（工商管理專業(yè)論文）定西供電公司績效管理水平的改進(jìn)與提升研究.pdf

華北電力大學(xué)上商管理碩士專業(yè)學(xué)位淪文 摘要 績效管理是將集體和個(gè)人的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，并運(yùn)用計(jì)劃、組織、 協(xié)調(diào)與控制等手段，通過提升組織和個(gè)人績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。 本文在對績效管理相關(guān)理論綜述的基礎(chǔ)上，分析定西供電公司績效管理現(xiàn)狀及 存在的問題，隨后，設(shè)計(jì)出定西供電公司績效管理以b s c 為主要手段的改進(jìn)和提 升方案，并結(jié)合近年來電力企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中存在的主要問題，闡述了推 行績效管理應(yīng)注意的問題，為定西供電公司提升績效管理運(yùn)行水平提供了相應(yīng)對 策。 關(guān)鍵詞：供電公司，績效管理，提升研究 a b s t r a c t t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h ep r o c e s so ft oe s t a b l i s hc o n t a c tb e t w e e ni n d i v i d u a l d i l i g e n t l ya n dt h ee n t e r p r i s es t r a t e g yg o a l ，a n du s i n gm e t h o d sa n ds oo np l a n ，o r g a n i z a t i o n ， c o o r d i n a t e da n dc o n t r o l ，t h r o u g hp r o m o t e st h eo r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e ， r e a l i z e st h ee n t e r p r i s eo v e r a l ls t r a t e g i ct a r g e tp r o c e s s t h i sa r t i c l ei ns u m m a r i z e st ot h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc o r r e l a t i o nt h e o r i e si n f o u n d a t i o n a n a l y z e st h ed i n g x ip o w e rs u p p l yc o m p a n yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r e s e n t s i t u a t i o na n dt h ee x i s t e n c eq u e s t i o n a f t e r w a r d ，d e s i g n e dt h ed i n g x ip o w e rs u p p l yc o m p a n y p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt a k eb s c a st h ep r i n c i p a lm e a n si m p r o v e m e n ta n dt h ep r o m o t i o n p l a n ，a n du n i f i e di nr e c e n ty e a r st h ee l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s et h es u b j e c tm a t t e rw h i c he x i s t e d i nt h ei m p l e m e n t a t i o np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p r o c e s s ，e l a b o r a t e dt h ec a r r y i n g o u t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts h o u l dp a ya t t e n t i o nt h eq u e s t i o n ，p r o m o t e st h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tm o v e m e n tl e v e lf o rt h ed i n g x ip o w e rs u p p l yc o m p a n yt op r o v i d et h ef o l l o w i n g c o u n t e r m e a s u r e w a n gw e nl i n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u nk u n k e yw o r d s ：p o w e rs u p p l yc o m p a n y , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p r o m o t i o nr e s e a r c h 華北電力人學(xué)t 商管理碩十專業(yè)學(xué)位論文 目錄 中文摘要 英文摘要 第一章引言1 1 1 研究背景及意義1 1 2 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2 1 3 研究思路與方法3 1 4 研究內(nèi)容與框架4 第二章績效管理相關(guān)理論5 2 1 績效與績效管理的涵義5 2 1 1 績效的涵義5 2 1 2 績效的層次6 2 1 3 績效管理的涵義6 2 1 4 績效管理與績效考核的區(qū)別8 2 2 績效管理的體系8 2 3 建立績效管理體系的流程9 2 4 績效管理在企業(yè)管理中的定位9 第三章定西供電公司績效管理現(xiàn)狀分析1 2 3 1 定西供電公司基本概況1 2 3 1 1 定西供電公司組織結(jié)構(gòu)1 2 3 1 2 定西供電公司人力資源狀況1 3 3 2 定西供電公司現(xiàn)行績效管理模式介紹1 3 3 2 1 定西供電公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略1 3 3 2 2 績效管理工作機(jī)構(gòu)1 4 3 2 3 崗位說明書和業(yè)務(wù)流程一體化建設(shè)1 4 3 2 4 績效指標(biāo)體系1 4 3 2 5 公司對各單位( 部門) 的考核1 4 3 2 6 各單位( 部門) 對員工的考核1 6 3 2 7 績效合約1 7 3 2 8 績效反饋和結(jié)果應(yīng)用1 8 3 2 9 薪酬及獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)18 3 3 定西供電公司現(xiàn)行績效管理模式存在的問題分析1 9 3 3 1 高層管理者對績效管理重視度不夠1 9 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)何論文 3 3 2 員工( 包括高層管理者) 缺乏正確的績效管理理念引導(dǎo)2 0 3 3 3 公司戰(zhàn)略不清晰，與績效管理相脫節(jié)2 0 3 3 4 公司基礎(chǔ)管理薄弱影響到績效管理的有效實(shí)施2 1 3 3 5 績效管理各層級(jí)職責(zé)不明確2 1 3 3 6 績效管理體系不完整，無法有效整合2 2 3 3 7 績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性一2 