上海晨星電信人力資源規(guī)劃（39頁）

1 上海晨星 電信設(shè)備制造有限公司人力資源規(guī)劃 2003 年是 晨星 公司奮力拼搏的一年，在南方通信集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)下，公司全體員工在電源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境惡劣的情況下，不斷改善公司管理體制，理順業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，較好地完成了公司上級(jí)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但是從企業(yè)發(fā)展的角度分析，我們目前的人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上均存在不足，結(jié)構(gòu)也不盡合理，特別是具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)和管理人才更顯匱乏，而且現(xiàn)行的人力資源管理體系和相應(yīng)的激勵(lì)、約束機(jī)制都有待改進(jìn)和提高。本規(guī)劃的制訂主要著眼于 2005 年到 2008 年公司人力資源近期目標(biāo)和總體規(guī)劃 ，并結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各系統(tǒng)的實(shí)際情況和發(fā)展需要對(duì) 2005 年 -2008 年人力資源需求進(jìn)行的預(yù)測(cè)分析，探討如何通過人力資源管理策略以實(shí)現(xiàn)公司 2005 年 -2008年的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 第一部分： 晨星 公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析 一、外部環(huán)境分析： 對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境分析，即分析企業(yè)應(yīng)對(duì)的機(jī)遇和威脅。 隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技等諸多方面的迅速發(fā)展，特別是世界經(jīng)濟(jì)全球化、一體化過程的加快，全球信息網(wǎng)絡(luò)的建立和消費(fèi)需求的多樣化，企業(yè)所處的環(huán)境更為開放和動(dòng)蕩 ，外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著制約作用。 （ 1） 2004 2006 中國(guó)通信電源市 場(chǎng)前景預(yù)測(cè)： 目前，中國(guó)電信業(yè)改革已經(jīng)基本到位，在一段時(shí)期內(nèi)將不會(huì)有大的分拆重組計(jì)劃，電信業(yè)面臨的重要任務(wù)是由大做強(qiáng)，繼續(xù)保持高速持續(xù)健康的發(fā)展，因此，這里我們有理由推斷，今 后三 年各大運(yùn)營(yíng)商在通信設(shè)備上的投資將完全有可能超過固定資產(chǎn)投資總額 。 在通信運(yùn)營(yíng)業(yè)投資額的線性約束下， 中國(guó)的通信基礎(chǔ)電源市場(chǎng)經(jīng)過幾年的快速增長(zhǎng)，目前 已由 高速發(fā)展 轉(zhuǎn)向平緩發(fā)展 時(shí)期 ，并穩(wěn)定在二十八億元至二十九億元之間。 隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)滲透性投資加劇、下一代網(wǎng)絡(luò)（ NGN）及第三代移動(dòng)通信（ 3G）網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的展開，中國(guó)電信業(yè)固定資產(chǎn)投資規(guī)模將繼續(xù)保持一 定的增長(zhǎng)勢(shì)頭，預(yù)計(jì) 2006 年前后將有一次投資高峰。在此支撐下，中國(guó)通信電源市場(chǎng)的總?cè)萘繉⒃谕黄迫畠|元。 2 1995-2001 年通信電源市場(chǎng)容量 年份 1995 1998 1999 2000 2001 市場(chǎng)容量 (億元 ) 9 19 17 29 35 1991 2001 年中國(guó)通信電源市場(chǎng)容量 0.8919172935.50102030401991 1995 1998 1999 2000 2001通信開關(guān)電源市場(chǎng)容量（億元） 2004-2006 年通信通電源市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)。 年份產(chǎn)品 2003 2004 2005 2006 基站 (GSM) 225000 座152 億 242000 座153 億 265000 座164 億 280000 座169 億 基站 (CDMA) 7900 座 53億 8900 座 60億 9000 座 59億 9100 座 60億 電源 26 億 29 億 30 億 32 億 3 2004 2006 年移動(dòng)基站發(fā)展情況預(yù)測(cè) （ 2）外部競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)占有情況： 2002 年對(duì)于所有高頻通信開關(guān)電源生產(chǎn)企業(yè)都是一個(gè)十分嚴(yán)峻的考驗(yàn)，雖然 2003年的通信制造業(yè)回暖，但其局部性的設(shè)備熱點(diǎn)對(duì)通信電源制造企業(yè)又存在時(shí)滯，通信電源行業(yè)處于大變革的前奏。從 99 年至今，市場(chǎng)的主流企業(yè)的穩(wěn)定在八、九家， 2002 和2003 的激烈競(jìng)爭(zhēng)使主流企業(yè)的陣營(yíng)（集團(tuán)）準(zhǔn)確而清晰的劃定出來。第一陣營(yíng)：愛默生網(wǎng)絡(luò)能源有限公司；第二陣營(yíng)： 上海晨星 電信設(shè)備制造有限公司、武漢普天通信洲際通信電團(tuán)有限責(zé)任公司、中興通訊股份有限公司、北京動(dòng)力源科技股份有限公司、施威特克電源（中國(guó)）有限公司； 中達(dá)電通股份有限公司 介于第一與第二陣營(yíng)之間；第三陣營(yíng)：北京通力環(huán)電氣股份有限公司、河北 亞澳通訊電源有限公司 等為代表的眾多中小企業(yè)。中國(guó)通信電源市場(chǎng)在 2003 至 2006 年中將由 3 5 家企業(yè)主導(dǎo)，并將從第二 陣營(yíng)游離出 3 4 家企業(yè)，第三陣營(yíng)中的代表企業(yè)也會(huì)從中國(guó)通信電源市場(chǎng)主流中消失，淪為三百多家中小企業(yè)中的一員，即使是第三陣營(yíng)中的優(yōu)勢(shì)企業(yè)也徹底喪失了回歸主流企業(yè)的機(jī)遇。在第一、第二陣營(yíng)中由于跨國(guó)資本及新上市公司的出現(xiàn)，優(yōu)勢(shì)企業(yè)的資源要素增加了一些新的變數(shù)，進(jìn)一步整和市場(chǎng)資本條件進(jìn)一步成熟，決定最后勝出的關(guān)鍵時(shí)段會(huì)顯現(xiàn)在2004 或 2005 年。 根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)分析資料顯示， 晨星 電信 99 年、 01 年、 02 年和 03 年的銷量分別是 1.4 億元、 2.5 億元、 2.5 億元和 2.1 億元，市場(chǎng)占有率分別是 8.2、 7.1%、 11和 8，位列第三、第五，第三和第四。 晨星 電信在通信電源行業(yè)中位于第二陣營(yíng)，在第二陣營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這幾年相互交替，并不明顯， 晨星 公司只要看準(zhǔn)時(shí)機(jī)，把握機(jī)遇，就有望在未來幾年里，從第二陣營(yíng)中游離出來成為未來中國(guó)通信電源市場(chǎng)的主導(dǎo)企業(yè)。 注：信息來源竟和道路上的中國(guó)通信電源市場(chǎng) 2003 年度中國(guó)通信電源市場(chǎng)分析 二、內(nèi)部環(huán)境分析： 對(duì)公司內(nèi)部環(huán)境分析， 著眼于自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較 找出公司的 優(yōu)劣勢(shì)1054915253261536029164593016960320501001502002002 2003 2004 2005 2006基 站 G S M （ 億 元 ） 基 站 C D M A （ 億 元 ） 通信電源4 所在。 （ 1）弱勢(shì)： 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都是一些跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的大公司，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)大，市場(chǎng)占有率高，競(jìng)爭(zhēng)激烈。 產(chǎn)品單 一化，發(fā)展不均勻；客戶群?jiǎn)我?，大部分產(chǎn)品的銷售是面向移動(dòng)、聯(lián)通，沒有拓展開來；市場(chǎng)范圍單一，銷售網(wǎng)主要集中在珠三角地帶，在其他地區(qū)的分布率很低。 