人力資源管理題庫.docx

。人力資源管理試題庫一、名詞解釋1人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，包括智力勞動能力和體力勞動能力（現(xiàn)實的和潛在的）。2人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。3工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。4人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。5招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。6培訓(xùn)寫開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。7所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。8績效管理就是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。9薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡言之，薪酬就相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。10薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進行薪酬調(diào)整和薪酬控制。11人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當(dāng)健康水平、知識技能水平、良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的費用?；蛘撸悍蔡岣呷肆Y源體力、智力、技能水平的投資。12，人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。13人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。14人力資本是以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。15社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災(zāi)難的保護、醫(yī)療保險的保護以及有子女家庭的補貼。二、單項選擇題1影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（A)。A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制”2.結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c的組織結(jié)構(gòu)類型是（A)。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制3跨國公司適用的組織設(shè)計原則是CB)。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則B以成果為中心的組織設(shè)計原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則D以成本為中心的組織設(shè)計原則4人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)沒有（A)。A心理狀態(tài)B專業(yè)知識C實施能力D思想素質(zhì)5下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（D)。A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6描述任務(wù)時要注意（B)。A按照連動格式B按照動賓短語的格式C按照賓補短語的格式D按照名詞動用的格式7事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B)。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心8下面哪個組織又被稱為”軍隊式結(jié)構(gòu)”（A)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制9CA)結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制10下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則CD)A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制11經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)剡，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為(C)A改良式變革B爆破式變革C計劃式變革D漸進式變革12對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為CA)A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測性調(diào)研13當(dāng)對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應(yīng)采用CB)A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測性調(diào)研14若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應(yīng)采取的對策是CB)。A減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作15工作分析的基本步驟是(C)。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范ABCD16PA0意指(C)。(A)工作實踐法(B)明尼蘇達滿意度問卷法(C)職位分析問卷法(D)工作描述指數(shù)法17按照科學(xué)管理方法進行工作設(shè)計的基本途徑是(C)。(A)企業(yè)管理的研究(B)人員結(jié)構(gòu)的研究(C)時間與動作的研究(D)企業(yè)結(jié)構(gòu)研究18時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系CB)。(A)正比關(guān)系(B)反比關(guān)系(C)固定系數(shù)(D)無法確定19崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和CB)。(A)培訓(xùn)制度(B)崗位規(guī)范(C)工資制度(D)考勤制度20編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括CD)。(A)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述(B)有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述(C)有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述(D)有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述21在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為CD)。(A)認(rèn)知能力(B)工作風(fēng)格(C)人際關(guān)系技能(D)關(guān)鍵勝任能力22設(shè)置崗位的基本原則是CB)。A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是CA)。A泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預(yù)測技術(shù)24搞好勞動定員的核心是(A)。A保持先進合理的定員水平B調(diào)動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力D貫徹按勞分配原則25人力資濼規(guī)劃無助于(B)。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B企業(yè)降低物流成本的開支C企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D企業(yè)降低人工成本的開支26導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是CD)。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無法確定27官僚制是由(C)提出的。A泰勒B法約爾C馬克斯韋伯D梅奧28需求層次理論是由(C)提出的A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅29劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容之一，它主要解決CB)問題。A、橫向結(jié)構(gòu)B、縱向結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu)30下面這些機構(gòu)中屬于群體的是(B)A、學(xué)校B、家庭C、銀行D、政府31Y理論認(rèn)為(D)A：人生來就是懶惰的B：人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的C.