2 3 3 8 考評(píng)中缺乏溝通和反饋環(huán)節(jié)2 3 3 3 9 考核工具和方法運(yùn)用不當(dāng)一2 3 3 3 1 0 績效合約流于形式2 4 3 3 1 1 績效考核體系較為混亂2 5 第四章定西供電公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)2 6 4 1 績效管理體系優(yōu)化的必要性2 6 4 2 績效管理體系優(yōu)化應(yīng)遵循的原則2 6 4 3 績效管理體系的優(yōu)化2 7 4 3 1 績效管理體系組織環(huán)境分析2 7 4 3 2 績效管理體系優(yōu)化的f i f 期準(zhǔn)備2 8 4 3 3 績效計(jì)劃2 9 4 3 4 績效實(shí)施4 0 4 3 5 績效評(píng)估4 l 4 3 6 考核結(jié)果的應(yīng)用4 5 4 3 7 績效反饋和溝通4 5 第五章定西供電公司績效管理體系優(yōu)化的保障措施一4 7 5 1 不可忽視的管理基礎(chǔ)差異一4 7 5 2 績效管理體系的推行應(yīng)從注重結(jié)果向注重過程逐步轉(zhuǎn)變4 7 5 3 績效管理強(qiáng)調(diào)各級(jí)人員的“科學(xué)參與”4 7 5 4 善于運(yùn)用組織行為學(xué)原理提高管理績效一4 7 5 5 績效管理的最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化4 8 5 6 建設(shè)績效管理信息系統(tǒng)4 8 第六章結(jié)論5 0 參考文獻(xiàn)5 1 致謝5 3 在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文和參加科研情況5 4 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 第一章引言 1 1 研究背景及意義 電力產(chǎn)業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的基礎(chǔ)能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)的第一基礎(chǔ)產(chǎn) 業(yè)。電力能源本身的重要地位決定了電力企業(yè)既有參與社會(huì)競爭、商業(yè)化運(yùn)營、提 高企業(yè)效益等一般概念上的企業(yè)特征，又有自然壟斷、公用服務(wù)、資金技術(shù)密集型 等電力工業(yè)的特征。 我國原有電力工業(yè)實(shí)行垂直一體化管理，發(fā)、輸、供、售統(tǒng)一管理，2 0 0 0 年電 力體制改革后，電網(wǎng)企業(yè)重組為國家電網(wǎng)和南方電網(wǎng)，電力生產(chǎn)、輸送和銷售都朝 著打破壟斷、引入競爭的方向進(jìn)行，隨著改革的不斷深入，電網(wǎng)企業(yè)建設(shè)成為“一 強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的要求日益迫切，同時(shí)，由于2 0 0 9 年金融危機(jī)的影響，從國 網(wǎng)公司所處行業(yè)環(huán)境變化趨勢上分析，既有困難又有機(jī)遇。 行業(yè)發(fā)展趨勢：在科學(xué)發(fā)展觀和可持續(xù)發(fā)展理念的主導(dǎo)下，隨著國家宏觀調(diào)控 政策的不斷實(shí)施，新建發(fā)電機(jī)組的陸續(xù)投產(chǎn)( 僅2 0 0 7 年全國基建新增發(fā)電設(shè)備容 量1 0 0 0 9 萬千瓦) ，以及水電、核電、風(fēng)電等新能源項(xiàng)目的上馬，特別是對一些高 耗能項(xiàng)目的限制，電力供求矛盾已得到緩解。 煤炭供求形勢：目前電力仍然對煤炭依存度過高，由于取消了重點(diǎn)合同煤，加 之煤炭供需、鐵路運(yùn)力的矛盾，全國煤炭平均價(jià)格水平維持在高位運(yùn)行，以2 0 0 9 年的“煤電之爭來看，國網(wǎng)公司面臨著十分沉重的成本壓力。 電價(jià)政策面臨形勢：雖然有國家煤電聯(lián)動(dòng)、煤電互保的政策調(diào)節(jié)，但由于電價(jià) 關(guān)系到國計(jì)民生，同時(shí)受國家價(jià)格管控，不能完全按市場化進(jìn)行調(diào)整，所以成本上 漲基本上靠電力企業(yè)內(nèi)部消化。 社會(huì)服務(wù)：整個(gè)社會(huì)對電力服務(wù)要求要求越來越高，除了最基本的供電可靠性、 電壓合格率等技術(shù)服務(wù)要求外，對服務(wù)的親和度、時(shí)效性，以及環(huán)境保護(hù)、低碳等 各方面都提出了很高的要求。 電力企業(yè)雖然一直在努力推進(jìn)政企分開，但由于本身的特點(diǎn)，要完全獲得經(jīng)營 自主權(quán)還有很長一段距離。同時(shí)由于歷史的原因，人員臃腫，機(jī)構(gòu)繁雜，管理機(jī)制 落后，勞動(dòng)生產(chǎn)率極低，已不能適應(yīng)電力發(fā)展的客觀需要。 績效管理是將集體和個(gè)人的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng) 導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制等手段，通過計(jì)劃的制定、實(shí)施、考核、反饋，提升組織和個(gè)人績 效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的過程?？冃Ч芾砑仁且粋€(gè)體系，又是循環(huán)過程，包括 績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評(píng)、績效反饋等環(huán)節(jié)。研究此課題的目的就是：按照 績效管理的原理和方法，通過切身參與定西供電公司的績效管理工程，對現(xiàn)有的績 效管理模式提出改進(jìn)方案，為公司建立起績效目標(biāo)明確、組織結(jié)構(gòu)合理、過程管理 1 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 可控、考評(píng)體系科學(xué)、適應(yīng)公司和員工發(fā)展的績效管理體系，提供理論依據(jù)。 由于電力行業(yè)屬于自然壟斷行業(yè)，又長期處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)外缺乏競 爭，企業(yè)不存在生存壓力，員工吃的是“大鍋飯”，是生產(chǎn)力及管理水平低下的國 有企業(yè)。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)和深化，全國各行各業(yè)逐步邁進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì) 時(shí)代。雖然電力行業(yè)自然壟斷的屬性未得到根本性改變，但市場化運(yùn)營的不斷深入， 新能源的不斷開發(fā)利用，使電力企業(yè)明顯感覺到了生存發(fā)展和消亡破產(chǎn)的隱憂。電 力企業(yè)必須應(yīng)用適用市場經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代化管理手段和辦法，來加強(qiáng)內(nèi)部管理，降 低管理成本，提高企業(yè)效益，并為下一步參與市場競爭打下基礎(chǔ)。 績效管理作為一種有效的人力資源管理體系，對于激發(fā)員工潛能，提高工作業(yè) 績，提升企業(yè)“軟實(shí)力有重要作用，并且在國外得到了成功的應(yīng)用。 