職業(yè)教育論文-淺析職工薪酬新準(zhǔn)則對國有企業(yè)薪酬管理的影響.doc

職業(yè)教育論文-淺析職工薪酬新準(zhǔn)則對國有企業(yè)薪酬管理的影響摘要：管理者都希望自己的員工拼命工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的替能敏發(fā)出來，這是每個(gè)管理者都必須面對的問題。本文從國有企業(yè)職工薪酬管理的現(xiàn)狀分析入手，指出企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第9號職工薪酬(下稱新準(zhǔn)則)規(guī)范了除以股份為基礎(chǔ)的薪酬以外的其他所有職工薪酬的會計(jì)處理和相關(guān)信息的披露，最后闡述了新準(zhǔn)則對國有企業(yè)薪酬管理的影響。關(guān)鍵詞：職工薪酬；會計(jì)準(zhǔn)則；會計(jì)標(biāo)準(zhǔn)一、現(xiàn)行國有企業(yè)薪酬管理存在的問題(一)薪酬普遍較低，不能反映勞動貢獻(xiàn)我國等級工資制的框架和工資水平多年來基本沒做過大的調(diào)整，較少考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。多年來，增加職工收入基本是“齊步走”。調(diào)整工資時(shí)沒有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核，造成職工等級與實(shí)際技術(shù)等級不匹配。不管上班是否履行職責(zé)、做出貢獻(xiàn)?！吧习嗄缅X”已成天經(jīng)地義；獎金應(yīng)當(dāng)獎勵(lì)超額勞動，但在相當(dāng)程度上失去了獎勵(lì)作用，已變成固定的附加工資。過去我國長期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能。為保障職工生活。企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會”的局面。(二)現(xiàn)行工資制具有能增不能減的特色在我國現(xiàn)存的國有企業(yè)中存在著這樣一種現(xiàn)象：即使崗位變了，工資不能變，表現(xiàn)為由低崗(職務(wù))向高崗(職務(wù))流動工資能增，高崗向低崗流動工資不減，工資實(shí)際成為終身待遇。致使國有企業(yè)普遍存在一線緊、二線松、三線腫的不合理現(xiàn)象。(三)工作定額和分配制度不合理由于定量鑒定勞動差別依據(jù)較少，致使勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件四要素沒有較規(guī)范的評價(jià)，調(diào)整工資或計(jì)算獎金的考核只能用軟指標(biāo)，不能與勞動貢獻(xiàn)掛鉤。設(shè)計(jì)工資體系雖然考慮體現(xiàn)內(nèi)部公平，但在長期執(zhí)行過程中沒有很好地落實(shí)，不僅外部有失公平，企業(yè)內(nèi)部也有失公平，使技術(shù)要求高的崗位、“苦、臟、險(xiǎn)、累”崗位與通用崗位的工資沒有拉開差距，職工產(chǎn)生“按薪付勞”的心態(tài)。(四)工資低致使短缺專業(yè)勞動者跳槽企業(yè)外部勞動力市場的各種專業(yè)、各種學(xué)歷的勞動力在各自的細(xì)分市場上會形成不同的均衡價(jià)格，且供求關(guān)系經(jīng)常變化而導(dǎo)致均衡價(jià)格經(jīng)常變動。國企職工離開勞動力市場是相對的、暫時(shí)的、有條件的。短缺專業(yè)的高素質(zhì)人才可以隨時(shí)再回到勞動力市場。促成短缺專業(yè)的高素質(zhì)人才跳槽的原因很多，最常見、最根本的原因是本期該類勞動力細(xì)分市場的勞動力價(jià)格高于他們在國企的工資，盡管他們在企業(yè)內(nèi)部的工資水平處于合理的工資等級，他們也不會買賬。若勞動力細(xì)分市場的勞動力價(jià)格低于他們在國企的工資，雖然他們是穩(wěn)定的，但支出的人力資本過多。對企業(yè)來說又很不經(jīng)濟(jì)。二、新準(zhǔn)則的主要內(nèi)容及變化(一)新準(zhǔn)則的主要內(nèi)容新準(zhǔn)則是根據(jù)我國現(xiàn)行的職工薪酬有關(guān)政策和實(shí)際做法，在借鑒國際會計(jì)準(zhǔn)則第19號一雇員福利(IASl9)的基礎(chǔ)上起草的。這是我國自改革開放以來，為了在會計(jì)方面實(shí)現(xiàn)與國際慣例趨同實(shí)行的重大舉措，對規(guī)范職工薪酬的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告具有重要意義。其主要內(nèi)容由總則、確認(rèn)和計(jì)量、披露共三章組成。1在“總則”部分定義了職工薪酬。職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括：職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；職工福利費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會保險(xiǎn)費(fèi)；住房公積金；工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。2“確認(rèn)和計(jì)量”部分的相關(guān)規(guī)定。(1)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會計(jì)期間，將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，除因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，分別計(jì)入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本或建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益。(2)企業(yè)為職工繳納的“五險(xiǎn)一金”在職工為其提供服務(wù)的會計(jì)期間，根據(jù)工資總額的一定比例計(jì)算。(3)企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系或者為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而提出給予補(bǔ)償，滿足相關(guān)條件的應(yīng)計(jì)入當(dāng)期損益。3企業(yè)應(yīng)當(dāng)在附注中披露與職工薪酬有關(guān)的信息。(二)新準(zhǔn)則與原會計(jì)制度相比的主要變化企業(yè)薪酬準(zhǔn)則所規(guī)定的職工薪酬主要內(nèi)容與勞動合同法所規(guī)定的勞動報(bào)酬一致。