XX房產(chǎn)公司的管理者要建立正確的經(jīng)營管理思想和注意自身的行為。由于公司規(guī)模不大,因此XX房產(chǎn)公司管理層的個(gè)人涵養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)方式上的不足在很大程度上對(duì)上述激勵(lì)機(jī)制中存在的問題負(fù)有直接責(zé)任。管理層自身素質(zhì)的提升,直接有助于公司激勵(lì)機(jī)制的完善。因此,管理層要不斷學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取,用現(xiàn)代管理的理論知識(shí)充實(shí)自己,使自己能夠更好地為公司的盡心盡力。最后, 可實(shí)行參與式管理，讓公司員工來決策，即全員參與。因?yàn)閄X房產(chǎn)公司的人員數(shù)量不多，以銷售人員為主，公司的決策也主要圍繞銷售業(yè)績這方面，因此決策相對(duì)更具體、簡單，XX房產(chǎn)公司的管理層應(yīng)與銷售人員共同討論銷售人員的工作方式和工作計(jì)劃，認(rèn)真研究銷售人員對(duì)工作的一些看法，建議，認(rèn)真采納銷售人員提出的建設(shè)性意見。隨著銷售人員參與管理的程度提高，對(duì)業(yè)務(wù)嫻熟的銷售人員還可以實(shí)行自主管理的模式，如店長可對(duì)該店全權(quán)決定各項(xiàng)事宜；管理層可以提出公司的整體或各門店的業(yè)績指標(biāo)，讓每位銷售人員自己制定出工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，經(jīng)過大家的討論通過后即可實(shí)施。采用這樣的方式主要因?yàn)殇N售人員在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強(qiáng)的工作主動(dòng)性，所以通過這種對(duì)公司管理的深度參與，增加了銷售人員對(duì)公司業(yè)務(wù)的深刻了解，更能明白管理層決定的想法，從而較大的改善了雙方關(guān)系，自覺執(zhí)行上級(jí)安排的任務(wù)，增強(qiáng)了對(duì)公司的認(rèn)同感和凝聚力，提高了公司的經(jīng)濟(jì)效率和效益。 （二）加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。要加強(qiáng)對(duì)銷售人員的精神激勵(lì)，就要最大限度滿足銷售人員的生存、交往和發(fā)展的需要，可采用目標(biāo)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)等方法來激勵(lì)銷售人員。下面對(duì)幾種激勵(lì)方式進(jìn)行簡單分析：1、尊重激勵(lì) 尊重可增加銷售人員的自信心，是一種基本激勵(lì)方式。尊重激勵(lì)特別適用于剛畢業(yè)的大學(xué)生，因?yàn)閯偖厴I(yè)的大學(xué)生對(duì)未來有美好的憧憬，不知道社會(huì)的殘酷，自尊心強(qiáng)，如果店長經(jīng)常性的批評(píng)他們，就會(huì)傷害到他們的自尊心，這些大學(xué)生必然在公司留不長。2、榮譽(yù)和提升激勵(lì) 對(duì)于所有的銷售人員來說，榮譽(yù)是公司對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的一種高度肯定。對(duì)工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)銷售人員，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?，是滿足其自尊心，增強(qiáng)其自信心，激發(fā)他積極進(jìn)取的重要手段，而公司激勵(lì)成本又低，無疑是種很好的精神激勵(lì)方法。如每月的表彰大會(huì)。3、工作激勵(lì) 現(xiàn)在的銷售人員越來越關(guān)注銷售工作本身是否具有挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容是否豐富多彩，在工作中能否取得成就，獲得自信，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、社會(huì)價(jià)值等。為了更好地發(fā)揮銷售人員工作積極性，一個(gè)優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司可以制定一個(gè)規(guī)范的“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并為銷售人員創(chuàng)造良好地工作環(huán)境。此外，還可以通過銷售人員與崗位的雙向選擇，使他們對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把銷售人員安排到合適崗位上，并在可能的條件下輪換工作以增加銷售人員的新鮮感，保持他們對(duì)工作的熱情和積極性，如租賃和買賣工作進(jìn)行交換，房源方和客源方進(jìn)行交換等。4、形象激勵(lì) 形象激勵(lì)最常用的方法是設(shè)立光榮榜，把工作努力和業(yè)績突出的銷售人員的照片放在光榮榜上，借此表彰他們，樹立本月門店的銷售標(biāo)兵、模范，激發(fā)銷售人員的榮譽(yù)感、成就感、自豪感。 （三） 實(shí)行差異化的激勵(lì)方法 XX房產(chǎn)公司在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到公司的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。如女性銷售人員對(duì)報(bào)酬看得比較重，而男性則更注重公司的前景和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20-30歲的銷售人員自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件、內(nèi)容等方面要求比較高，因此“跳槽”比較頻繁，而31-45歲之間的銷售人員則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)比較穩(wěn)定；在文化方面，擁有高學(xué)歷的銷售人員更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更看重精神方面的滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、工作內(nèi)容等，當(dāng)然，這主要是在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；對(duì)注重待遇，但要求又不高的“實(shí)惠型”銷售人員，如何激發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)新精神是重點(diǎn)，對(duì)于那些把追求高待遇作為實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，要向他們灌輸“剩者為王、與公司共同成長”的思想，讓他們?cè)?，增加其穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率；對(duì)于以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值作為衡量工作好壞的“自我實(shí)現(xiàn)型”銷售人員，應(yīng)該考慮給他們更多展示自我才華的機(jī)會(huì)和空間，但同時(shí)也要防止他們以自我為中心，遏制自我主義的膨脹；對(duì)于由于生存壓力而選擇做銷售的“生存過渡型”員工，應(yīng)該增加他們的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，了解公司文化、行業(yè)前景，讓他們多與資深銷售人員交流，增加對(duì)公司的忠誠度，讓他們明白銷售是份前景無限的工作；對(duì)于年輕的銷售人員而言，他們往往多變，不了解社會(huì)，因?yàn)楣局饕紤]如何打破他們不切實(shí)際的想法，讓他們多多歷練，克服自身心浮氣躁的狀態(tài)，使他們?nèi)谌牍镜陌l(fā)展中?？傊瑢?shí)行差異化激勵(lì)機(jī)制，就必須建立健全銷售人員的個(gè)人檔案，可建立銷售人員個(gè)人信息網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫，根據(jù)里面的資料采取相應(yīng)方案，激勵(lì)銷售人員的積極進(jìn)取精神。 （四） 建立完善的激勵(lì)性的薪酬體系XX房產(chǎn)公司的薪資構(gòu)成是底薪+抽成，正式員工的底薪是1200元，抽成30%，工作滿半年后才有三險(xiǎn)，每周休息一日，節(jié)假日和周末不建議休息。如此的薪酬體系相對(duì)于其他的中介公司沒有競(jìng)爭(zhēng)力。因此公司應(yīng)建立更加完善的激勵(lì)性薪酬體系，可以根據(jù)銷售人員的個(gè)性特征、需求及其變化，給予不同銷售人員不同的薪酬組合系統(tǒng)，這種薪酬體系稱之為自助式整體薪酬體系。 以下是一個(gè)完整的薪酬體系，可供參考：表一 薪酬體系薪酬類別薪酬要素要素解釋經(jīng)濟(jì)性薪酬基本薪酬1.基本工資銷售人員完成工作而得到的現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)薪酬2.一次性獎(jiǎng)金依據(jù)銷售人員的績效獲得每月/半年獎(jiǎng)金等3.個(gè)人激勵(lì)薪酬銷售人員表現(xiàn)特別突出，為公司作出重大貢獻(xiàn)，或個(gè)人績效超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)而獲得的一次性獎(jiǎng)金之外的額外獎(jiǎng)賞4.收益及利潤分享由于所在銷售團(tuán)隊(duì)的績效超越了公司規(guī)定的指標(biāo)，員工因此獲得公司收益的一部分福利6.法定保障福利國家規(guī)定的社會(huì)保障項(xiàng)目7.退休及養(yǎng)老計(jì)劃提供除法定福利以外的一些退休及養(yǎng)老計(jì)劃8.醫(yī)療福利保險(xiǎn)提供除法定福利以外的醫(yī)療保險(xiǎn)9.安全健康保險(xiǎn)公司提供的銷售人員人壽保險(xiǎn)意外死亡與傷殘保險(xiǎn)等10.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司提供的有關(guān)員工個(gè)人及家庭的財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)附加薪酬11.工作補(bǔ)貼因工作需要公司所提供的設(shè)施網(wǎng)絡(luò)（如制服、開通搜房網(wǎng)、趕集網(wǎng)等）非經(jīng)濟(jì)性薪酬12.