為此，電力企業(yè)應(yīng)該抓住電力行業(yè)改革的契機(jī)，引進(jìn)先進(jìn)的績效管理理念，完 善自身的績效管理體系，促使員工不斷提高自己的績效水平，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)、組織、個(gè)人三者的共贏。 2 0 0 7 年初，甘肅省電力公司推出了階段性重點(diǎn)工作任務(wù)一“三大工程?？冃?管理工程屬于其中的第一項(xiàng)工作，作為具體實(shí)施人員，自己負(fù)責(zé)本單位績效管理工 程的推廣，2 0 0 9 年底，該項(xiàng)工作全面完成。但是，在當(dāng)前國家電網(wǎng)公司為實(shí)現(xiàn)“一 強(qiáng)三優(yōu) 戰(zhàn)略目標(biāo)，推行“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，實(shí)施精益化管理，提升公司業(yè)績，樹立“國 家電網(wǎng) 品牌的背景下，自己對“績效管理在市級(jí)供電企業(yè)實(shí)施應(yīng)用中的問題進(jìn) 行一些深層次的思考，并結(jié)合自身從事的實(shí)際工作內(nèi)容，確定論文題目，報(bào)請導(dǎo)師 審核后確定，屬于在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，自選類別論文。 1 2 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 ( 1 ) 國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)：上世紀(jì)7 0 年代發(fā)源于美國的績效管理，以其縝密的體系、 優(yōu)美的流程以及持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)吸引了無數(shù)國內(nèi)管理者的眼球。然而這劑靈丹 妙藥在中國卻水土不服，一些嘗試過績效管理的企業(yè)認(rèn)為，績效管理猶如雞肋，操 作過程繁瑣，費(fèi)時(shí)費(fèi)力；指標(biāo)很難提煉，量化趨于死板；考核結(jié)果應(yīng)用流于形式。 歸結(jié)起來，大致有以下幾種不足：缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，績效管理猶如空中樓 閣；對人力資源管理和績效管理認(rèn)識(shí)不足，從機(jī)構(gòu)設(shè)置到崗位分析缺乏科學(xué)性：指 標(biāo)體系的建立要么偏于定性，要么失于定量，難以脫離傳統(tǒng)管理思維的窠臼；考核 結(jié)果應(yīng)用失效，結(jié)果與工作業(yè)績、發(fā)展通道的契合度不高；相關(guān)措施不匹配，管理 方案束之高閣。 ( 2 ) 國外研究動(dòng)態(tài)：目前國外企業(yè)的績效管理模式主要有3 6 0 度綜合測評(píng)， 基于b s c 的績效考核，基于目標(biāo)的績效考核，主管述職考核，以價(jià)值流為中心的 績效考核、6 0 管理法等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和 變通。 2 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 3 6 0 度綜合測評(píng)。也叫多視角考核或多個(gè)考核者考核，考核者可能是被考核者 的上級(jí)，下屬，同級(jí)和外部考核者，如供應(yīng)商和客戶等。 優(yōu)勢：減少考核誤差，考核結(jié)果相對有效；可以讓員工感覺企業(yè)很重視績效管 理；可以激勵(lì)員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力。 不足：成本較高；因?yàn)閭?cè)重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少；因部 門崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同，會(huì)產(chǎn)生一定的不公平性乜1 。 基于b s c 的績效考核。主要包括4 個(gè)考核維度，即內(nèi)部運(yùn)營，客戶，學(xué)習(xí)和 成長和財(cái)務(wù)。 優(yōu)勢：戰(zhàn)略目標(biāo)分解，形成具體可測的指標(biāo)；b s c 考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核 因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結(jié)合。 不足：實(shí)施難度大，工作量也大；不能有效地考核個(gè)人；系統(tǒng)龐大，短期很難 體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動(dòng)作用口】。 基于目標(biāo)的績效考核。主要通過績效目標(biāo)的設(shè)定，到確定完成績效目標(biāo)的時(shí)間 框架，再到比較實(shí)際績效和績效目標(biāo)之間存在的差距，彌補(bǔ)差距后再重新設(shè)計(jì)新的 績效目標(biāo)這樣一個(gè)過程來達(dá)到目標(biāo)管理循環(huán)。 優(yōu)勢：目標(biāo)管理中的績效目標(biāo)易于度量和分解；考核的公開性比較好；促進(jìn)內(nèi) 部的人際交往。 不足：指導(dǎo)性的行為不夠充分；目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議；設(shè)定的目標(biāo)基本是 短期目標(biāo)，忽視了長期目標(biāo)。 6o 管理法。是一種致力于改善和提升企業(yè)質(zhì)量的方法。即選擇那些對改善企 業(yè)經(jīng)營和提高客戶滿意度具有關(guān)鍵意義的流程，考察那些關(guān)鍵流程在質(zhì)量方面的業(yè) 績表現(xiàn)是否持續(xù)穩(wěn)定，是否達(dá)到6o 要求，如果沒有達(dá)到，則對相關(guān)流程進(jìn)行重新 設(shè)計(jì)和改進(jìn)。使這種管理方法本身不提供“激勵(lì)方案”，必須建立在績效管理體系 成功搭建基礎(chǔ)之上h ，。 關(guān)于主管述職模式和基于價(jià)值流的模式運(yùn)用相對前幾個(gè)績效管理方法而言，在 施工企業(yè)實(shí)踐運(yùn)用中較少，在這里不多做介紹?？傊痪湓?，適合企業(yè)的就是最好 的，因?yàn)楦鞣N考核模式都不是最完美的。 1 3 研究思路與方法 ( 1 ) 研究思路：總體上遵循“提出問題一一分析問題一一解決問題”的邏輯 思路。 基本認(rèn)識(shí)是：績效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的系統(tǒng)工程，其內(nèi)容涵蓋了企業(yè)所有管 理職能。推行績效管理，對提高企業(yè)運(yùn)營效益和效率，改進(jìn)企業(yè)管理至關(guān)重要。 在這一認(rèn)識(shí)框架下，通過引用績效管理相關(guān)文獻(xiàn)研究成果，參與定西供電公司 績效管理工程的實(shí)施過程，揭示出目前公司績效管理存在的問題，提出優(yōu)化改進(jìn)績 3 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 效管理水平的方案，提高實(shí)施的有效性，建設(shè)以績效管理理念為基礎(chǔ)的管理模式。 ( 2 ) 研究方法：加強(qiáng)與導(dǎo)師密切溝通與聯(lián)系，領(lǐng)會(huì)掌握余教授對績效管理的 理解思想，對本課題的要求，結(jié)合自身工作實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)該文論點(diǎn)正確、論據(jù)充分、 結(jié)構(gòu)合理、思路嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪康摹?