技術(shù)儲(chǔ)備不夠，使新產(chǎn)品在沒有經(jīng)過充分考驗(yàn)試驗(yàn)下，推出市場(chǎng)，可能存在隱患。 （ 2）強(qiáng)勢(shì)： 經(jīng)過多年的電源生產(chǎn)，積累了豐富的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。 市場(chǎng)占有率較前， 99 年、 01 年、 02 年、 03 年市場(chǎng)占有率分別是 8.2、 7.1%、 11和 8，位列第三、第五，第三和第四。 公司 生產(chǎn)、銷售電源 產(chǎn)品數(shù)年，創(chuàng)出自己的品牌，在業(yè)界口碑較好。 三、 SWOT分析 SWOT 分析將對(duì)企業(yè) 內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅 。 從市場(chǎng)地位、產(chǎn)品人力、管理、等方面對(duì)公司的強(qiáng)勢(shì)、弱勢(shì)及面臨的機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行分析，概括為如下公司的 SWOT 分析圖。 強(qiáng)勢(shì) 劣勢(shì) 機(jī)會(huì) 威脅 市場(chǎng)占有率位于市場(chǎng)前幾位 品牌老 多年來積累的電源生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn) 產(chǎn)品品種單一，分布區(qū)域集中，客戶群也較單一，客戶主要為廣東移動(dòng)和聯(lián)通 非標(biāo)產(chǎn)品比重大，生產(chǎn)成本控制力度不夠 技術(shù)儲(chǔ)備不足。 中國(guó)電信業(yè)改革已經(jīng)基本到位 中國(guó)通信電源市場(chǎng)的總?cè)萘?移動(dòng)設(shè)備的迅速增長(zhǎng) 國(guó)家政策鼓勵(lì)發(fā)展 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都是一些跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的大公司，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)大，市場(chǎng)占有率高 5 四、 晨星 公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略 晨星 公司未來五年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是銷售突破 5 個(gè)億。最近兩年公司在成本打壓上下了很多功夫，實(shí)現(xiàn)的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，對(duì)提高利潤(rùn)有很大成效。但成本的打壓有一定的空間，而且要不斷提升銷售額，長(zhǎng)期策略應(yīng)是不斷開發(fā)新產(chǎn)品，通過創(chuàng)新提高產(chǎn)品附加值，實(shí)行技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略。 實(shí) 行技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略的途徑： （ 1） 以產(chǎn)品創(chuàng)新為基本目標(biāo)。 在市場(chǎng)調(diào)查、預(yù)測(cè)分析的基礎(chǔ)上，積極開拓新產(chǎn)品，開發(fā)一批，投產(chǎn)一批，研制一批，再構(gòu)思一批的原則。貼近技術(shù)發(fā)展的前沿，不斷提高市場(chǎng)占有率。 （ 2）以工藝創(chuàng)新為重點(diǎn) 通過工藝創(chuàng)新提高工藝水平，從而保證產(chǎn)品質(zhì)量和降低成本。 在實(shí)行技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，通過創(chuàng)新提升企業(yè)價(jià)值的同時(shí)， 晨星 公司還強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略成本意識(shí)，在產(chǎn)品設(shè)計(jì)過程就開始考慮成本，盡量做到在滿足同樣功能和質(zhì)量的前提下，設(shè)計(jì)出成本最低的產(chǎn)品。 （ 3） 發(fā)展領(lǐng)域 技術(shù)領(lǐng)域：電子電源領(lǐng)域、物理電源領(lǐng)域、化學(xué)電源領(lǐng)域 目標(biāo)市場(chǎng)： 以國(guó)內(nèi)市場(chǎng)為主，逐步向國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)軍。 信息流、資金流、物流 第二部分： 晨星 公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 每個(gè)企業(yè)無論大小，都是由各個(gè)不同層次的人員相聚集形成的，而每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，也必須經(jīng)過各層人員的齊心協(xié)力才能有效地達(dá)成目標(biāo)。因此，“人力資源”是企業(yè)內(nèi)最具備價(jià)值的資源。 所以，如何選擇適合于企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需的人才，常常會(huì)決定企業(yè)日后的成長(zhǎng)與發(fā)展。在現(xiàn)今日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，如何保有人才、進(jìn)而吸引人才，也是形成贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的利器。 我們首先要以公司的策略及目標(biāo)為依托，掌握公司的近期及遠(yuǎn)期的發(fā)展趨勢(shì)是成 長(zhǎng)策略、緊縮策略、還是穩(wěn)定策略，以此作為判斷人力資源規(guī)劃的基本前提，籌劃一個(gè)適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃方案。 有了既定的前提，籌劃人力資源規(guī)劃方案首先要再進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，分析現(xiàn)行人6 力資源結(jié)構(gòu)（包括數(shù)量多少與人力素質(zhì)分布），確實(shí)的掌握人力現(xiàn)有技能、專長(zhǎng)、年資、年齡、生產(chǎn)力等各方面因素的分配情形。對(duì)公司現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出不合理有缺漏的地方，也即發(fā)現(xiàn)影響公司現(xiàn)有業(yè)績(jī)和未來成長(zhǎng)良性發(fā)展的源于人力資源管理工作不完滿的問題，以便進(jìn)行以后人力資源規(guī)劃的編制。而進(jìn)行人力資源分析時(shí)不可遺漏外部環(huán)境分析以確定現(xiàn)有各 職類人力可能的流動(dòng)率、外界可能發(fā)生的競(jìng)爭(zhēng)或職位相對(duì)替代性的機(jī)會(huì)與科技上的變化等。以下對(duì)我們公司的人力資源現(xiàn)況進(jìn)行描述和分析。 一、現(xiàn)狀分析 （一）、內(nèi)部環(huán)境分析 1、人力資源現(xiàn)狀分析 管理層 公司副經(jīng)理級(jí)以上按 年齡層次分： 年齡層次 人數(shù) 男 女 占總數(shù) % 29 歲及以下 6 4 2 14.63% 3039 歲 20 13 7 48.78% 4049 歲 8 3 5 19.51% 5054 歲 4 3 1 9.76% 55 歲及以上 3 3 0 7.32% 合計(jì) 41 26 15 100.00% 公司副經(jīng)理級(jí)以上人員 文化 層次分析： 文化層次 人數(shù) 男 女 比例 碩士研究生 2 1 1 6.06 大學(xué)本科 18 9 9 54.55 大專 8 4 4 24.24 中專 3 3 0 9.09 高中 1 1 0 3.03 初中 1 1 0 3.03 合計(jì) 33 19 14 100.00 分析： 7 A、公司目前中高層管理人員 共 33 人，其中副總及以上 2 人，二級(jí)副總監(jiān)以上 5 人，三級(jí)經(jīng)理 25 人，中高級(jí)管理人員年齡分布合理， 45 歲以下人員有 24 人，占總?cè)藬?shù)的 73%，分布于各部分三級(jí)經(jīng)理職位，其中男性 12 人，女性 12 人，各占 50%，女性占中高層管理人員共計(jì) 14 人，占總?cè)藬?shù)的 42.4%，男性 19 人，占總?cè)藬?shù) 57.6%。 B、 高層管理人員中接受高等教育的人員有 28 人，占總?cè)藬?shù)的 85%，中專及以下學(xué)歷人員占 ，主要分布于生產(chǎn)管理中心，具備豐富的本職崗位工作經(jīng)驗(yàn)。 各類人員崗位分布比例發(fā)析 年度 研發(fā)崗位 技術(shù)管理崗位 管理崗位 工程維護(hù) 崗位 銷售崗位 直接生產(chǎn)崗位 生產(chǎn)支持崗位 后勤保障 合計(jì) 2003 35 71 70 65 38 201 77 68 625 比例 5.6% 11.4% 11.2% 10.4% 6.1% 32.2% 12.3% 10.9% 2004 38 79 71 64 34 172 103 68 629 比例 6.0% 12.6% 11.3% 10.2% 5.4% 27.3% 16.4% 10.8% 崗位分類定義： 研發(fā)崗位： 指電力電子研究所從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)人員。 