與原企業(yè)會計(jì)制度中應(yīng)付工資的核算范圍相比，新準(zhǔn)則下的職工薪酬具有較大變化：1首次系統(tǒng)規(guī)范。新準(zhǔn)則是相關(guān)規(guī)范內(nèi)容的首次制定、歸納和頒布，即首次在一個(gè)準(zhǔn)則中系統(tǒng)地規(guī)范了企業(yè)和職工建立在雇傭關(guān)系上的各種支付關(guān)系。2首次明確定義。新準(zhǔn)則明確定義了職工薪酬的內(nèi)容，即包括工資獎金津貼、職工福利費(fèi)、各類社會保險(xiǎn)費(fèi)用以及辭退福利等其他與薪酬相關(guān)的支出，共計(jì)八項(xiàng)內(nèi)容。同時(shí)明確不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金，這也是新準(zhǔn)則中首次如此明確定義了職工薪酬的內(nèi)容。3增加了薪酬的內(nèi)涵。新準(zhǔn)則所規(guī)范的職工薪酬較以往相比內(nèi)涵大為增加，既有傳統(tǒng)意義上的工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼，也包括以往包含在福利費(fèi)和期間費(fèi)用中的職工福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、各類社會保險(xiǎn)(包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)等)，還增加了諸如辭退福利、帶薪休假等新增的職工薪酬形式，以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化。4規(guī)范了薪酬的會計(jì)處理。新準(zhǔn)則規(guī)范和明確了職工薪酬的會計(jì)處理原則。(1)統(tǒng)一了各類職工薪酬的會計(jì)處理原則；(2)統(tǒng)一了職工福利費(fèi)的會計(jì)處理方法；(3)導(dǎo)入了新增職工薪酬的會計(jì)處理方法。5統(tǒng)一了薪酬的披露原則。首次明確規(guī)范了披露的范圍和內(nèi)容，即應(yīng)在財(cái)務(wù)報(bào)表附注中披露支付繪職工的工資獎金津貼、各類社會保險(xiǎn)福利費(fèi)、住房公積金、支付因解除勞動關(guān)系所給予的補(bǔ)償以及其他職工薪酬等項(xiàng)目的金額。職工的范圍和薪酬的內(nèi)涵都比較狹窄，使得我國企業(yè)人工成本從會計(jì)核算上看偏低，沒有真正反映出企業(yè)實(shí)際承擔(dān)的人工耗費(fèi)水平，容易使企業(yè)在國際貿(mào)易中處于不利地位。新準(zhǔn)則從薪酬的本質(zhì)出發(fā)，規(guī)定凡是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)所給予或付出的所有代價(jià)(對價(jià))，均構(gòu)成職工薪酬。多方位、多角度地規(guī)范了職工薪酬的內(nèi)容：無論是貨幣性還是非貨幣性薪酬，無論是在職還是離職后薪酬，無論是計(jì)量相對直接、明確的常規(guī)性薪酬還是以權(quán)益工具為計(jì)量基礎(chǔ)的現(xiàn)代薪酬(認(rèn)股權(quán)、現(xiàn)金股票增值權(quán)等)，無論是提供給職工本人的薪酬還是提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人福利，無論是物質(zhì)性薪酬，還是教育性福利，均屬于職工薪酬。(三)有助于增強(qiáng)企業(yè)之間人工成本的可比性中國企業(yè)參與國際競爭的機(jī)會將會越來越多，而制約因素也越來越多。其中，由于我國原來的人工成本計(jì)量的會計(jì)核算特色，人工成本成為中國絕大部分反傾銷案調(diào)查的主要內(nèi)容。新準(zhǔn)則實(shí)現(xiàn)了與國際會計(jì)準(zhǔn)則的趨同，更加全面地反映企業(yè)支付的人工成本與費(fèi)用。將幾乎所有的職工薪酬按受益對象處理，改變了以前只將應(yīng)付工資、應(yīng)付福利費(fèi)根據(jù)受益對象核算。而教育經(jīng)費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)及無形資產(chǎn)研發(fā)過程中發(fā)生的人工成本一律計(jì)八當(dāng)期費(fèi)用的做法，有助于企業(yè)正確核算資產(chǎn)、成本或當(dāng)期費(fèi)用，從而可以提供更為可靠的成本等信息。(四)有利于引導(dǎo)國有企業(yè)的投資方向研發(fā)人員職工薪酬在符合相應(yīng)條件下準(zhǔn)予資本化，解決了原來研發(fā)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)利潤之間的矛盾。而職工薪酬準(zhǔn)則信息披露要求有利于政府監(jiān)管部門及時(shí)了解勞動者薪酬水平，制定更多有利于勞動者的宏觀調(diào)控政策。研發(fā)人員職工薪酬可準(zhǔn)予資本化可以鼓勵(lì)內(nèi)涵式發(fā)展，大大減輕科技創(chuàng)新企業(yè)的績效考核壓力。目前，特大型和大型國資集團(tuán)的上市公司研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入日益增加。特別體現(xiàn)在研發(fā)人工成本上。原準(zhǔn)則的財(cái)務(wù)核算曾是制約企業(yè)家增加研發(fā)投入的主要因素，職工薪酬新準(zhǔn)則將極大地調(diào)動企業(yè)家增加科技投入的積極性。研發(fā)人員職工薪酬可準(zhǔn)予資本化有利于引導(dǎo)投資方向，鼓勵(lì)投資者投資高科技行業(yè)的上市公司。(五)有利于建立穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系新企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則和勞動合同法從不同角度對勞動者的經(jīng)濟(jì)利益職工薪酬進(jìn)行了系統(tǒng)、完整的規(guī)范，特別是“辭退福利”和“辭退補(bǔ)償”分別出現(xiàn)在新企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則和勞動合同法中，真正體現(xiàn)了我國立法以人為本的思想。這些規(guī)定能夠調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，有利于建立穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系?？傊?，在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，市場競爭更加激