學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)知識(shí)，重點(diǎn)熟練掌握“績效管理”基本知識(shí)與解決問題 的的工具。閱讀相關(guān)書籍，系統(tǒng)掌握“績效管理 的傳統(tǒng)理論，為論文寫作打下扎 實(shí)的基礎(chǔ)；漫游互聯(lián)網(wǎng)，查閱資料，特別關(guān)注咨詢顧問公司在組織實(shí)施績效管理過 程中的成功與失敗案例的分析材料，從中吸取營養(yǎng)，逐步提高認(rèn)識(shí)水平。 參與實(shí)施，外出考察，從中挖掘可借鑒的思想。作為人力資源部門主管，通過 參與本企業(yè)的績效管理，同時(shí)到甘肅省電力公司下屬的兩個(gè)績效管理試點(diǎn)單位即白 銀供電公司、張掖供電公司考察學(xué)習(xí)，借鑒成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)，以有利于本企業(yè)績 效管理工程的順利推行和實(shí)施。 1 4 研究內(nèi)容與框架 研究內(nèi)容與研究框架相輔相成，他們是內(nèi)容與形式的統(tǒng)一體。共分六部分： 第一部分：引言。簡要介紹績效管理在國內(nèi)外的發(fā)展現(xiàn)狀及研究背景、研究目 的、研究意義、研究思路、研究內(nèi)容及框架等。 第二部分：績效管理的相關(guān)理論。有針對性地介紹績效管理的理論，主要涉及 到實(shí)際操作方面的內(nèi)容，包括績效與績效管理的涵義、績效管理的相關(guān)理論、績效 管理在人力資源管理中的定位。 第三部分：定西供電公司績效管理現(xiàn)狀分析。介紹定西供電公司基本概況，定 西供電公司現(xiàn)行績效考核模式，剖析定西供電公司現(xiàn)行績效考核管理模式存在的問 題，對定西供電公司開展績效管理工作進(jìn)行評(píng)估。 第四部分：定西供電公司績效管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。從推行績效管理的必要性 入手，提出實(shí)施績效管理的目標(biāo)、原則和主要任務(wù)，進(jìn)行組織現(xiàn)狀診斷，按照“總 體設(shè)計(jì)、分步實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)的原則，提出定西供電公司績效管理方案設(shè)計(jì)中需 要注意的問題，針對已經(jīng)揭示出的問題，提出定西供電公司改進(jìn)績效管理體系的對 策：加大培訓(xùn)力度，強(qiáng)化績效管理理念；健全績效管理組織，充分發(fā)揮人力資源部 門的職能；做好工作分析，完善績效管理基礎(chǔ)：優(yōu)化考核指標(biāo)，提高指標(biāo)的可行性； 規(guī)避實(shí)施過程中的問題；合理應(yīng)用考評(píng)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績效水平的持續(xù)提高。 第五部分：定西供電公司績效管理體系優(yōu)化的保障措施。提出調(diào)整分配機(jī)制， 完善實(shí)施績效管理的配套措施；引入e r p ( 企業(yè)資源計(jì)劃) 管理手段，建立相關(guān)信 息系統(tǒng)，搭建績效管理的信息平臺(tái)。 第六部分：結(jié)論。 4 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 第二章績效管理相關(guān)理論 2 1 績效與績效管理的涵義 2 1 1 績效的涵義 績效( p e r f o r m a n c e ) 在企業(yè)管理和人力資源管理中都是一個(gè)非常重要的概念。 從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層 面上的有效輸出。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系， 績效是員工對組織的承諾。從社會(huì)學(xué)角度看，績效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分 工所確定的角色承擔(dān)的責(zé)任晦1 。 目前理論界對績效的界定主要有三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；第二 種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果+ 行為，強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效 的關(guān)系，即關(guān)注員工素質(zhì)。 績效結(jié)果說認(rèn)為，績效是員工最終行為的結(jié)果，是員工行為過程的產(chǎn)出，是工 作達(dá)到的結(jié)果，是工作成績的記錄。伯納丁( b e m a d i n ) 認(rèn)為“績效應(yīng)該定義為工 作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最 為密切”。把績效定義為產(chǎn)出的結(jié)果符合人們?nèi)粘５母惺?，便于理解；同時(shí)由于結(jié) 果在進(jìn)行衡量時(shí)操作性強(qiáng)，有利于明確具體的指標(biāo)，如產(chǎn)量、次品率、銷售額等， 容易保持客觀性。但是，將績效定義為結(jié)果會(huì)使個(gè)別員工為得到預(yù)期結(jié)果而不擇手 段，出現(xiàn)短期行為，影響組織的長期發(fā)展和效益。 績效行為說認(rèn)為，績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征，諸如 工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等?？藏悹? c a m p b e l l ) 指出：“績效是 行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開來，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”。持這一觀點(diǎn)的人認(rèn) 為，績效是一個(gè)不能完全量化的集合概念，或者說很難量化，因?yàn)樗怯珊芏囡@性 績效因素和隱性績效因素( 從另一個(gè)角度來看是過程績效因素和結(jié)果績效因素) 綜 合構(gòu)成的。當(dāng)某些績效因素凸現(xiàn)出來成為影響績效的核心時(shí)，控制住了這些績效因 素就等于控制住了績效的過程和結(jié)果，所以有時(shí)我們會(huì)把某些核心的績效因素等同 于績效本身。 波曼和摩托威德羅( b o r m a n & m o t o w i d l o ) 則提出了績效的二維模型，認(rèn)為行 為績效包括任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)方面，其中任務(wù)績效指正式定義的工作各個(gè)方 面，周邊績效指自發(fā)性或超職責(zé)行為。 第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是素質(zhì)，不再認(rèn)為績效是歷史的反映，而更關(guān)注員工的素 質(zhì)。在b r u m b r a c h ( 1 9 8 8 ) 給績效下的定義中“績效指行為和結(jié)果。行為由從事工 作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果韻工具，行為本身也是 5 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判 斷 。 ， 由于層面的不同，績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法的不同，貝茨和 霍爾頓( b a t e s & h o t o n ，1 9 9 5 ) 指出：“我們可以從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門、職能、組織 等不同的層面上給績效下定義，層面不同，其結(jié)果也會(huì)不同。 啪 從管理實(shí)踐的歷程來看，人們對績效的認(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展的，從單純強(qiáng)調(diào)結(jié)果到 強(qiáng)調(diào)行為，從強(qiáng)調(diào)績效是歷史的反映到強(qiáng)調(diào)績效在未來的潛力。因此，應(yīng)綜合考慮 績效概念，在不同的情況下有不同的解釋和側(cè)重。在績效管理的具體過程中，應(yīng)該 考慮來自于工作職責(zé)本身的要求，對很多工作不好或不能量化的崗位的工作我們會(huì) 更多地關(guān)注于工作行為，而對那些能量化的崗位和個(gè)人的年度目標(biāo)，可以更多地關(guān) 注于結(jié)果，因?yàn)閷冃У亩x應(yīng)該是工作行為和工作結(jié)果同時(shí)關(guān)注的，只是在具體 的實(shí)施過程中，視其考核評(píng)價(jià)的目的及不同的工作崗位特點(diǎn)賦予二者不同的權(quán)重。 當(dāng)對個(gè)體的局限性進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮投入( 行為) ，也要考慮產(chǎn)出( 結(jié)果) 。因 此，對于個(gè)人的績效可以看成是其在工作崗位的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，體現(xiàn)了 個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。 最后，我們對績效有一個(gè)比較完整的認(rèn)識(shí)：績效是員工在一定時(shí)期內(nèi)以個(gè)人認(rèn) 識(shí)、技能等投入，通過某種方式、方法實(shí)現(xiàn)某種管理目標(biāo)的過程d 1 。 2 1 2 績效的層次 從管理學(xué)的角度看，績效可分為組織、團(tuán)體、個(gè)人三個(gè)層次( 見圖2 1 ) ，層次 不同，績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法也不同。組織績效和團(tuán)體績效理 側(cè)重于強(qiáng)調(diào)集體性績效，主要用產(chǎn)量、盈利、員工滿意度等指標(biāo)來衡量；員工則強(qiáng) 調(diào)個(gè)體性績效陽】。 2 i 3 績效管理的涵義 圖2 - i 績效的三層次關(guān)系圖 6 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 關(guān)于績效管理的定義，也存在三種認(rèn)識(shí)：第一，績效管理是管理組織績效的一 種體系。第二，績效管理是管理員工績效的一+ 種體系。第三，績效管理是對組織的 管理和對員工的管理相結(jié)合的一種體系。 持第一種觀點(diǎn)的代表是羅杰斯( r o g e r s ) 和布雷德拉普( b r e d r u p ) ，他們認(rèn)為 組織績效管理是由計(jì)劃、改進(jìn)和考察三個(gè)過程組成的，并提出了組織績效管理模型。 其核心在于決定組織戰(zhàn)略，以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等加以實(shí)施， 所以看上去更象戰(zhàn)略或事業(yè)計(jì)劃。而后來由卡普蘭和諾頓( r o b e r tk a p l a n & d a v i d n o r t o n ) 提出的平衡計(jì)分卡( b s c ，b a l a n c e ds c o r ec a r d ) ，則更加關(guān)注組織層面的 績效管理，即學(xué)習(xí)、運(yùn)營、客戶、財(cái)務(wù)四個(gè)層面的績效管理。 持第二種觀點(diǎn)的學(xué)者將績效管理看作是一個(gè)周期。加里德斯勒( g a r yd e s s l e r ) 在入力資源管理一書中說：“首先，績效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng) 當(dāng)作出何種晉升或工資方面的決策。其次，它為企業(yè)管理者及其下屬提供了一個(gè)機(jī) 會(huì)，使大家能夠坐下來對下屬的工作行為進(jìn)行一番審查最后，工作績效評(píng)價(jià)能 夠而且應(yīng)當(dāng)被運(yùn)用于企業(yè)雇員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制訂過程?！卑彩肺炙购褪访芩?( a i n s w o r t h & s m i t h ) 提出計(jì)劃、評(píng)估、反饋三步驟循環(huán)模型，特靈頓和霍爾 ( t o r r i n g t o n & h a l l ) 也提出了一個(gè)計(jì)劃、管理、績效考查三步驟模型。這些研究都 有一個(gè)共同點(diǎn)，就是管理者和被管理者應(yīng)該在對雇員的期望值問題上形成一致的認(rèn) 識(shí)，開始重視員工對績效管理活動(dòng)的參與和投入了。 第三種觀點(diǎn)將績效管理看作是管理組織和員工績效的綜合體系。這種觀點(diǎn)在國 內(nèi)得到了大多數(shù)學(xué)者的支持。 根據(jù)績效管理的實(shí)踐，企業(yè)在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)普遍采用雙層結(jié)構(gòu)：第一層面是 實(shí)體績效管理，即將企業(yè)整體目標(biāo)分解到各個(gè)能夠獨(dú)立核算的經(jīng)營單元或職能模 塊，對實(shí)體進(jìn)行從計(jì)劃、衡量到改進(jìn)的全程管理；第二層面是員工績效管理，即在 各業(yè)務(wù)單元內(nèi)部進(jìn)行員工層面的績效管理。所以績效管理是雙向的管理活動(dòng)，應(yīng)該 從系統(tǒng)的角度去思考四1 。 同樣，績效管理也分為組織、部門、員工三個(gè)層次( 見表2 - 1 ) 叫。 表2 1 績效管理的層次及其管理導(dǎo)向 層次管理重點(diǎn)導(dǎo)向管理辦法 主要以本部門承擔(dān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù) 部門績效管理 以結(jié)果為導(dǎo)向 等結(jié)果性內(nèi)容的管理為主 突出員工執(zhí)行崗位的主要重點(diǎn)任務(wù)的執(zhí)行結(jié)果及其 員工績效管理結(jié)果+ 過程 執(zhí)行過程的行為素質(zhì)與公司價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的一 致性。 部門績效與員工績效二者是一個(gè)完整的統(tǒng)_ 體，其中部門績效是部門及部 二者關(guān)系 門內(nèi)所有崗位員工的集中體現(xiàn)，崗位績效管理是部門績效的科學(xué)分解，使 部門績效實(shí)現(xiàn)的必要，且充分的條件。 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 2 1 4 績效管理與績效考核的區(qū)別 績效考核和績效管理是經(jīng)常被混淆的概念。