人們具有非理性的感情，不能自我約束D：社交是人們行為的基本激勵因素E：逃避責(zé)任，缺乏進取心，不是人的天性32下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是CD)A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵性強D、費用較高33CA)是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評估C培訓(xùn)計劃設(shè)計D培訓(xùn)方法選擇34為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力應(yīng)進行成本與收益的比較狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計年鑒B國家機關(guān)C外資企業(yè)D競爭對手35適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(C)原則A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性36勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是(C)A法律規(guī)范B義務(wù)C權(quán)利義務(wù)D權(quán)利37勞動法律法規(guī)的基本特點是CA)A體現(xiàn)國家意志B非強制性C非國家意志性D群眾性38崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了(C)A、堅實基礎(chǔ)B、必要條件C、基本依據(jù)D、必要前提通過了解（D)的人工成本D對成本具有控制性39依靠“饑餓政策”進行的人事管理，是建立在何種人性假設(shè)上的？（A）A經(jīng)濟人B社會人C自我實現(xiàn)人D復(fù)雜人40企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因為（A）A企業(yè)的一切工作靠人B人是軟件C人有感情D人是世界的主人41在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D）A事務(wù)性機構(gòu)B簡單服務(wù)性機構(gòu)C非生產(chǎn)非效益部門D生產(chǎn)與效益部門42傳統(tǒng)人事管理的特點之一是(A）A以事為中心B把人力當(dāng)成資本C對人進行開發(fā)管理D以人為本43馬克思稱之為用“譏餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是(B）A人天生是懶惰的，必須采用強制手段B人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動D人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感44現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是(D）A人天生是懶惰的，必須采用暴力強迫其勞動B人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進行激勵C人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望人力資源的含義及特點45古代人力資源質(zhì)量遠遠低于現(xiàn)代，源于人力資源的(A）A社會性B能動性C時效性D再生性46發(fā)揮人力資源競爭優(yōu)勢，主要可以形成(c)A競爭機制B敬業(yè)精神C團隊精神D團隊化47在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團隊(teaml的作用，這反映了人力資源管理的(B)A投資增值原理B互補合力原理C激勵強化原理D動態(tài)適應(yīng)原理48一個單位或組織中能級最低的層次是(B）A決策層B操作層C管理層D執(zhí)行層49人力資源的供給與需求要通過的不斷的調(diào)整才能求的相互適應(yīng)，這正是(D）的體現(xiàn)。A互補合力原理B投資增值原理C個體差異原理D動態(tài)適應(yīng)原理50人員報酬中最重要的部分是(A）A工資B獎金C津貼D超時獎51在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是(C）A貨幣工資B名義工資C實際工資D實物工資52公共福利是指(B）A社會要求提供的福利B法律規(guī)定必須提供的福利C員工要求提供的福利D組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利53在實行崗位技能工資時，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的(D）A責(zé)任大小B勞動強度C勞動條件D勞動技能水平54相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是(C)B職務(wù)等級工資制C結(jié)構(gòu)工資制D崗位技能工資制55(B)與組織目標(biāo)有關(guān)A效率B效果C能力D職能56一時期內(nèi)員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務(wù)的量要等于或者大于前一時期內(nèi)得到的貨幣工資用于購買商品和服務(wù)的量，這就是人員報酬所應(yīng)遵循的(D）A成本補償原則B效率優(yōu)先和兼顧公平原則C短期利益和長期利益原則D貨幣工資與實際工資相符原則57津貼分配的唯一依據(jù)是(B）A有效勞動時間B勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D勞動者的勞動成果58為保障勞動者尤其是從事簡單勞動的員工個人及其家庭的基本生存，我國于1993年11月頒布實施了(A）A企業(yè)最低工資規(guī)定B勞動法C失業(yè)保障條例D勞動保障條例59人力資源管理的職能沒有(B）A薪酬管理B勞動環(huán)境C績效管理D員工招聘60有關(guān)人力資源管理的發(fā)展階段，沒有(D）A五階段論B四階段論C三階段論D二階段論61從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A體質(zhì)B智力C思想D技能62“只有真正解放了被管理者，才能最終解放菅理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？(A)A 資源B成本C工具D物體63任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(A)A對企業(yè)決策層B對人力資源管理部門C對一般管理者D對一個普通員工64“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？(A)A“經(jīng)濟人”假設(shè)B“社會人”假設(shè)C“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)65企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)66與“員工同甘共苦、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團隊精神67當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是(D)A內(nèi)激勵B外激勵C正激勵D負激勵68工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(A)A職級B職等C職系D職類69員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于(c)A組織間流動B改變隸屬關(guān)系的流動C組織內(nèi)流動D自由流動70因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為(D)A調(diào)出B辭職C派遣D辭退71影響組織人力需求的因素主要來自(B)A組織外部B組織內(nèi)部C個人因素D社會因素72在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及寫之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C)A補充規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C人員配備規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃73企業(yè)生命周期不包括(c）A創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段C陣痛化階段D正規(guī)化階段74“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)A用人所長原則B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼?zhèn)湓瓌t75影響工作績效的主觀性因素是(D)A工作條件B群體關(guān)系C環(huán)境好壞D技能與態(tài)度76績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即A、A按”兩頭小，中間大”分布B按”兩頭大，中間小”分布C按”從小到大”分布D按”從大到小”分布77馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A)A、內(nèi)容型激勵理論B過程型激勵理論C、強化型激勵理論D歸因型激勵理論78弗魯姆的理論是fB）A公平理論B期望理論C目標(biāo)理論D激勵理論79基本工資的計量形式有CB)A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資80具有下列特點的企業(yè)中，適宜采取計時工資的是(C)A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D、自動化、機械化程度較低81人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱(C)。