技術(shù)管理崗位 ： 指技術(shù)管理中心質(zhì)量部、技 術(shù)管理部、以及生產(chǎn)中心生產(chǎn)技術(shù)管理部、設(shè)備工程部等從事質(zhì)量管理、產(chǎn)品認(rèn)證、技術(shù)管理、工藝技術(shù)、設(shè)備維護(hù)等崗位的人員。 管理人員： 指人事行政部、營(yíng)銷中心、財(cái)務(wù)部從事專業(yè)管理崗位的人員。 工程維護(hù)崗位： 營(yíng)銷中心直接從事產(chǎn)品售后工作維護(hù)的人員。 銷售崗位： 營(yíng)銷中心直接從事一線銷售的人員。 直接生產(chǎn)崗位： 指金工車間、電源車源直接從事生產(chǎn)操作的崗位 生產(chǎn)支持崗位： 指生產(chǎn)管理中心從事生產(chǎn)計(jì)劃、物流管理、綜合管理等工作崗位。 后勤保障： 指人事行政部從事保衛(wèi)、清潔、雜務(wù)崗位 各類崗位目標(biāo)分布比例不平衡，如研發(fā)崗位所占比例僅 為 5-6%，在未來新項(xiàng)目增多的情況，人員比重分布將不能滿足研發(fā)工作需要。在未來 2-3 年內(nèi)，各崗位人員比例將時(shí)逐步調(diào)整。（詳見人力需求分析） 設(shè)計(jì)開發(fā)崗位 ： 設(shè)計(jì)人員分布 崗位 人數(shù) 比例 軟件設(shè)計(jì) 8 22.22% 硬件設(shè)計(jì) 4 11.11% 電氣設(shè)計(jì) 5 13.89% 交流電源設(shè)計(jì) 3 8.33% 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 7 19.44% 系統(tǒng)設(shè)計(jì) 5 13.89% 太陽能電源 2 5.56% 綜合 2 5.56% 合計(jì) 36 100.00% 8 職稱分布 高級(jí)職稱 1 2.78% 中級(jí)職稱 14 38.89% 初級(jí)職稱 9 25.00% 其他 12 33.33% 注 :高級(jí)職稱為已退休的反聘人員 設(shè)計(jì)人員職稱分布 軟件設(shè)計(jì) 硬件設(shè)計(jì) 電氣設(shè)計(jì) 交流電源設(shè)計(jì) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 系統(tǒng)設(shè)計(jì) 太陽能電源 綜合 比例 高工 1 2.78% 工程師 2 1 3 2 3 1 2 38.89% 助工 1 2 2 2 2 25.00% 其他 6 2 2 2 33.33% 合計(jì) 8 4 5 3 7 5 2 2 100.00% 設(shè)計(jì)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) 碩士 1 本科 30 大專 4 中專 1 分析 A、 從項(xiàng)目分布圖中可以看出系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、交流電源設(shè)計(jì)、單片機(jī)（硬件設(shè)計(jì)）人員較為 貧乏 ； 系統(tǒng)設(shè)計(jì)主要涉及指標(biāo)的分配 ,綜合的設(shè)計(jì)和電磁兼容的考慮 ，應(yīng)是技術(shù)全面，組織、 分析能力強(qiáng)的人， 但現(xiàn)缺乏；另交流電源（ UPS）是公司新啟動(dòng)的項(xiàng)目，目前人員還不足以 滿足設(shè)計(jì)研發(fā)需要；硬件設(shè)計(jì)方面，因人員流動(dòng)造成的人員不足，尚需補(bǔ)員。 9 B、 人才 貧乏 ,現(xiàn)有的高工為返聘人員 ,能作為項(xiàng)目帶頭和管理的相對(duì)較少 ,有必要發(fā)掘培養(yǎng)和引入 中高級(jí)的設(shè)計(jì)開發(fā)人才 。 C、 設(shè)計(jì)目前處于平穩(wěn)狀況，但因太陽能電源項(xiàng)目的啟動(dòng)，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作內(nèi)容發(fā)生根本的改變， 目前公司結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人員雖能完成太陽能結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)，但對(duì)于客戶的更高要求如機(jī)站建 筑設(shè)計(jì)等，無法做到，故在太陽能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面須補(bǔ)充在土建工程及鋼結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人員 （或送外培訓(xùn)）。公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展 ,需要在太陽能應(yīng)用、系統(tǒng)、及電力操作電源方面的設(shè)計(jì) 開發(fā)人員。 D、 2003 的以后，公司新啟動(dòng)項(xiàng)目增多，為加快研發(fā)進(jìn)度，提高技術(shù)人員整體效 率，技術(shù) 人員的引進(jìn)重點(diǎn)以具備行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)的人員為主，另在公司服務(wù) 2-3 年的技術(shù)人員流失狀況 嚴(yán)重，因人員經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)失衡，公司自己培養(yǎng)新員工難度較大，故技術(shù)人才方面對(duì)應(yīng)屆畢業(yè) 的需求減少。從人工成本角度考慮，技術(shù)人員無相應(yīng)的儲(chǔ)備，技術(shù)隊(duì)伍無法形成良性梯隊(duì)， 總體狀況處于緊缺狀態(tài)。 工程維護(hù)崗位 ： 職稱分布 工程師 8 10% 助工 27 34% 其他 44 56% 79 100% 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 本科 30 37.97% 大專 25 31.65% 中專 13 16.46% 中技 7 8.86% 其他 4 5.06% A、 圖表可以看出我們工程維護(hù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)趨于合理，在學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)上都有一定優(yōu)勢(shì)。 B、 由于人員素質(zhì)高 ,導(dǎo)致人力成本偏高；因外場(chǎng)維修多為更換模塊和簡(jiǎn)單的排故，高素質(zhì)的人員可以降低，可以加快人才的本地化進(jìn)程，使未來客服人員以當(dāng)?shù)卣衅笧橹鳎鰹榻档涂蛻舴?wù)的運(yùn)作成本的一個(gè)切入點(diǎn)。 C、 因此 ,我們努力加強(qiáng)工程售后服務(wù)人員 的技能、新技術(shù)的培訓(xùn)，加強(qiáng)人員故障分析、排除故障的案例分析總結(jié)交流 ,提高他們的綜合分析判斷、排故能力。 10 銷售崗位 文化層次 人數(shù) 比例 碩士 0 0.00% 本科 26 54.17% 大專 17 35.42% 中專 4 8.33% 中技 1 2.08% 高中 0 0.00% 合計(jì) 48 100.00% 工作經(jīng)驗(yàn) 一年以下 2 一到二年 9 三年五年 19 五年以上 18 分析 A、 87%以上的銷售人員都為接受了高等教育。公司銷售隊(duì)伍文化素質(zhì)較高，?？萍耙陨先藛T占全體銷售人員工 75%以上，為公司銷售提供了專業(yè)化平臺(tái) B、高級(jí)營(yíng)銷人員比例較大，中底層的營(yíng)銷人員偏少。說明中層銷售人員斷層，有必要盡快培養(yǎng)和扶持年輕的銷售人員。 D、 營(yíng)銷人員的集體培訓(xùn)較少有必要加強(qiáng)銷售員工間的案例交流加強(qiáng)法律法規(guī)和銷售技巧， 客戶管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的培訓(xùn)。 E、 銷售 隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)年青化， 30 歲以下銷售人員在 50%以上， 40 歲以下銷售人員在 95%以 上，從工作經(jīng)驗(yàn)角度看， 2002 年以后，公司在銷售人員補(bǔ)充力度不大， 2 年以下工作經(jīng)驗(yàn)的 銷售人員相對(duì)不足，對(duì)未來銷售力量的擴(kuò)充有一定的限制， 技術(shù)管理崗位 人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) 學(xué)歷 人數(shù) 比例 碩士 2 2% 本科 28 29.79% 大專 18 19.15% 中專 26 27.66% 中技 10 10.64% 高中 2 2.13% 初中 8 8.51% 合計(jì) 94 11 工作經(jīng)驗(yàn) 1 年以下 8 1-2 年 23 2-5 年 18 5 年以上 45 年齡結(jié)構(gòu) 29 歲以下 40 30-39 歲 25 40-45 歲 7 45-54 歲 8 55 歲以上 14 分析： A、 技術(shù)管理人員大專及以上學(xué)歷的約占 49%，中專及以下占 51%，學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待進(jìn)行一步提高，高級(jí)技術(shù)管理人員、經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)管理、項(xiàng)目管理人員相對(duì)缺乏。 