其實(shí)兩者的區(qū)別較大，績效考核是 績效管理過程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)，側(cè)重于判斷和評(píng)估，只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，而績 效管理是一個(gè)完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾， 伴隨管理活動(dòng)的全過程?？冃Э己岁P(guān)注過去的績效，績效管理關(guān)注未來的績效。二 者的區(qū)別主要表現(xiàn)在人性觀、管理寬度、參與方式、目的、效果和側(cè)重點(diǎn)六個(gè)方面 ( 見表2 2 ) 。 表2 2 績效管理和績效考核的比較 績效管理績效考核 人性觀人性善人性惡 管理寬度注重結(jié)果和過程只注重結(jié)果 參與方式管理者和員工共同參與員工不參與 目的提高員工績效進(jìn)而提高組織績效為薪酬分配和晉升提供依據(jù) 效果雙贏成或敗 側(cè)重點(diǎn)關(guān)注未來的績效關(guān)注過去的績效 由此可見，績效考核與績效管理不是同一概念?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系 中的核心內(nèi)容，而績效考核是績效管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核成功與否不僅 取決于考核本身，而且很大程度上取決于考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程。有效的 績效考核有賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的成功開展，成功的績效管理也需要有效的績效 考核支撐。 2 2 績效管理的體系 績效管理體系由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估、績效反饋以及績效評(píng)估結(jié)果 的應(yīng)用五個(gè)部分組成。 ( 1 ) 績效計(jì)劃：績效計(jì)劃是績效管理的第一環(huán)節(jié)，即制定績效目標(biāo)、指標(biāo)及 衡量標(biāo)準(zhǔn)，制定績效目標(biāo)和指標(biāo)應(yīng)遵循s m a r t 原則： 具體的( s p e c i f i c ) ：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適 度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。 可度量的( m e a s u r a b l e ) ：績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的或者是行為化的，同時(shí)需驗(yàn) 證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。 可實(shí)現(xiàn)的( a t t a i n a b l e ) ：績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可實(shí)現(xiàn)的，主要是為 了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該評(píng)估指標(biāo)的意義。 8 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 現(xiàn)實(shí)的( r e a l i s t i c ) ：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn) 實(shí)的而并不是假設(shè)的。 有時(shí)限的( t i m e b o u n d ) ：績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這 些績效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。 衡量標(biāo)準(zhǔn)則指構(gòu)建指標(biāo)體系。即在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么樣的水平。同 時(shí)管理者與員工雙方要溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān) 系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時(shí)間點(diǎn)和方式，兩方達(dá)成共識(shí)n 2 1 。 ( 2 ) 績效實(shí)施：這一階段，員工要根據(jù)已經(jīng)制定好的績效目標(biāo)開展工作，管 理者要對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工 作進(jìn)展情況對績效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這一過程包括兩方面的內(nèi)容：一是績效溝 通，二是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。 ( 3 ) 績效評(píng)估：指按事先確定的目標(biāo)、指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估員工實(shí)際完成 績效情況的過程，包括工作結(jié)果和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面，工作結(jié)果考核是對考核 周期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測量和評(píng)價(jià)；工作行為考核是針對員工在績效周期 內(nèi)表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度來進(jìn)行評(píng)估， ( 4 ) 績效反饋：指通過評(píng)估者與被評(píng)估者面談的方式，反饋傳遞對被評(píng)估者 進(jìn)行績效考評(píng)的信息。目的是達(dá)成一致的觀點(diǎn)，肯定員工的成就，指出改進(jìn)方向， 制定改進(jìn)計(jì)劃，做好上下周期的銜接。 ( 5 ) 績效結(jié)果的應(yīng)用：績效考核完成后，不可以將評(píng)估結(jié)果置之不理，更不 可以搞平衡，應(yīng)該用于六個(gè)方面：薪酬分配、職位升降、人力資源規(guī)劃、員工職業(yè) 生涯規(guī)劃、組織培訓(xùn)、制定績效改進(jìn)計(jì)劃。 、 2 3 建立績效管理體系的流程 建立績效管理體系包括制訂發(fā)展戰(zhàn)略、制定公司級(jí)k p i 、理順組織機(jī)構(gòu)、部門 ( 崗位) 評(píng)價(jià)與分析、建立能力模型、建立部門k p i 和崗位k p i 、確定考核標(biāo)準(zhǔn)與 權(quán)重、組織實(shí)施、過程管控、績效評(píng)估、溝通與反饋、結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。 2 4 績效管理在企業(yè)管理中的定位 ( 1 ) 實(shí)施績效管理是持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略舉措。無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)成 功的事實(shí)充分表明：人才資源的加速積累是一個(gè)企業(yè)跨越式發(fā)展的先導(dǎo)。一個(gè)單位 最大的財(cái)富是擁有一批人才，一任領(lǐng)導(dǎo)最大的貢獻(xiàn)是帶出一批人才。