醫(yī)生人力資本和薪酬制度研究.doc

醫(yī)生人力資本和薪酬制度研究楊燕綏，胡乃軍摘要：本文從人力資本投資和收入分布理論出發(fā)，研究了醫(yī)生的人力資本和薪酬結(jié)構。醫(yī)生屬于智能型勞動者，基于崗位培訓和實踐產(chǎn)生的人力資本再投資程度較高，其薪酬政策應給予回報。本文提出“醫(yī)生基本工資等同于社會平均工資，由財政全額補償；績效工資實行點數(shù)法，由社會醫(yī)療保險基金補償”的政策建議。關鍵詞：人力資本；薪酬結(jié)構；基本工資；績效工資中圖分類號：文獻標識碼：A文章編號：Theresearchofhumancapitalandcompensationstructurefordoctors/YangYansui，HUNaijun/ChineseHealthEconomics,Abstract：Thehumancapitalandcompensationstructureofdoctorsareanalyzedinthispaperbasedonthetheoryofhumancapitalandincomeallocation.Accordingtothistheory,thedoctorsmakealotoftraining,studiesandpracticesduringtheirpracticeofcareerlife,whichareallon-the-jobtraining,andcanbetreatedashumancapitalinvestment.Inordertomaintainthiskindofinvestment,theymusthavehighinvestmentrevenueratethroughtheircompensationstructure.Acompensationstructurefordoctorsisadvisedhere.TheBasicpay,whichisthegovernmentsfullresponsibility,thePerformancerelatedpaywhichshouldbesupportedbythesocialmedicalinsurancefundandtheFringeBenefitareallincludedinthispolicyadvice.Keywords:HumanCapital；CompensationStructure；Basicpay；PerformancerelatedpayFirst-authorsaddress:SchoolofpublicpolicyandmanagementofTsinghuaUniversity,Beijing,100084,ChinaCorrespondingauthor:HuNaijun；E-mail:清華大學公共管理學院北京100084清華大學公共管理學院北京100084作者簡介：楊燕綏（1953），女，北京市人，清華大學公共管理學院教授，博士生導師，現(xiàn)為清華大學公共管理學院就業(yè)和社會保障研究中心主任，研究方向：社會保障、養(yǎng)老金制度、服務型政府建設；Email：通訊作者：胡乃軍，男，公共管理學博士研究生，研究方向：薪酬、社會保障和政府體制改革；Email：醫(yī)療服務是醫(yī)生主導的，保障公民健康的公益服務，醫(yī)生薪酬是公立醫(yī)院改革和實施新醫(yī)保方案的關鍵問題。醫(yī)生薪酬制度應當與其人力資本匹配。1醫(yī)生人力資本投資和收入曲線分布人力資本投資包括兩部分，一個是學校教育，二是工作實踐（自修與培訓）。學校教育階段的人力資本投資相差不大，工作中的人力資本再投資差異很大。很多學者用未來收入能力測算人力資本，如加里貝克爾用一個人工作Y所產(chǎn)生的收入現(xiàn)值評估其人力資本，公式如下1：njjjrYYV01)1()(其中r是市場貼現(xiàn)率，假設各個時期不變。貝克爾還使用了收入分布概念，強調(diào)人力資本投資過程中，培訓時點和未來收入以及邊際生產(chǎn)率的變化。綜合觀察培訓（人力資本繼續(xù)投資期）和工作（人力資本收益期）期間，收入分布可能出現(xiàn)一定的“陡峭性”（如圖1中TT曲線）2。如果沒有培訓，也就沒有工作過程中的知識和能力的提高（或者很?。说氖杖氤尸F(xiàn)終生水平直線（圖1中UU曲線所示）圖1貝克爾描述的經(jīng)歷人力資本投資的收入曲線分布在實踐中，培訓成本發(fā)生在當期，收益是延期問題。人力資本投資有就業(yè)環(huán)境風險，一系列人力資本投資的預期收益可能無法實現(xiàn)。現(xiàn)實中難以精確計算人力資本投資和收益的關系，但可以比較明確地知道個人未來收入分布，再決定是否進行人力資本再投資，即制度反作用于個人的結(jié)果。正如Lazear所說，人力資本投資理論解釋收入分布的不足，就在于各個行業(yè)、組織和企業(yè)的收入分配制度，政府的收入分配政策，這些都是外部制約環(huán)境，對個人的決策也是一樣3。現(xiàn)代勞動力包括體力、技能和智能三種類型。最低工資制度的價值在于保護體力勞動者，社會平均工資的價值在于保護技能勞動者，一攬子薪酬計劃是補償智能型勞動者的制度安排。智能勞動者屬于學習型的研發(fā)和管理人才，其人力資本的投入和產(chǎn)出比較高，是適應IT技術的現(xiàn)代生產(chǎn)方式的核心要素。醫(yī)生是智能勞動者的代表，他們需要終生學習，并針對每個患者開據(jù)個性診療處方，每個診療處方都凝聚著企業(yè)生產(chǎn)的四個環(huán)節(jié)，即研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和售后服務。由此決定，醫(yī)生是人力資本最高、信息壟斷最強、社會責任最大和崗位風險最大的職業(yè)群體。因此，美國醫(yī)生的平均收入為最低工資的5倍（最低工資約為2萬美元）以上。