B、 從年齡結(jié)構(gòu)分析： 55 歲以上技術(shù)管理人員占總?cè)藬?shù)理 15%，整體比例過大，未來一到兩年內(nèi)因退休而帶來的人才流失將引起我們的注意。 生產(chǎn)管理中心 直接生產(chǎn)崗位 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 學(xué)歷 人數(shù) 比例 大專 6 3.49% 中專 37 21.51% 中技 49 28.49% 高中 43 25.00% 初中 36 20.93% 小學(xué) 1 0.0058 合計(jì) 172 1 工作經(jīng)驗(yàn) 1 年以下 13 1-2 年 58 2-4 年 42 4 年以上 59 12 年齡結(jié)構(gòu) 29 歲以下 106 30-39 歲 15 40-45 歲 15 50-54 歲 23 55 歲以上 13 A、生產(chǎn)管理中心截止 2004 年 8 月，共用人 308 人，其中直接生產(chǎn)人員 172 人，占生產(chǎn)管理中心總?cè)藬?shù)的 56%，輔助生產(chǎn)、行政支持 136 人，其中：物資管理 48 人，占總?cè)藬?shù)的 33%；技術(shù)支持人員 42 人，占總?cè)藬?shù)的 13%。從總體人員分布角度，輔助生產(chǎn)及生產(chǎn)支持人員比例較大。直接生產(chǎn)人員比例相對(duì)較小。 B、 年齡結(jié)構(gòu)看：未來 1-5 年內(nèi)有 8-20%人員將要面臨退休，該類人員大多分布于生產(chǎn)中心電源車間、金工車間關(guān)鍵技術(shù)崗位（如板修板測(cè)、修正、模塊維修、系統(tǒng)調(diào)測(cè)、 數(shù)控折彎等），技術(shù)性人才流失將會(huì)成為重點(diǎn)，在未來一到兩年內(nèi)，需加大內(nèi)部技術(shù)人員的培養(yǎng)，為關(guān)鍵技術(shù)崗位儲(chǔ)備新生力量。 C、 直接生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，高中及以下人員占 56%，中技占 28%，中專占 21%，大專占 3%，直接生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。 2、人員流動(dòng)分析 年度 研發(fā)崗位 技術(shù)管理 崗位 管理崗位 工程維護(hù) 崗位 銷售崗位 直接生產(chǎn) 崗位 生產(chǎn)支持崗 位 后勤保障 合計(jì) 2003 年 3 7 6 11 7 33 7 9 83 離職率 8.6% 9.9% 8.6% 16.9% 18.4% 16.4% 9.1% 13.2% 13.3% 2004 上半年 7 11 2 4 3 40 3 8 78 離職率 18.4% 13.9% 2.8% 6.3% 8.8% 23.3% 2.9% 11.8% 12.4% 2003 年員工離職率為： 13.3%， 2004 年上半年員工離職率為： 12.4%，具體分析如下： 2004 年（ 1-6 月）本科及以上人員主動(dòng)離職 17 人，以技術(shù)中心電力電子研究所及生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)技術(shù)部專業(yè)技術(shù)人員為主，主要分布在單片機(jī)設(shè)計(jì)、電氣設(shè)計(jì)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、金工工藝、設(shè)備維修等崗位。 1-6 月合同工離職 39 人， 其中主動(dòng)辭職 26人，占合同工離職總數(shù)的 67%，本科及以上合同工主動(dòng)離職 17 人，占合同工離職總?cè)藬?shù)的 44%，占公司總?cè)藬?shù)的 6 12%；離職方式及各部門人員流失結(jié)構(gòu)如下： 13 合同工離職人員結(jié)構(gòu)分布 部門 三級(jí)部 崗位 離職人數(shù) 辭職 辭退 退休 協(xié)商解除 其他 (合同期滿 /不告而別 /死亡 ) 技術(shù)管理中心 電力電子研究所 單片機(jī)設(shè)計(jì) 2 電氣設(shè)計(jì) 1 交流設(shè)計(jì) 1 系統(tǒng)集成 2 信息管理 1 小計(jì) 6 部門小計(jì) 生產(chǎn)管理中心 生產(chǎn)技術(shù)部 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 3 金工工藝 2 終檢 1 設(shè)備工程部 維備維修 2 電梯工 1 電源車間 系統(tǒng)調(diào)測(cè) /機(jī)架 4 電纜 /模塊維修 2 總計(jì)劃部 計(jì)劃 1 小計(jì) 12 3 1 部門小計(jì) 16 人事行政部 行政管理部 總監(jiān)助理 1 保安 3 1 小計(jì) 3 1 1 部門小計(jì) 5 營(yíng)銷 中心 銷售部 銷售工程師 3 客服 客戶服務(wù) 1 2 小計(jì) 1 5 部門小計(jì) 6 公司小計(jì) 23 1 3 1 6 合計(jì) 34 14 從主要離職人員受教育情況來看：?？埔陨先藛T離職占離職人員的： 64%，其中碩士研究生占離職人數(shù)的 6%，本科生占離職人數(shù)的 52%，?？普茧x職人數(shù)的 6%。其余占 36%， 離職人員崗位及學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布 部門 三級(jí)部 崗位 離職人數(shù) 研究生 本科 專科 中專 高中及以下 技術(shù)管理中心 電力電子研究所 單片機(jī)設(shè)計(jì) 2 電氣設(shè)計(jì) 1 交流設(shè)計(jì) 1 系統(tǒng)集成 1 信息管理 1 部門小計(jì) 2 4 生產(chǎn)管理中心 生產(chǎn)技術(shù)部 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 3 金工工藝 2 終檢 1 設(shè)備工程部 維備維修 2 電梯工 1 電源車間 系統(tǒng)調(diào)測(cè) /機(jī)架 1 3 電纜 /模塊維修 1 1 總計(jì)劃部 計(jì)劃 1 部門小計(jì) 8 2 5 1 人事行政部 行政管理部 總監(jiān)助理 1 保安 4 部門小計(jì) 1 4 營(yíng)銷 中心 銷售部 銷售工程師 2 1 客服 客戶服務(wù) 2 1 部門小計(jì) 4 2 公司小計(jì) 2 18 2 7 5 合計(jì) 34 離職人員年齡分 析 從年齡結(jié)構(gòu)分析：主動(dòng)辭職人員 95%以上年齡分布在 30 歲以下，在公司服務(wù)年限均15 在 2-6 年不等，這批人員在經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)方面已進(jìn)入公司技術(shù)、管理、銷售骨干力量，流失而造成的間接成本、替換成本較高。 離職原因分析： 從離職面談及員工離職后流向分析： 95%以上員工離職直接原因在于薪資水平低下，據(jù)數(shù)據(jù)記載：在公司服務(wù)年限 3-4 年的技術(shù)人員平均工資標(biāo)準(zhǔn)約為： 3400 元，服務(wù)年 限 1-2 年技術(shù)人員平均工資標(biāo)準(zhǔn)約為： 3000 元，根不完全統(tǒng)計(jì)：?jiǎn)T工離職后到新崗位工資收入均比目前高出 1500-3000 不等，部分技術(shù)人員工資所得可以高出晨星 公司實(shí)際收入的 1 到 1.5 倍。 公司目前員工實(shí)際到帳工資分析： 個(gè)人到帳收入 = 固定工資（ 50%） + 浮動(dòng)工資（ 50%） 社保 住房公積金 餐費(fèi) - 房租 - 個(gè)稅； 年收入 =月應(yīng)發(fā)工資 *12.5 員工個(gè)人需繳納的社保、住房公積金以及需從個(gè)人帳戶中扣除的餐費(fèi)、房租、個(gè)稅等費(fèi)用占員工工資標(biāo)準(zhǔn)的 25%左右不等 ；因技術(shù)激勵(lì)機(jī)制所規(guī)定工資的 50%是與銷售額掛鉤，使研發(fā)人員及技術(shù)人員浮動(dòng)工資平均每月下浮 0-20%（工資標(biāo)準(zhǔn)的0-10%），暫無上浮，研發(fā)人員及技術(shù)人員每月實(shí)際到帳收入 大約為其工資標(biāo)準(zhǔn)的60-70%。多數(shù)員工離職原因是：因個(gè)人到帳收入較低。另公司工資制度因歷史原因不能明朗化，員工對(duì)個(gè)人所得存在較多疑慮；加之績(jī)效考核體系不健全，對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)無制度支持及約束，部門內(nèi)工資浮動(dòng)缺乏依據(jù)，對(duì)員工沒有說明力，員工對(duì)個(gè)人所得無明確概念，故對(duì)于技術(shù)人員的激勵(lì)起不到實(shí)質(zhì)性激勵(lì)作用，而部門內(nèi)工資浮動(dòng)嚴(yán)重挫傷研發(fā)人員工作積極性及工作熱情。 年齡 人數(shù) 30 以下 31 30-40 歲 2 40 以上 1 16 3、人力資 源需求分析 2002 年度，公司完成銷售額 1.95 個(gè)億，年平均用人 625 人，人均產(chǎn)值為： 31.24萬元 /人。 