A回歸分析法B經(jīng)驗預(yù)測法C德爾菲法D馬爾可夫分析法82下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(D)。A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)工作晉升83企業(yè)對內(nèi)部員工進行的培訓(xùn)稱為(D)。A培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D在職培訓(xùn)84一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的CB)的特點。A多因性B多維性C動態(tài)性D不確定性85馬爾科夫模型用于(B)。A人員需要B人員預(yù)測C質(zhì)量分析D招聘評估86勞動合同的法定內(nèi)容不包括(A)。A試用期限B勞動合同期限C勞動保護和勞動條件D勞動報酬87強化理論是由(A)提出的。A美國哈佛大學(xué)教授斯金納B美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰L霍蘭德C美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D美國學(xué)者施恩教授88李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是(D)，A“機器人”B“經(jīng)濟人”C“生活人”D“社會人”89當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為(A)。A公平理論B效用理論C因素理論D強化理論90在理論界通常將(D)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A威廉配第B亞當(dāng)斯密CA馬歇爾D舒爾茨91不屬組織行為學(xué)研究的層次有(D)A個體B群體C組織D集體E環(huán)境92對企業(yè)中受聘的廠長、經(jīng)理實行的年薪制屬于(A)A計時工資B計件工資C獎金D津貼93通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候，屬于哪種環(huán)境類型？(B)A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境94在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用(A)A筆試B面試C情景模擬D心理測試95內(nèi)部招募的優(yōu)點是(A)。A招募花費的費用較低B帶來新思想、新方法C有利于招到一流人才D有利于樹立企業(yè)形象96 (B)是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C壓力面試D行為而試97衡量學(xué)員對于具體培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的滿意度，是指培訓(xùn)評估中的(B)。A學(xué)習(xí)評估B反應(yīng)評估C行為評估D結(jié)果評估98員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因為員工的績效具有(A)A多因性B多維性C能動性D動態(tài)性99根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是(A)。A、技術(shù)等級工資制B、職務(wù)等級工資制C、結(jié)構(gòu)工資制D、多元化工資制100根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定、自我評價，從而把握職業(yè)方向，這是CA)的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法。A、自行設(shè)計法B、專家預(yù)測法C、評價中心法D、生命計劃法三、多項選擇題1人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(ADE)。A社會性B共享性C可測量性D能動性E可開發(fā)性2媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ABC)。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大D招聘時間較長E廣告費用較高3績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ABCD)A激勵B技能C環(huán)境D機會E過程4同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是白于CABCE)因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力D工會的力量E員工的工齡5評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演D智力測驗E性向測驗6人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有(ABCD)。A企業(yè)在適當(dāng)時機，獲得適當(dāng)人員B最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D實現(xiàn)人力資源的最佳配置7下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：(AD)A工作自主性B晉升C表揚D自我成就感8勞動組織可分為(AB)A企業(yè)勞動組織B社會勞動組織C宗教組織D家庭組織9強化理論認(rèn)為(ABCD)A、經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強化對象的不同采用不同的強化措施C、及時反饋D、正強化比負強化更有效E、負強化更有效10工作說明書內(nèi)容主要包括(ABCE)A、崗位名稱B、工作崗位評價與分級C、工作時間D、任職人員的詳細信息E、崗位編號11下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是(ABCD)A、個人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績E、對自己的個性描述12績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有(ACDE)A選擇孝評方法B收集考評資料C明確績效管理對象D提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E對運行程序、實施步驟提出具體要求13公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有(BCE)A使考評者了解員工意愿B減少矛盾和沖突C允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D提高員工的工作積極性E使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取14下列計入工資總額的是(ABCD)A計時工資B計件工資C獎金D津貼和補貼E醫(yī)療費15在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括(ABCDE)A工作崗位分析評價B不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查C企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定D設(shè)置薪酬等級E設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)16薪酬可以包括(ABCDEjA工資B獎金津貼C提成工資D勞動分紅E福利17勞動法律關(guān)系的特征是(ACD)A勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C勞動法律關(guān)系具有國家強制性D勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E勞動法律關(guān)系不是強制性法律18職位評價的排序法一般有(ABC)A、直接排序法B、交替排序法C、配對比較法D、要素計點法E、等級排列法19以下關(guān)于要素比較法的描述中，正確的是(AC)。