有研究顯示，目前在中國醫(yī)生群體中有90以上的人不主張自己子女選擇醫(yī)學專業(yè)（見清華大學就業(yè)與社會保障研究中心公共部門薪酬制度訪談問卷（2008）。顯然，是不合理醫(yī)生薪酬政策和對收入分布判斷在影響他們的選擇。2醫(yī)生的薪酬結(jié)構和籌資機制薪酬（compensation）即指按照要素進行的全面補償。薪酬是一攬子支付計劃，包括當期支付（工資）、延期支付（福利、股權）和股權收益。根據(jù)國際會計準則的規(guī)定，12月以后、終止勞動關系以后，乃至退出勞動力市場以后的延期支付均需要規(guī)范的會計規(guī)則45。工資總額包括：（1）基本工資，即對人力資本投入和年功的補償；（2）績效工資，即對人力資本增值部分的補償；（3）崗位津貼，即對勞動條件差異的補償，包括艱苦崗位與艱苦地區(qū)補貼；（4）福利保險，用于社會風險補償和改善職工生活；上述四個部分構成名義工資；扣除費稅之后形成當期支付的實際工資67。薪酬結(jié)構反映補償原則和目標。對于工齡長、人力資本高的職工，其績效工資在工資總額中的比重較大，且延期支付的福利和股權在薪酬中的比重較大。綜上所述，公立醫(yī)院醫(yī)生一攬子薪酬公式，即醫(yī)生薪酬=基本工資(=社平)績效工資(點數(shù)、等級)延期支付(福利)(1)政策建議：第一，醫(yī)生基本工資等同社會平均工資。醫(yī)生薪酬應當由當期工資和延期福利（包括社會保險、住房公積金和職業(yè)養(yǎng)老金等）構成；當期工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼（有毒害崗位、下鄉(xiāng)巡診等）。以具有處方權的醫(yī)生為例，其基本工資應當?shù)韧數(shù)厣鐣骄べY，這是對醫(yī)生人力資本投入的補償，也稱崗位工資。以北京市2008年為例，月平均工資約為3700元。第二，醫(yī)生基本工資由財政支付。公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資應當由地方財政支付為主，中央財政補貼為輔，計算公式即財政負擔地方公立醫(yī)療機構義務人員數(shù)當?shù)厣鐣骄べY額(2)財政支付能力和公立醫(yī)療機構醫(yī)生（人員）規(guī)模應當匹配89，由財政支付能力決定公立醫(yī)院醫(yī)生人員規(guī)模（見舉例1）。舉例1：2008年北京市在職職工年社會平均工資額約為4.4萬元人民幣，如果公立醫(yī)療機構在職醫(yī)生人數(shù)為10000人，當年財政支出應為44000萬元人民幣。此外，其他醫(yī)務人員參照此原則相應降低待遇；非公立醫(yī)院可以參照這個原則和標準制定醫(yī)生的薪酬制度。第三，醫(yī)生實行點數(shù)績效工資制?？冃ЧべY，又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay)、與評估掛鉤的工資（Appraisalrelatedpay），是指根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工勞動成果為依據(jù)進行補償?shù)姆峙渲贫?。廣義績效工資由四個部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資；狹義績效工資僅指與工作績效掛鉤的獎勵工資。基于狹義概念，醫(yī)生的績效工資即對醫(yī)生工作業(yè)績的補償。醫(yī)生工作環(huán)節(jié)多且瑣碎，適合運用點數(shù)法建立績效工資制度，全面的、有區(qū)別的反映醫(yī)生工作的數(shù)量、態(tài)度、能力、質(zhì)量等因素，根據(jù)點數(shù)之和反映醫(yī)生工作績效，根據(jù)醫(yī)院績效工資基金情況確定點數(shù)值，點數(shù)與點數(shù)值的乘積即醫(yī)生的績效工資。在理論上，績效工資是對醫(yī)生人力資本增值部分的補償，智能型勞動者的人力資本產(chǎn)出大于直接投入，其增加部分較大；應至少等同于基本工資，占醫(yī)生當期工資總額的50以上，即醫(yī)生績效工資額（個人績效點數(shù)點數(shù)值）社會平均工資（3）舉例2：根據(jù)某醫(yī)院為社會醫(yī)療保險參保人的服務量測算，當年預計社會醫(yī)療保險基金付款約為1億元，除以醫(yī)院全體醫(yī)生總積分產(chǎn)生分值，再乘以醫(yī)生績效考評后的積分，即形成績效工資額。假如醫(yī)院當年總積分235000，每分值425元，彭醫(yī)生在該醫(yī)院工作已18年，是科主任，業(yè)績考評分值240，其月績效工資計發(fā)公式，即8,500（元）（100,000,000/235,000）240/12（4）其月工資總額為12,200（忽略津貼補貼），計發(fā)公式即12,200（元）3,7008,500（5）第四，公立醫(yī)院醫(yī)生績效工資由社會醫(yī)療保險基金支付。公立醫(yī)院是提供基本醫(yī)療服務的主體和標桿，2010年我國實現(xiàn)人人享有醫(yī)療保障以后，醫(yī)療保險基金的覆蓋范圍、基金規(guī)模和支付責任均加大，應當在留存風險儲備基金后，全部用于醫(yī)務人員的勞務補償。參考文獻1加里貝克爾.人力資本理論M.北京：中信出版社，2007.2GaryS.Becker.InvestmentinHumanCapital:ATheoreticalAnalysis.TheJournalofPoliticalEconomyJ,1962,70(5):9-49G.3Edward.P.Lazear.PersonnelEconomicsM.TheMITPress,1995edition.4蘇海南，楊燕綏.中國公務員福利制度