2003 年度，公司完成銷售額 2.01 個(gè)億，年平均用人 629 人，人均產(chǎn)值為： 31.9618萬元 /人，比 2002 年增長(zhǎng)了 1.023%。見圖： 銷售額及效率 年度 人數(shù) 營(yíng)業(yè)額 /目標(biāo) 人均產(chǎn)值 與上年增長(zhǎng)率 2002 625 195260000 312416 2003 629 201040000 319618.442 1.0230540 2008 年公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)為： 5 個(gè)億，根據(jù)發(fā)展計(jì)劃 ，營(yíng)業(yè)額將比 2003 年?duì)I業(yè)額增長(zhǎng)近 1.5 倍，營(yíng)業(yè)額達(dá) 5.02 億，人均產(chǎn)值比 2003 年增長(zhǎng) 0.5 倍，人均產(chǎn)值達(dá)到 46.80 萬元，為達(dá)到目標(biāo)，營(yíng)業(yè)額計(jì)劃以每年 20-26%的比例逐年增長(zhǎng)，人均產(chǎn)值以 5-10%的比例逐年增長(zhǎng)，預(yù)計(jì)到 2008 年，公司總?cè)藬?shù)將達(dá)到 1072 人，總?cè)藬?shù)比 2003 年增長(zhǎng) 0.6 倍，具體見下表。 年度 營(yíng)業(yè)額 增長(zhǎng)計(jì)劃 人均產(chǎn)值 增長(zhǎng)計(jì)劃 預(yù)計(jì)人數(shù) 增長(zhǎng)率 2003 年 201040000 10% 319618.4 5% 629 2004 年 221144000 20% 335599.4 5% 659 5% 2005 年 265372800 20% 352379.3 5% 753 14% 2006 年 318447360 25% 369998.3 10% 861 31% 2007 年 398059200 26% 406998.1 15% 978 48% 2008 年 501554592 28% 468047.8 10% 1072 63% 根據(jù)以上預(yù)算，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，使公司崗位分布結(jié)構(gòu)趨于合理，以及時(shí)適應(yīng)公司發(fā)展要求，崗位比例將做調(diào)整，未來人力結(jié)構(gòu)分布將以研發(fā)崗位、銷售崗位、 工程維護(hù)崗位為重點(diǎn)，逐步加大研發(fā)、銷售、工程維護(hù)崗位在總?cè)藬?shù)中的比例，增強(qiáng)公司新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)能力，提高市場(chǎng)占有率及加大工程維護(hù)力度； 2008年研發(fā)崗位比例將上升到總?cè)藬?shù)的 15%，銷售崗位將上升總?cè)藬?shù)的 10%，工程維護(hù)崗位上升到 13%，相應(yīng)，隨著管理工作的規(guī)范、作業(yè)流程的建立及生產(chǎn)技術(shù)、工藝流程的改造，生產(chǎn)支待崗位、管理崗位將逐步壓縮比例，后勤保障崗位未來將根據(jù)實(shí)際進(jìn)行對(duì)外承包，具體如下： 17 年度 研發(fā)崗位 技術(shù)管理崗 位 管理崗位 工程維護(hù) 崗位 銷售崗位 直接生產(chǎn) 崗位 生產(chǎn)支持 崗位 后勤保障 合計(jì) 當(dāng) 前比例 6.0% 12.6% 11.3% 10.2% 5.4% 27.3% 16.4% 10.8% 100.0% 2003 年 38 79 71 64 34 172 103 68 629 比例 1 7% 12% 11% 11% 7% 28% 16% 8% 100.0% 2004 年 46 79 72 72 46 185 105 53 659 比例 2 10% 12% 10% 11% 9% 28% 15% 5% 100% 2005 年 75 90 75 83 68 211 113 38 753 比例 3 12% 12% 10% 12% 10% 29% 13% 2% 100% 2006 年 103 103 86 103 86 250 112 17 861 比例 4 13% 12% 10% 13% 10% 30% 12% 0% 100% 2007 年 127 117 98 127 98 293 117 0 978 比例 5 15% 11% 10% 13% 10% 32% 9% 0% 100% 2008 年 161 118 107 139 107 343 96 0 1072 4、產(chǎn)能分析 （ 1） 、投入（工人數(shù)量）產(chǎn)出效率表一 （ 2）、投入（人工工資額）產(chǎn)出效率表二 年份 直接人工(萬元 ) 中心工資總額(萬元 ) 產(chǎn)出(萬 A) 機(jī)架(個(gè) ) 直接人工效率 元 /A 元 /架 (系統(tǒng) ) 2002 年 320 459 53 2480 6.04 1290 2003 年 302 419 105 6052 2.88 499 相同產(chǎn)出投入比 03 年 /02 年 48% 39% 由于 2001 年生產(chǎn)管理中心可獲取的員工工資額不包括社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅、餐費(fèi)等項(xiàng)目，故無法與 2002 年、 2003 年進(jìn)行對(duì)比 （ 3）、 2004 年上半年合同需求量比 2003 年同期有所增長(zhǎng)： A / 人 . 年 架 / 人 . 年產(chǎn)出 86 3520 615 106 0 4170平均工人數(shù)（人 / 月）產(chǎn)出 53 2013 466 2 0 2480平均工人數(shù)（人 / 月）產(chǎn)出 105 5003 689 707 249 6052平均工人數(shù)（人 / 月）0 3 年 / 0 1 年 1.49 1.780 3 年 / 0 2 年 1.89 2.3220.653376 15.796364 36.684257相同投入產(chǎn)出比2021571652001 年2002 年2003 年折合機(jī)架（個(gè)）產(chǎn)出效率年份系統(tǒng)（ 萬 A ）機(jī)架（個(gè)）配電屏（個(gè)）配電箱（個(gè)）小靈通電源18 年份 系統(tǒng)（ A） 機(jī)架（個(gè)） 配電屏（個(gè)） 配電箱（個(gè)） 需求 產(chǎn)出 需求 產(chǎn)出 需求 產(chǎn)出 需求 產(chǎn)出 2003 年 388614 317994 2081 1735 297 250 339 246 2004 年 555899 478179 2038 1883 514 504 448 448 5、人力資源內(nèi)部管理狀況分析 人力資源管理尚未形成體系，不能發(fā)揮整體效應(yīng)，缺乏對(duì)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持。 （ 1）、缺乏整體的 戰(zhàn)略和規(guī)劃。 （ 2）、分層管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，福利待遇明顯不一致，股東各方在人力資源管理上矛盾突出。 （ 3）、經(jīng)理層缺乏管理訓(xùn)練，對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)。 （ 4）、組織架構(gòu)及權(quán)、責(zé)、利界定不清 組織架構(gòu)設(shè)置復(fù)雜，管理層級(jí)較多，各部門業(yè)務(wù)劃分不明晰，無明確責(zé)、權(quán)、利界定。無明確的報(bào)告體系、導(dǎo)致員工的職責(zé)不清。 （ 5）、績(jī)效管理 公司人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱，工作分析、崗位說明及崗位設(shè)置、定編定員工作不完善，以上基礎(chǔ)工作的缺乏，使的績(jī)效管理工作失去了保障，績(jī)效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在完善的基礎(chǔ)管理之上 ，需有相配套的溝通機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、薪酬體系做支持，而目前公司在這幾方面，做法相對(duì)獨(dú)立，不能起到相輔相承、相互促進(jìn)的作用。 （ 6）、薪酬和福利 薪酬制度不明朗，員工對(duì)個(gè)人所得存在較多的疑慮，沒有配套的崗位體系支持，使定薪調(diào)薪存在較大的隨意性，員工滿意度差，內(nèi)部不公平感嚴(yán)重；用人部門對(duì)員工薪酬擁有較大的支配權(quán)，人力資源部在對(duì)員工工資核算過程的監(jiān)督、控制職能被削弱。且無明確的制度支持。 薪酬制度更新較慢，不能及時(shí)適應(yīng)公司發(fā)展需要。 （ 7）、員工的成長(zhǎng)、發(fā)展與升遷 公司無成型職業(yè)生涯規(guī)劃體系，員工成長(zhǎng)與發(fā)展無 計(jì)劃，沒有自下而上的反饋溝通機(jī)制。 19 另一方面：?jiǎn)T工升遷途徑單一，除了向主管、經(jīng)理、總監(jiān)等管理職務(wù)的升遷外，無相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)等級(jí)升遷平臺(tái)，技術(shù)等級(jí)依賴于外部職稱評(píng)審，員工個(gè)人升遷機(jī)會(huì)不明確。 （ 8）、招聘錄用 缺少招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)，崗位設(shè)置不科學(xué)，不明確，缺乏定編定員，招聘失去依據(jù)，用人部門存在較多的工作沒人作，有人沒事做的現(xiàn)象。 招聘渠道單一，招聘者的偏好直接影響到招聘的質(zhì)量和效果，下級(jí)面試上級(jí)、外行面試內(nèi)行現(xiàn)象嚴(yán)重。 （ 9）、培訓(xùn) 各部門培訓(xùn)職責(zé)不清，缺乏考核，部門培訓(xùn)意識(shí)較差，處于應(yīng)付狀況，故培訓(xùn)發(fā)揮不了 其應(yīng)有的增值作用，目前培訓(xùn)的層次很低，停留在滿足解決已經(jīng)出現(xiàn)問題的層面，而不是著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的對(duì)人的培養(yǎng)方面。 （ 10）、制度建設(shè) 管理制度沒有進(jìn)行匯編和定期修改，沒有形成體系化和規(guī)范化，管理制度和流程混為一談。制度執(zhí)行力度較差 （ 11）、員工心態(tài) 沒有歸屬感，只是報(bào)以打工換取工資的心態(tài)，沒有與企業(yè)建立息息相關(guān)、魚水相連共贏關(guān)系。 （ 12）、員工激勵(lì) 激勵(lì)方式、手段單一，缺乏科學(xué)有效激勵(lì)機(jī)制。 6、組織結(jié)構(gòu)分析 （ 1）、從產(chǎn)品質(zhì)量方面分析： 通信電源行業(yè)對(duì)工藝水平要求很高，公司應(yīng)有嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的加工文化，這是我們 公司發(fā)展的一個(gè)命脈所在。目前在生產(chǎn)管理部缺乏高素質(zhì)的電裝、電測(cè)工藝專業(yè)人才對(duì)工藝加工質(zhì)量控制。 （ 2）、從產(chǎn)品的銷售方面分析： 市場(chǎng)調(diào)研的工作比較薄弱，高素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)豐富的市場(chǎng)調(diào)研、分析策劃人員，是應(yīng)對(duì)未來高速發(fā)展經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)的必要條件。針對(duì)遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，我們應(yīng)對(duì)現(xiàn)有銷售人員做20 總經(jīng)理 技術(shù)管理中心 財(cái)務(wù)部 人事行政部 電子研究所 技術(shù)管理部 質(zhì)量部 成本會(huì)計(jì)部 管理會(huì)計(jì)部 人力資源部 項(xiàng)目部 客戶服務(wù)部 生產(chǎn)管理中心 物資部 生產(chǎn)技術(shù)部 生產(chǎn)車間 行政管理部 設(shè)備工程部 技術(shù)認(rèn)證部 收益部 公共關(guān)系部 營(yíng)銷中心 信息中心 總計(jì)劃部 銷售部 綜合部 應(yīng)對(duì)的知識(shí)能力培訓(xùn)，同時(shí)招募新的高素質(zhì)銷售人才，以備拓寬市場(chǎng)增加新產(chǎn)品發(fā)展新技術(shù)之用。 組織架構(gòu)規(guī)劃過程 （二）、外部環(huán)境分析 1、 人力資源供應(yīng)分析 A、就人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)面言，廣州人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，從 2002 年下半年開始，廣州陸續(xù) 成立了銳旗、創(chuàng)博、精典、白領(lǐng)世界、省人才、南方人才等多家人才交流服務(wù)公司，打破了以往以省人才、南方人才為主導(dǎo)的人才交流服務(wù)，場(chǎng)地的分散，使人才不能集中應(yīng)聘，大大減弱了現(xiàn)場(chǎng)招聘的效果。 B、行業(yè)內(nèi)人才缺乏，對(duì)于高級(jí)研發(fā)人員：如交源電源 /UPS， DSP，太陽能等技術(shù)人才供應(yīng)嚴(yán)重不足。 C、愛默生、中達(dá)等行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，其管理完善、技術(shù)成熟，對(duì)人才的吸引強(qiáng)度較大。 2、薪資水平比較 我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要是艾默生、中達(dá)、華為，因此，與他們員工的薪酬作對(duì)比，就可以看出公司不論在人才的招募和留住人才上 都沒有任何優(yōu)勢(shì)可以與對(duì)手抗衡。 21 A、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 薪資水平比較 B、廣東地區(qū)薪資水平比較 類別 職 位 省內(nèi)國(guó)內(nèi)企業(yè)年總收入市場(chǎng)價(jià)（元） 本公司情況 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 偏低 偏高 平均 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 本公司年總收 入（元） 營(yíng)銷 銷售總監(jiān) (市場(chǎng)銷售經(jīng)理 ) 9 200,030 438,400 312,480 21 119,000 大區(qū)銷售經(jīng)理 4 157,500 314,110 207,240 10 87,200 高級(jí)銷售代表 2 42,340 80,560 59,940 4 65563.2 銷售代表 1 25,320 55,470 43,340 3 40,800 外事經(jīng)理 8 115,360 254,280 160,800 10 71,690 公關(guān)經(jīng)理 5 101,630 182,690 128,120 13 96,000 客戶經(jīng)理 2 98,180 192,650 139,460 4 100,840 客戶技術(shù)工程師 2 55,080 98,640 72,060 10 89,722 技術(shù)服務(wù)工程師 3 49,210 92,270 68,270 2 48,947 客服服務(wù)專員 1 30,400 58,830 41,990 10 48,332 技術(shù) 技術(shù)總監(jiān) 5 156,490 293,540 210,610 11 128,000 技術(shù)管理經(jīng)理 3 136,070 265,900 197,430 10 79,900 項(xiàng)目管理主任 4 96,300 176,230 124,280 11 86,120 數(shù)據(jù)庫(kù)工程師 3 66,710 121,490 85,690 6 51,490 品控經(jīng)理 5 107,230 207,090 141,030 11 76,000 硬件工程師 3 66,290 133,480 91,470 2 38,120 信息安全工程師 3 58,800 131,950 85,340 1 55,220 信息管理員 3 28,250 72,180 49,660 6 38,050 系統(tǒng)分析員 5 48,400 82,240 61,770 2 42,120 程序分析員 4 54,860 93,810 68,380 2 42,120 人力資源 人力資源總監(jiān) 8 177,750 340,440 255,480 14 112,000 人力資源經(jīng)理 6 112,910 267,450 179,080 1 77,883 培訓(xùn)經(jīng)理 2 71,980 140,590 97,930 11 59,520 人力資源助理 2 33,720 51,130 40,590 3 29,700 財(cái)務(wù) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 8 204,540 382,730 281,050 6 120,120 財(cái)務(wù)經(jīng)理 6 122,580 256,970 173,980 8 75,900 財(cái)務(wù)分析員 4 53,940 105,730 72,410 5 47,313 學(xué)歷 年限 每月新酬 /年終獎(jiǎng)勵(lì) 艾默生 晨星 本科 1-3 年 7000 元 /月 2-6 萬元獎(jiǎng)勵(lì) /年 3500-4000 元 /月 3000-9000 元獎(jiǎng)勵(lì) /年 碩士 1 年 /工作 5-6 年本科 /技術(shù)負(fù)責(zé) 年薪 20 萬以上 年薪不到 10 萬元 高級(jí)技術(shù)人員 年薪 50 萬 -60 萬 沒有 22 類別 職 位 省內(nèi)國(guó)內(nèi)企業(yè)年總收入市場(chǎng)價(jià)（元） 本公司情況 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 偏低 偏高 平均 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 本公司年總收入（元） 會(huì)計(jì) 3 26,660 55,840 40,220 3 46,722 出納 3 18,310 40,640 27,400 10 43,614 生產(chǎn) 生產(chǎn)經(jīng)理 8 97,960 186,170 131,790 10 114,000 生產(chǎn)主管 5 