A、是比較精確的崗位評價方法B、適合于較小的企業(yè)應(yīng)用C、是比較復(fù)雜的崗位評價方法D、應(yīng)用過程中，難度較低E、比較合適于普通的人員使用20企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有(ACD)A鼓勵員工提前退休B提高企業(yè)的技術(shù)水平C合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)D減少員工的I作時間，隨之降低工資水平四、判斷題（正確的劃，錯誤的劃x）1在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門之間是指導(dǎo)關(guān)系。(）2矩陣式結(jié)構(gòu)遵循”集中決策，分散經(jīng)營”的總原則。(x）3事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)。(x）4分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)。(x）5外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制。(）6組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)。(x）7能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額。(）8根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法。(x）9”因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。(x）10對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱之為崗位要求。(x）11科層制是最理想的組織形式。(x）12企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金。(x）13人力資源管理部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行。(）14決定工資增長幅度時，取”物價指數(shù)增長水平”和”最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平”二者中低的一個作為調(diào)整工資的標(biāo)難。(x)15 管理幅度和上下級關(guān)系數(shù)是同比例增加的。(x)16適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以增加管理幅度。()17 委員會制的優(yōu)點之一是有利于主管人員的成長。()18管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。()19 劃分部門最普遍采用的一種劃分方法是按產(chǎn)品劃分的方法。()20 被稱為決策”硬技術(shù)”的決策方法是指德爾菲法。五、簡述題1管理者應(yīng)具備的技能cl)技術(shù)技能(2)人際技能(3)概念技能2需要層次理論的五種需要cl)生理需要(2)安全需要(3)社交需要C4)尊重需要(5)自我實現(xiàn)的需要3ERG理論的三種需要cl)生存需要(2)關(guān)系需要(3)成長需要4成就激勵理論的三種需要cl)權(quán)力需要(2)歸屬需要(3)成就需要5減少不公平感的六種方法cl)改變投入(2)改變報酬(3)改變對自己投入和報酬的知覺C4)改變對他人投入或報酬的看法(5)改變參照系(6)選擇離開6招聘的6R的基本目標(biāo)c1)恰當(dāng)?shù)臅r間(2)恰當(dāng)?shù)姆秶?3)恰當(dāng)?shù)膩碓碈4)恰當(dāng)?shù)男畔?5)恰當(dāng)?shù)某杀?6)恰當(dāng)?shù)娜诉x7外部招聘的來源cl)學(xué)校(2)競爭者和其他公司(3)失業(yè)者C4)老年群體(5)軍人8培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的四個層次c1)反應(yīng)層(2)學(xué)習(xí)層(3)行為層C4)結(jié)果層9績效目標(biāo)的SMART原則cl)目標(biāo)明確具體原則(2)目標(biāo)可衡量原則(3)目標(biāo)可達成原則C4)目標(biāo)相關(guān)原則(5)目標(biāo)時間原則10績效考核中的誤區(qū)c1)暈輪效應(yīng)(2)邏輯錯誤(3)近期誤差C4)首因效應(yīng)(5)對比效應(yīng)(6)溢出效應(yīng)C7)寬大化傾向11四種人性假設(shè)理論cl)“經(jīng)濟人”假設(shè)cx理論）(2)“社會人”假設(shè)（人群關(guān)系理論）(3)“自動人”假設(shè)(Y理論)C4)復(fù)雜人假設(shè)（超Y，權(quán)變理論）12社會保險的內(nèi)容cl)養(yǎng)老保險(2)醫(yī)療保險(3)失業(yè)保險C4)工傷保險(5)生育保險13勞動爭議處理途徑c1)協(xié)商(2)調(diào)解(3)仲裁C4)訴訟14影響企業(yè)人力資源需求的因素cl)員工的工資水平(2)企業(yè)的銷售量(3)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)C4)企業(yè)的人力資源政策(5)企業(yè)員工的流動率15疲勞的類型c1)肉體疲勞(2)精神疲勞(3)病理疲勞16人人都具有的潛能cl)體能(2)智能(3)人格能17企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法c1)技能清單法(2)現(xiàn)狀核查法(3)管理人員置換圖C4)人員接替模型(5)馬爾可夫模型18目標(biāo)設(shè)計的方法c1)“工創(chuàng)”同步法(2)興趣發(fā)展法(3)分析發(fā)現(xiàn)法C4)求師指點法(5)社會檢驗法(6)機遇追蹤法19工作分析的方法cl)工作實踐法(2)填型事例法(3)觀察法(4)座談法(5)寫實法20績效考評的原則c1)“三公”原則(2)量化原則(3)整體原則C4)參與原則(5)激勵原則(6)事實原則六、案例分析題（僅供參考）1通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評辦法。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)君開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：cl)績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？分析要點：績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。(2)通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？分析要點：存在的問題及改進辦法：考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化?？荚u人員單一?？荚u小組要由了解員工I作情況的人組成?？荚u過程不完整。要進行考評反饋，要面談。2李某的績效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。試分析：cl)該部門在考評中存在哪些問題？(2)產(chǎn)生問題的原因是什么？該部門在考評中存在的問題有：(1)考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。(2)考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(3)對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。C4)主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導(dǎo)，遮影響了考評結(jié)果的客觀性。(5)績效考評應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。(6)考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。產(chǎn)生問題的原因是：(1)主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。(2)績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。3劉某的醫(yī)療保險劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險。2003年11月，劉某突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費1300元。病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負責(zé)人認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療費起付線為2000元，劉某的花費未達統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能報銷。試分析：cl)劉某的醫(yī)療費能否報銷？(2)職工的社會保險項目包含哪些？c1)不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。(2)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。4如何使培訓(xùn)更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份