外部額外津貼因銷售人員在外工作而提供的交通津貼、花費(fèi)補(bǔ)貼等工作因素報(bào)酬13.工作條件良好的工作條件和環(huán)境，齊全的辦公設(shè)備等14.工作挑戰(zhàn)工作有很大的挑戰(zhàn)性，并獲得成長15.工作責(zé)任能夠感受到自己肩負(fù)著重要職責(zé)16.工作認(rèn)可出色完成工作并得到及時(shí)上級(jí)或同事的認(rèn)可17.工作興趣工作內(nèi)容和個(gè)人興趣相符合18.工作保障有穩(wěn)定的職位和回報(bào)19.工作自主能夠自主的開展工作個(gè)人發(fā)展報(bào)酬20.職位晉升因出色完成工作而得到職位上的提升21.技能提升正式或非正式的培訓(xùn)，以掌握新的知識(shí)和技能特殊假期報(bào)酬22非工作時(shí)間報(bào)酬產(chǎn)假、病假、事假、探親假、婚假、喪假等國家法定的員工依法取得缺勤收入的福利待遇23.公休及法定節(jié)假日國慶春節(jié)等一年中享有的法定帶薪休假日24.其它帶薪休假公司提供的國家法定以外的帶薪休假期生活質(zhì)量報(bào)酬25.生活質(zhì)量公司關(guān)心員工工作與個(gè)人家庭生活之間的關(guān)系，使員工享受工作和生活的樂趣，如提供托兒所養(yǎng)老院等能夠滿足員工的一些特殊個(gè)人要求，如提供彈性工作時(shí)間、個(gè)人低息貸款等這種薪酬體系無疑會(huì)極大的增加XX房產(chǎn)公司的運(yùn)營成本，而每個(gè)員工的隨意選擇也必然給人力資源部帶來新的工作任務(wù)，加大了日常工作的復(fù)雜程度。因此，XX房產(chǎn)公司在考慮實(shí)行自助式整體薪酬體系時(shí)，應(yīng)該采取“先易后難，循序漸進(jìn)，步步為營”的方式，可以從一個(gè)門店開始嘗試，然后保持上下的溝通并逐步改進(jìn)，直到與公司的發(fā)展相適應(yīng)后再全面推廣。 （五）健全XX房產(chǎn)公司的企業(yè)文化要健全XX房產(chǎn)公司的文化，要做以下幾個(gè)方面：1、 分析內(nèi)外環(huán)境影響因素，提煉公司的核心價(jià)值觀。XX房產(chǎn)公司是家二手房中介公司，這個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)低，市場(chǎng)反饋快，強(qiáng)調(diào)飽滿熱情的服務(wù)。因此在提煉核心價(jià)值觀時(shí)，不僅要考慮到行業(yè)特點(diǎn)，還有市場(chǎng)影響因素。福州的二手房市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多且競(jìng)爭(zhēng)激烈，福州本地的經(jīng)濟(jì)、文化、政治等都會(huì)影響到公司核心價(jià)值的確定。XX房產(chǎn)公司作為新興的房產(chǎn)公司，應(yīng)結(jié)合以上因素走自己特色的道路。2、進(jìn)行培訓(xùn)，讓銷售人員接受新的企業(yè)文化。培訓(xùn)是塑造公司與變革的一個(gè)重要的方式。銷售人員通過專門的培訓(xùn)，了解XX房產(chǎn)公司的文化及其作用，這樣的公司文化對(duì)銷售人員在工作、生活中有什么新的要求，認(rèn)識(shí)公司現(xiàn)在的文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距等。XX房產(chǎn)公司可利用各種輿論工具，如閉路電視、標(biāo)語、白板等大力宣傳公司的核心價(jià)值觀，使包括銷售人員在內(nèi)的所有員工時(shí)刻都處于充滿公司價(jià)值觀的氛圍之中，逐步深入員工心中。3、管理層身體力行，信守價(jià)值觀念。公司的管理層的行為是對(duì)銷售人員是一種極其重要的號(hào)召和示范。首先，管理層要堅(jiān)定公司的價(jià)值觀。其次，要在日常工作中時(shí)刻體現(xiàn)公司價(jià)值觀。再次，管理層要注意與銷售人員的溝通、交流，重視情感的凝聚力，以真誠友好的態(tài)度、平等互信的方式對(duì)待銷售人員，取得他們信任和認(rèn)可。這樣可使管理層能準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)的變化，銷售人員的心理狀態(tài)。對(duì)銷售人員來說，在這樣一個(gè)友好平等互信的環(huán)境中更有熱情投入工作之中。最后管理層應(yīng)當(dāng)強(qiáng)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)中國傳統(tǒng)文化、思想，增加個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力強(qiáng)化對(duì)銷售人員的影響，這也是傳播公司文化很好的途徑?？傊鳛橐患叶址恐薪楣镜匿N售人員要具備的最核心價(jià)值觀，共四點(diǎn)：1，團(tuán)隊(duì)精神；2，誠信原則；3，敬業(yè)原則；4，創(chuàng)新意識(shí)?？偠灾?，XX房產(chǎn)公司要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，真正調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，就必須健全自己的公司文化，調(diào)動(dòng)銷售人員的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自信心和成就感，從而充分發(fā)揮