53,690 79,840 75,370 10 57,344 維修主任 2 47,970 86,260 63,200 38 57,444 機(jī)械工程師 3 27,190 67,340 43,420 11 34,940 電工 2 20,480 37,700 28,200 3 16,892 倉(cāng)庫(kù)主任 5 45,070 77,920 57,770 11 73,740 倉(cāng)管員 2 20,150 51,090 33,290 14 31,847 類別 職 位 省內(nèi)國(guó)內(nèi)企業(yè)年總收入市場(chǎng)價(jià)（元） 本公司情況 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 偏低 偏高 平均 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 本公司年總收入（元） 生產(chǎn) 采購(gòu)經(jīng)理 7 109,780 199,540 149,750 7 75,038 采購(gòu)主任 5 49,160 103,920 71,270 10 58,688 采購(gòu)員 3 25,750 56,700 38,310 2 45,652 其他 后勤經(jīng)理 4 110,260 209,510 152,080 3 72,017 總經(jīng)理秘書 4 53,690 91,640 71,680 2 46,450 接待員 1 14,510 32,000 21,960 1 12,831 營(yíng)銷中心司機(jī) 5 22,940 48,600 33,820 15 38,665 人事行政部司機(jī) 5 22,940 48,600 33,820 13 17,044 C、 資總額控制表 年度 工資總額 備注 2001 年 2002 年 2003 年 工資總額依據(jù)南方集團(tuán)要求，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行 （三）、 SWOT（強(qiáng)勢(shì)、弱勢(shì)、機(jī)會(huì)、危脅）分析 綜上所述，現(xiàn)對(duì)公司人力資源環(huán)境進(jìn)行 SWOT分析 項(xiàng)目 內(nèi)部環(huán)境 外部環(huán)境 S（強(qiáng)勢(shì)） 有一批穩(wěn)定的技術(shù)、生產(chǎn)骨干（由于原南海廠員工身份不明確，導(dǎo)致人員不敢流動(dòng)） 進(jìn)入電源市場(chǎng)的時(shí)間較早，在行業(yè)內(nèi)有一定的品牌及技術(shù)優(yōu)勢(shì)。 W（弱勢(shì)） 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及對(duì)應(yīng)的管理模式有待進(jìn)一步明確 職業(yè)管理隊(duì)伍素質(zhì)有待提高 專業(yè)隊(duì)伍未形成梯隊(duì)，缺乏人才儲(chǔ)備 技術(shù)、管理崗位缺少一批專家 成熟技術(shù)人員流失比率大 公司地點(diǎn)（太和）地域環(huán)境對(duì)人才的吸引力較弱 人才儲(chǔ)備不足，使得淘汰績(jī)效差的人員壓力較大 人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，地域分散，23 復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng) 公司 整體薪酬水平偏低 ,已失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不高； 向心力和凝聚力有所減弱 人力資源管理有待進(jìn)一步制度化，并加強(qiáng)執(zhí)行力度 存在得過且過的現(xiàn)象 人力資源管理地位沒有樹立，仍是后勤支持部門，等級(jí)過低，未上長(zhǎng)到應(yīng)有的戰(zhàn)略地位。 人才不集中，現(xiàn)場(chǎng)招聘效果越來越差 人才市場(chǎng)行情看漲，求職人員期望值大幅提高 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或相關(guān)行業(yè)常以高額待遇和福利吸引公司成熟技術(shù)人員 O（機(jī)會(huì)） 公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 薪酬制造改革，有效激勵(lì)機(jī)制的建立，績(jī)效管理的進(jìn)一步健全 有效的工作分析 核心員工、績(jī)優(yōu)員工留才方案的建立。 電源行業(yè)市場(chǎng)潛力較大，行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)良好，吸引大量人才想往電尖行業(yè)發(fā)展。 小規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手經(jīng)營(yíng)壓力加大，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。 T（威脅） 骨干員工的穩(wěn)定性及工作積極性有待提高 干部選拔的主觀性、偶然性和標(biāo)準(zhǔn)的缺乏，有礙于整體工作氣氛 工資浮動(dòng)與員工績(jī)效脫節(jié)，挫傷員工工作積極性及工作熱情 一批技術(shù)、銷售、生產(chǎn)、管理骨干合同期滿 通訊行業(yè)以高薪酬、高福利大量挖人 第三部分：人力資源戰(zhàn)略 （一）、 分析 公司 3-5 年業(yè)務(wù)增長(zhǎng)趨勢(shì) 1業(yè)務(wù)增長(zhǎng)趨勢(shì)： 新品的研發(fā)及銷售計(jì)劃： 在未來的 3-5 年，公司在鞏固原有系統(tǒng)產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，將以太陽能、 UPS 等產(chǎn)品的研發(fā)、銷售作為公司新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，就目前 UPS 市場(chǎng)銷售情況而言，每年可以完成 500 萬的銷售額， UPS 市場(chǎng)在未來的銷售目標(biāo)將達(dá)到 3000 萬元銷售額、2005-2006 年，公司總體業(yè)務(wù)目標(biāo)是要突破 3 個(gè)億， 2006-2008 年，業(yè)務(wù)目標(biāo)要達(dá)到 5 個(gè)億。 2人力資源管理目標(biāo) 基于以上目標(biāo)，人力資源部將進(jìn)一步完善公司人力資源管理體系，使人力資源管理工作服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)，計(jì) 劃從以下幾方面建立并啟動(dòng)公司人力資源系統(tǒng)：高效科學(xué)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、建立以工作分析、崗位設(shè)置、崗位分類、任職資格、定編定員為基礎(chǔ)績(jī)效管理體系、員工培訓(xùn)體系、薪酬福利體系、招聘體系、員工管理體系，建立合理人才梯隊(duì)等，使公司人力資源管理成為支待企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。 24 （二）、 人力資源管理對(duì)策 1、可行的戰(zhàn)略組合分析 項(xiàng)目 O（機(jī)會(huì)） T（威脅） S（強(qiáng)勢(shì)） 確保對(duì)公司有較高認(rèn)同感的骨干員工，能在公司實(shí)現(xiàn)自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展（知識(shí)更新的培訓(xùn)） 與工作績(jī)效掛勾薪酬體系 有效的激勵(lì)機(jī)制 公司人才庫(kù)建設(shè) 在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處招人 加強(qiáng) 對(duì)外招聘力度，吸引外部人才來激活公司的人力資源。 組建公司干部選拔，或引入潛力評(píng)估系統(tǒng)來確保干部、選拔、任命的科學(xué)性和公平性 可行的留才方案建立 W（弱勢(shì)） 建立明確的層級(jí)崗位結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，配套的培訓(xùn)體系，來引導(dǎo)年輕員工在公司持續(xù)發(fā)展。 進(jìn)一步拉開專業(yè)隊(duì)伍各層次人員的薪酬待遇，對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位專家的待遇及相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)力和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)明確化 在保持產(chǎn)品成本優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，依據(jù)人才市場(chǎng)薪酬水平，調(diào)整各崗位薪資水平以保證公司薪酬水平在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 建立明確的崗位任職資格制度，來保證崗位競(jìng) 爭(zhēng)的公平性 建立公開面對(duì)面的考評(píng)制、末尾淘汰制度，首位晉級(jí)制度，并給出定量的比率，來應(yīng)對(duì)得過且過現(xiàn)象 促進(jìn)公司內(nèi)部人才流動(dòng) 2、面向公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略： 公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及向海外市場(chǎng)拓展的經(jīng)營(yíng)思路，需要相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整，其主要的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)為： 戰(zhàn)略方向：競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度（留人計(jì)劃）、高效的人事運(yùn)作、切實(shí)有效的培訓(xùn)。 