只有有效地開 展企業(yè)績效管理，才能真正把尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造落到實(shí)處， 真正把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)各類人才的健 康成長，為企業(yè)的快速、和諧發(fā)展提供智力支持和根本保障。 建立現(xiàn)代化績效管理體系，可迅速建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍激勵(lì)約束機(jī) 9 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 制，使企業(yè)員工隊(duì)伍的培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化，適當(dāng)增加各級(jí)員工的壓力， 增強(qiáng)其學(xué)習(xí)及工作動(dòng)力，促進(jìn)他們在自身業(yè)務(wù)上的精益求精，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的同 步發(fā)展，從根本上打造企業(yè)的核心競爭力。 ( 2 ) 實(shí)施績效管理是公司推行現(xiàn)代人力資源管理的必然選擇?？冃Ч芾砝碚?告訴我們，有效進(jìn)行人力資源管理的核心工作之一是績效管理。這具體表現(xiàn)在： 通過采用b s c ( 平衡計(jì)分卡) ，將企業(yè)使命、遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、目標(biāo)與績效緊密結(jié) 合；通過建立公司、部門、崗位的k p i ( 關(guān)鍵績效指標(biāo)) 體系及考核標(biāo)準(zhǔn)，將績效 指標(biāo)層層分解到各個(gè)階層；通過建立素質(zhì)模型，使企業(yè)對各類崗位人員的素質(zhì)要求 和任職能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定和評(píng)價(jià)；通過有效、科學(xué)的績效考核營造一個(gè)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、 優(yōu)勝劣汰的獎(jiǎng)勵(lì)約束機(jī)制；通過績效反饋和面談，實(shí)現(xiàn)管理者與員工的深度溝通， 指導(dǎo)和促進(jìn)員工進(jìn)行績效改進(jìn)；通過績效應(yīng)用，拓寬員工職業(yè)發(fā)展的通道，為企業(yè) 培養(yǎng)人才、選拔人才、使用人才、留住人才提供更加科學(xué)的依據(jù)和平臺(tái)；通過績效 管理體系的建立、實(shí)施和改進(jìn)，打造企業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理文化等方面。尤其是 在公司快速發(fā)展時(shí)期，怎樣使全體員工的意識(shí)、能力、素質(zhì)跟上公司發(fā)展的節(jié)奏， 適應(yīng)相應(yīng)崗位的任職要求，是公司人力資源管理必須回答的問題。公司可以借推行 績效管理之良機(jī)，將現(xiàn)代人力資源管理的思想、理念引入企業(yè)，為加速實(shí)現(xiàn)公司現(xiàn) 代人力資源管理積累新經(jīng)驗(yàn)，探索新途徑，以迅速提升公司的現(xiàn)代人力資源管理水 平。 ( 3 ) 實(shí)施績效管理是確保業(yè)務(wù)流程運(yùn)作最可靠的保證手段。流程管理理論告 訴我們：流程為組織創(chuàng)造價(jià)值。實(shí)施績效管理可保證各類業(yè)務(wù)流程，尤其是核心業(yè) 務(wù)流程的有效運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)對過程績效和最終績效的雙重關(guān)注和考評(píng)，建立長效的流 程管控和不斷改進(jìn)機(jī)制，從而提高效率、降低成本、改善氛圍、保證效益。 ( 4 ) 實(shí)施績效管理是確保實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的最佳手段。公司戰(zhàn)略目標(biāo)怎樣 實(shí)現(xiàn)? 戰(zhàn)術(shù)是什么? 采用何種措施能加速實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)? 最好的答案只有 一個(gè)：有效地實(shí)施績效管理，確保各級(jí)人員的執(zhí)行力。因?yàn)樵俸玫膽?zhàn)略目標(biāo)如果沒 有取勝的戰(zhàn)術(shù)做支撐，目標(biāo)是很難實(shí)現(xiàn)的?？冃Ч芾?，首先關(guān)注的是人，它解決了 企業(yè)愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、管理目標(biāo)、組織設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、崗位責(zé)任、崗 位目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展之間怎樣高度結(jié)合等重大的管理問題，通過調(diào)動(dòng)員工的積極性， 發(fā)掘員工的潛力，使人力資源得到最有效的開發(fā)和利用，從而保證管理不斷創(chuàng)新， 確保公司戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ( 5 ) 實(shí)施績效管理，有助于培養(yǎng)公司員工的團(tuán)隊(duì)精神。績效管理實(shí)踐證明， 在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作系統(tǒng)中，員工更多的是工作在團(tuán)隊(duì)中，而非單純地工作在傳統(tǒng)的 職能中。要提高各類業(yè)務(wù)流程運(yùn)作的質(zhì)量和效率，員工必須具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，否 則業(yè)務(wù)流程很難高效運(yùn)作得起來。開展績效管理，通過建立關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)模 型( 需要時(shí)) ，將團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等素質(zhì)要求融入績效考評(píng)體系，在員工之間樹 】0 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 立并強(qiáng)化內(nèi)部顧客滿意的觀念，并通過采用四個(gè)維度等方法( 也叫全方位或3 6 0 度) 的評(píng)價(jià)與考核，逐步培養(yǎng)員工虼團(tuán)隊(duì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)作風(fēng)、團(tuán)隊(duì)精神及團(tuán)隊(duì)工作技巧。 團(tuán)隊(duì)能力的培養(yǎng)和提高，會(huì)大大改善高層之間、部門之間、上級(jí)與下屬之間、 員工之間的人際關(guān)系，創(chuàng)造更加和諧的工，乍環(huán)境和管理氛圍，增強(qiáng)公司的凝聚力， 升華公司的精神文化和制度文化。 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 第三章定西供電公司績效管理現(xiàn)狀分析 3 1 定西供電公司基本概況 定西供電公司成立于1 9 8 1 年，主要?dú)v經(jīng)定西電廠、定西地區(qū)農(nóng)電管理處、定 西地區(qū)電力工業(yè)局三個(gè)大的歷史階段。