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文檔簡介
醫(yī)生人力資本和薪酬制度研究楊燕綏,胡乃軍摘要:本文從人力資本投資和收入分布理論出發(fā),研究了醫(yī)生的人力資本和薪酬結(jié)構。醫(yī)生屬于智能型勞動者,基于崗位培訓和實踐產(chǎn)生的人力資本再投資程度較高,其薪酬政策應給予回報。本文提出“醫(yī)生基本工資等同于社會平均工資,由財政全額補償;績效工資實行點數(shù)法,由社會醫(yī)療保險基金補償”的政策建議。關鍵詞:人力資本;薪酬結(jié)構;基本工資;績效工資中圖分類號:文獻標識碼:A文章編號:Theresearchofhumancapitalandcompensationstructurefordoctors/YangYansui,HUNaijun/ChineseHealthEconomics,Abstract:Thehumancapitalandcompensationstructureofdoctorsareanalyzedinthispaperbasedonthetheoryofhumancapitalandincomeallocation.Accordingtothistheory,thedoctorsmakealotoftraining,studiesandpracticesduringtheirpracticeofcareerlife,whichareallon-the-jobtraining,andcanbetreatedashumancapitalinvestment.Inordertomaintainthiskindofinvestment,theymusthavehighinvestmentrevenueratethroughtheircompensationstructure.Acompensationstructurefordoctorsisadvisedhere.TheBasicpay,whichisthegovernmentsfullresponsibility,thePerformancerelatedpaywhichshouldbesupportedbythesocialmedicalinsurancefundandtheFringeBenefitareallincludedinthispolicyadvice.Keywords:HumanCapital;CompensationStructure;Basicpay;PerformancerelatedpayFirst-authorsaddress:SchoolofpublicpolicyandmanagementofTsinghuaUniversity,Beijing,100084,ChinaCorrespondingauthor:HuNaijun;E-mail:清華大學公共管理學院北京100084清華大學公共管理學院北京100084作者簡介:楊燕綏(1953),女,北京市人,清華大學公共管理學院教授,博士生導師,現(xiàn)為清華大學公共管理學院就業(yè)和社會保障研究中心主任,研究方向:社會保障、養(yǎng)老金制度、服務型政府建設;Email:通訊作者:胡乃軍,男,公共管理學博士研究生,研究方向:薪酬、社會保障和政府體制改革;Email:醫(yī)療服務是醫(yī)生主導的,保障公民健康的公益服務,醫(yī)生薪酬是公立醫(yī)院改革和實施新醫(yī)保方案的關鍵問題。醫(yī)生薪酬制度應當與其人力資本匹配。1醫(yī)生人力資本投資和收入曲線分布人力資本投資包括兩部分,一個是學校教育,二是工作實踐(自修與培訓)。學校教育階段的人力資本投資相差不大,工作中的人力資本再投資差異很大。很多學者用未來收入能力測算人力資本,如加里貝克爾用一個人工作Y所產(chǎn)生的收入現(xiàn)值評估其人力資本,公式如下1:njjjrYYV01)1()(其中r是市場貼現(xiàn)率,假設各個時期不變。貝克爾還使用了收入分布概念,強調(diào)人力資本投資過程中,培訓時點和未來收入以及邊際生產(chǎn)率的變化。綜合觀察培訓(人力資本繼續(xù)投資期)和工作(人力資本收益期)期間,收入分布可能出現(xiàn)一定的“陡峭性”(如圖1中TT曲線)2。如果沒有培訓,也就沒有工作過程中的知識和能力的提高(或者很?。说氖杖氤尸F(xiàn)終生水平直線(圖1中UU曲線所示)圖1貝克爾描述的經(jīng)歷人力資本投資的收入曲線分布在實踐中,培訓成本發(fā)生在當期,收益是延期問題。人力資本投資有就業(yè)環(huán)境風險,一系列人力資本投資的預期收益可能無法實現(xiàn)。現(xiàn)實中難以精確計算人力資本投資和收益的關系,但可以比較明確地知道個人未來收入分布,再決定是否進行人力資本再投資,即制度反作用于個人的結(jié)果。正如Lazear所說,人力資本投資理論解釋收入分布的不足,就在于各個行業(yè)、組織和企業(yè)的收入分配制度,政府的收入分配政策,這些都是外部制約環(huán)境,對個人的決策也是一樣3。現(xiàn)代勞動力包括體力、技能和智能三種類型。最低工資制度的價值在于保護體力勞動者,社會平均工資的價值在于保護技能勞動者,一攬子薪酬計劃是補償智能型勞動者的制度安排。智能勞動者屬于學習型的研發(fā)和管理人才,其人力資本的投入和產(chǎn)出比較高,是適應IT技術的現(xiàn)代生產(chǎn)方式的核心要素。醫(yī)生是智能勞動者的代表,他們需要終生學習,并針對每個患者開據(jù)個性診療處方,每個診療處方都凝聚著企業(yè)生產(chǎn)的四個環(huán)節(jié),即研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和售后服務。由此決定,醫(yī)生是人力資本最高、信息壟斷最強、社會責任最大和崗位風險最大的職業(yè)群體。因此,美國醫(yī)生的平均收入為最低工資的5倍(最低工資約為2萬美元)以上。