于2 0 0 5 年1 月正式更名為甘肅省電力公司 定西供電公司，隸屬甘肅省電力公司垂直管理，是省公司的全資分公司，但不是獨(dú) 立核算的電力企業(yè)，沒有獨(dú)立的法人權(quán)。 定西電網(wǎng)有三個(gè)電壓等級(jí)，分別為1 1 0 千伏、3 5 千伏、1 0 千伏。定西公司主 網(wǎng)直管3 5 千伏及以上輸電線路條數(shù)為4 5 條，總長度1 2 2 6 4 5 公里。直管變電站2 0 座，其中1 1 0 千伏變電站l l 座，3 5 千伏變電站9 座，全部實(shí)現(xiàn)綜自化，無人值班 變電站1 8 座，1 1 0 千伏g i s 設(shè)備變電站2 座，變電總?cè)萘? 6 5 9 5 兆伏安。2 0 0 9 年 累計(jì)完成售電量1 7 2 4 9 4 萬千瓦時(shí)。 定西供電公司于1 9 9 8 年開始對全市7 個(gè)縣級(jí)供電企業(yè)實(shí)行代管，各縣( 區(qū)) 供電企業(yè)擁有3 5 千伏變電站4 1 座，主變7 9 臺(tái)，總?cè)萘? 7 7 5 萬千伏安；3 5 千伏 線路4 9 條8 7 2 公里；1 0 干伏線路2 2 6 條9 8 5 9 公里，低壓線路2 1 1 8 5 公里；共有 6 7 個(gè)供電所，用電客戶6 5 萬余戶。 3 1 1 定西供電公司組織結(jié)構(gòu) 圖3 1 定西供電公司2 0 0 9 年末組織機(jī)構(gòu)圖 1 2 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 3 1 2 定西供電公司人力資源狀況 截止2 0 0 9 年底，定西供電公司共有4 9 9 人，技能員工2 6 6 人，占全體員工比 例的5 3 ，其中僅有高級(jí)技師4 人，技師2 3 人，高級(jí)工2 2 2 人。本科學(xué)歷僅占員 工總數(shù)的9 4 ，中技及以下學(xué)歷人員占員工總數(shù)的7 4 。4 5 歲以上人員占員工總 數(shù)的3 2 ；3 5 4 5 歲人員占員工總數(shù)的3 1 ，3 5 歲以下人員僅占總?cè)藬?shù)的3 7 。就 業(yè)學(xué)歷為電力相關(guān)專業(yè)的占總?cè)藬?shù)的4 5 ，技能人員崗位匹配率僅為3 2 6 。具體 分析如下： ( 1 ) 總量缺員與結(jié)構(gòu)性缺員并存。一是總量缺員，公司管轄區(qū)域點(diǎn)多、線長、 面廣，大多為山區(qū)、高海拔地區(qū)，工業(yè)用戶少，維護(hù)成本高。按照國網(wǎng)公司勞動(dòng)定 員標(biāo)準(zhǔn)，人員應(yīng)達(dá)到5 5 0 人，但目前只有4 9 9 人，人員超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，工作壓力大， 任務(wù)繁重，工作質(zhì)量不高。二是結(jié)構(gòu)性缺員，本科及以上學(xué)歷人員所占比例極低， 低學(xué)歷人員相對過剩；管理人員及服務(wù)人員所占比例較高，技能人員所占比例相對 不足；專業(yè)對口人員少，社會(huì)通用工種人員多；生產(chǎn)口人員配置不足，營銷口嚴(yán)重 超員，學(xué)歷結(jié)構(gòu)，崗位結(jié)構(gòu)比例失衡。 ( 2 ) 人才斷層與人員老齡化并存。由于近幾年新進(jìn)員工人數(shù)小于設(shè)備增加帶 來的定員增加和自然減員數(shù)量，導(dǎo)致員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化傾向嚴(yán)重，公司4 5 歲 及以上人員占到員工總數(shù)的3 2 。新入司員工素質(zhì)、技術(shù)的提升培養(yǎng)還需要一個(gè)過 程，一線人員數(shù)量嚴(yán)重不足。 ( 3 ) 低素質(zhì)員工多與專業(yè)骨干缺乏并存。中技及以下學(xué)歷人員占員工總數(shù)的 7 4 ，絕大部分年齡在4 5 歲以上，普遍存在文化程度低，業(yè)務(wù)水平跟不上需要等閥 題，限制了專業(yè)技術(shù)水平的提升，導(dǎo)致企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率降低。由于薪酬分配體 制、人才培養(yǎng)機(jī)制不健全，人才儲(chǔ)備不足，專業(yè)骨干和復(fù)合型技能人才奇缺。 3 2 定西供電公司現(xiàn)行績效管理模式介紹 甘肅省電力公司雖然于2 0 0 9 年對“三大工程”進(jìn)行了總結(jié)，但截止目前，定 西公司還沒有建立完善、有效的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾砘旧鲜窃谠械臉I(yè)績考 核基礎(chǔ)上運(yùn)行，績效考評(píng)結(jié)果僅作為薪酬分配的依據(jù)，考評(píng)結(jié)果科學(xué)性不高，甚至 停留在“唯領(lǐng)導(dǎo)之意是從”的地步。用績效管理來促進(jìn)人力資源管理水平提高、分 配機(jī)制轉(zhuǎn)變的目的沒有完全達(dá)到。 3 2 1 定西供電公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 由于整個(gè)國網(wǎng)公司目前仍然采取的是垂直一體化的管理模式，在提倡人、財(cái)、 物集約化管理的大背景下，市級(jí)供電公司并沒有獨(dú)立的企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，目前的 狀況是： 公司層面：統(tǒng)一套用國網(wǎng)公司“電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀 1 3 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 的發(fā)展戰(zhàn)略； 階段性戰(zhàn)略：以每年年初和省公司簽訂的業(yè)績考核責(zé)任書為準(zhǔn)； 經(jīng)營戰(zhàn)略：根據(jù)定西地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)來確定； 職能戰(zhàn)略：以省公司各部門確定的重點(diǎn)工作任務(wù)為準(zhǔn)。 市級(jí)供電公司主要任務(wù)是貫徹落實(shí)省公司的各項(xiàng)要求，保證各項(xiàng)業(yè)績目標(biāo)的完 成，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活貢獻(xiàn)安全、優(yōu)質(zhì)的電能，并據(jù)此來確定整個(gè)公司的 k p i 指標(biāo)體系。 3 2 2 績效管理工作機(jī)構(gòu) 公司成立了績效管理工程領(lǐng)導(dǎo)小組，由經(jīng)營副總經(jīng)理主管工程的推進(jìn)和實(shí)施， 各單位、部門負(fù)責(zé)人任成員，人力資源部負(fù)責(zé)工作分析；計(jì)劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)指標(biāo)的提 煉和考核辦法的制定。 3 2 3 崗位說明書和業(yè)務(wù)流程一體化建設(shè) 編制過程：定西供電公司的崗位說明書范本來自于甘肅省電力公司試點(diǎn)單位， 編制過程為：將范本下發(fā)各單位、部門一員工結(jié)合崗位實(shí)際修改修訂一部門負(fù)責(zé)人 復(fù)核一主管公司領(lǐng)導(dǎo)審核一績效管理工作小組審定一公司發(fā)文。 內(nèi)容：崗位說明書的格式由廈門仝博咨詢公司設(shè)計(jì)，包括工作認(rèn)定、崗位概述、 崗位關(guān)系、工作職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、關(guān)鍵績效指標(biāo)、所需專業(yè)知識(shí)、工作時(shí)間、工作 環(huán)境、