有研究顯示,目前在中國醫(yī)生群體中有90以上的人不主張自己子女選擇醫(yī)學專業(yè)(見清華大學就業(yè)與社會保障研究中心公共部門薪酬制度訪談問卷(2008)。顯然,是不合理醫(yī)生薪酬政策和對收入分布判斷在影響他們的選擇。2醫(yī)生的薪酬結(jié)構和籌資機制薪酬(compensation)即指按照要素進行的全面補償。薪酬是一攬子支付計劃,包括當期支付(工資)、延期支付(福利、股權)和股權收益。根據(jù)國際會計準則的規(guī)定,12月以后、終止勞動關系以后,乃至退出勞動力市場以后的延期支付均需要規(guī)范的會計規(guī)則45。工資總額包括:(1)基本工資,即對人力資本投入和年功的補償;(2)績效工資,即對人力資本增值部分的補償;(3)崗位津貼,即對勞動條件差異的補償,包括艱苦崗位與艱苦地區(qū)補貼;(4)福利保險,用于社會風險補償和改善職工生活;上述四個部分構成名義工資;扣除費稅之后形成當期支付的實際工資67。薪酬結(jié)構反映補償原則和目標。對于工齡長、人力資本高的職工,其績效工資在工資總額中的比重較大,且延期支付的福利和股權在薪酬中的比重較大。綜上所述,公立醫(yī)院醫(yī)生一攬子薪酬公式,即醫(yī)生薪酬=基本工資(=社平)績效工資(點數(shù)、等級)延期支付(福利)(1)政策建議:第一,醫(yī)生基本工資等同社會平均工資。醫(yī)生薪酬應當由當期工資和延期福利(包括社會保險、住房公積金和職業(yè)養(yǎng)老金等)構成;當期工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼(有毒害崗位、下鄉(xiāng)巡診等)。以具有處方權的醫(yī)生為例,其基本工資應當?shù)韧數(shù)厣鐣骄べY,這是對醫(yī)生人力資本投入的補償,也稱崗位工資。以北京市2008年為例,月平均工資約為3700元。第二,醫(yī)生基本工資由財政支付。公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資應當由地方財政支付為主,中央財政補貼為輔,計算公式即財政負擔地方公立醫(yī)療機構義務人員數(shù)當?shù)厣鐣骄べY額(2)財政支付能力和公立醫(yī)療機構醫(yī)生(人員)規(guī)模應當匹配89,由財政支付能力決定公立醫(yī)院醫(yī)生人員規(guī)模(見舉例1)。舉例1:2008年北京市在職職工年社會平均工資額約為4.4萬元人民幣,如果公立醫(yī)療機構在職醫(yī)生人數(shù)為10000人,當年財政支出應為44000萬元人民幣。此外,其他醫(yī)務人員參照此原則相應降低待遇;非公立醫(yī)院可以參照這個原則和標準制定醫(yī)生的薪酬制度。第三,醫(yī)生實行點數(shù)績效工資制??冃ЧべY,又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)、與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay),是指根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工勞動成果為依據(jù)進行補償?shù)姆峙渲贫?。廣義績效工資由四個部分組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎勵工資;狹義績效工資僅指與工作績效掛鉤的獎勵工資。基于狹義概念,醫(yī)生的績效工資即對醫(yī)生工作業(yè)績的補償。醫(yī)生工作環(huán)節(jié)多且瑣碎,適合運用點數(shù)法建立績效工資制度,全面的、有區(qū)別的反映醫(yī)生工作的數(shù)量、態(tài)度、能力、質(zhì)量等因素,根據(jù)點數(shù)之和反映醫(yī)生工作績效,根據(jù)醫(yī)院績效工資基金情況確定點數(shù)值,點數(shù)與點數(shù)值的乘積即醫(yī)生的績效工資。在理論上,績效工資是對醫(yī)生人力資本增值部分的補償,智能型勞動者的人力資本產(chǎn)出大于直接投入,其增加部分較大;應至少等同于基本工資,占醫(yī)生當期工資總額的50以上,即醫(yī)生績效工資額(個人績效點數(shù)點數(shù)值)社會平均工資(3)舉例2:根據(jù)某醫(yī)院為社會醫(yī)療保險參保人的服務量測算,當年預計社會醫(yī)療保險基金付款約為1億元,除以醫(yī)院全體醫(yī)生總積分產(chǎn)生分值,再乘以醫(yī)生績效考評后的積分,即形成績效工資額。假如醫(yī)院當年總積分235000,每分值425元,彭醫(yī)生在該醫(yī)院工作已18年,是科主任,業(yè)績考評分值240,其月績效工資計發(fā)公式,即8,500(元)(100,000,000/235,000)240/12(4)其月工資總額為12,200(忽略津貼補貼),計發(fā)公式即12,200(元)3,7008,500(5)第四,公立醫(yī)院醫(yī)生績效工資由社會醫(yī)療保險基金支付。公立醫(yī)院是提供基本醫(yī)療服務的主體和標桿,2010年我國實現(xiàn)人人享有醫(yī)療保障以后,醫(yī)療保險基金的覆蓋范圍、基金規(guī)模和支付責任均加大,應當在留存風險儲備基金后,全部用于醫(yī)務人員的勞務補償。參考文獻1加里貝克爾.人力資本理論M.北京:中信出版社,2007.2GaryS.Becker.InvestmentinHumanCapital:ATheoreticalAnalysis.TheJournalofPoliticalEconomyJ,1962,70(5):9-49G.3Edward.P.Lazear.PersonnelEconomicsM.TheMITPress,1995edition.4蘇海南,楊燕綏.中國公務員福利制度
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