目標(biāo) ： 薪酬總體水平在三到五年內(nèi)與行業(yè)水平持平，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率提高 5-10%。專業(yè)崗位人均培訓(xùn)時(shí)間不低于 36 小時(shí)，技能崗位不低于 18 小時(shí)。 戰(zhàn)略方向：建立一支職業(yè)管理隊(duì)伍和專 業(yè)技術(shù)、營(yíng)銷隊(duì)伍； 目標(biāo)：兩年內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)、技術(shù)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷等良性人才梯隊(duì)，在各個(gè)領(lǐng)域形成一個(gè)專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。 戰(zhàn)略方向：建立制度化的管理體系：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、建立以工作分析、崗位設(shè)置、崗位分類、任職資格、定編定員為基礎(chǔ)績(jī)效管理體系、員工培訓(xùn)體系、薪酬福利體系、招聘體系、員工管理體系，包括明確的層級(jí)崗位結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，配套任職資格制度、公開、透明的人事選拔、考評(píng)和晉升體系。 目標(biāo)：三年內(nèi) 80%以上的人力資源作業(yè)有明確的業(yè)務(wù)流程、明確制度支持。 25 戰(zhàn)略方向：激活的人力資源管理 ； 目標(biāo)： 5%以上的崗位淘汰和晉升（包括管理方向、技術(shù)方向）； 2-5%左右的流失率，技術(shù)崗位保持 2-3%的輪崗率。生產(chǎn)崗位保持 5-10%的輪崗率。 戰(zhàn)略方向：營(yíng)造一種相互尊重和公平競(jìng)爭(zhēng)的人事氛圍，提高公司凝聚力。 目標(biāo)：?jiǎn)T工整體滿意度（抽查）在兩年內(nèi)達(dá)到 80%。 3、面向人力資源戰(zhàn)略的人力資源管理體系 A人力資源管理組織結(jié)構(gòu)及隊(duì)伍建設(shè) 人是一種資源，本身具有可塑性和可開發(fā)性，因此如何圍繞人力資源本身來構(gòu)建相應(yīng)的服務(wù)支持機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍來推進(jìn)公司人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，是我們要解決的第一個(gè)問題。 我們的建議是全面推行 人力資源管理管理委員會(huì)，充分體現(xiàn)人力資源管理的民主與集中性、集權(quán)與分權(quán)性。具體的方案為：在公司層面設(shè)立一級(jí)人力資源管理委員會(huì) -即人力資源部，負(fù)責(zé)制訂公司的人力資源政策和目標(biāo)，負(fù)責(zé)高級(jí)管理人員的考評(píng)和任免，各二級(jí)部門設(shè)立人力資源管理員作為人力資源管理委員會(huì)在各部門的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司人力資源政策的推行，負(fù)責(zé)部門與人力資源部的接口，同時(shí)加大公司人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)。 B 人力資源管理體系 公司人力資源準(zhǔn)則包括： 基本目的： 人力資源管理的基本目的是建立一支團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定、充滿活力的人力資源隊(duì)伍，培養(yǎng)和儲(chǔ)備一支極富進(jìn)取心和 創(chuàng)新性、能力卓越的經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊(duì)，形成核心人才群體，為公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供強(qiáng)有力的保障。 基本準(zhǔn)則： 機(jī)會(huì)公平、評(píng)價(jià)公正、考核及政策公開是人力資源管理的基本準(zhǔn)則。我們鼓勵(lì)每個(gè)員工在真誠(chéng)合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上，展開競(jìng)爭(zhēng)，并為員工的發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)與條件。我們要求每個(gè)員工都有明確的挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)。在此基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的能力和潛力是評(píng)價(jià)公正的依據(jù)。人事考核及人力資源政策的公開是確保公司人力資源管理公正、公平的必要條件。 人力資源管理體制： 按照雙向選擇，優(yōu)勝劣汰的原則，實(shí)行能上能下、能進(jìn)能出的管理體制。我們 不搞終身雇傭制，不搞領(lǐng)導(dǎo)干部的終身任職制。人力資源的激活需要一定比例的淘汰率支撐。 26 人力資源管理責(zé)任者： 人力資源管理首先是人力資源管理部門的工作，同時(shí)也是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任與員工進(jìn)行溝通，對(duì)其工作進(jìn)行記錄、指導(dǎo)、激勵(lì)與評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)下屬的成長(zhǎng)。下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的舉薦和培養(yǎng)是各級(jí)管理人員業(yè)績(jī)的重要組成部分。 基于上述人力資源理念、戰(zhàn)略及目標(biāo)和準(zhǔn)則，建議公司的人力資源管理體系為網(wǎng)結(jié)式管理體系。 說明： 縱向：以人力資源管理的各項(xiàng)功能為主，此為功能管理程序； 橫向：以人力資源管理的各重點(diǎn)客戶為主，此為客戶管理程序； 縱向和橫向交 織成網(wǎng)，互相支持和補(bǔ)充 第四部分：人力資源戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)之一（完善組織架構(gòu)） 人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)功能 客戶 招聘管理程序 員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序 員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法 員工績(jī)效管理辦法 員工晉升管理辦法 合同管理程序 薪酬與福利管理辦法 招聘 員工發(fā)展 培訓(xùn)開發(fā) 績(jī)效管理 選拔與晉升 合同 薪酬與福利 中高層領(lǐng)導(dǎo)管理程序 專業(yè)崗位管理程序 生產(chǎn)員工管理程序 研發(fā)人員管理程序 營(yíng)銷人員管理程序 27 質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。要做好 晨星 公司人力資源五年規(guī)劃，第一步工作就是根據(jù)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整規(guī)劃企業(yè)組織架構(gòu)。 一、目前組織架構(gòu)的挑戰(zhàn) 作為一家中等規(guī)模的制造業(yè)企業(yè)， 晨星 公司的組織架構(gòu)是傳統(tǒng)的職能型架構(gòu)。從第一部分的環(huán)境分析可以 知道，未來通信電源市場(chǎng)將面臨整合調(diào)整，寡頭壟斷市場(chǎng)日趨形成。 晨星 公司要在競(jìng)爭(zhēng)中勝出必須迅速搶占市場(chǎng)，增加自身實(shí)力。為配合公司未來的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，必須強(qiáng)化和擴(kuò)展有關(guān)部門的職能，以保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 1、從銷售方面來看 目前 晨星 電信公司的市場(chǎng)預(yù)測(cè)和分析還有待加強(qiáng)，沒有專人和部門負(fù)責(zé)這部分工作。加上市場(chǎng)變幻莫測(cè)，現(xiàn)在的銷售計(jì)劃與實(shí)際有一定差距，對(duì)生產(chǎn)的指導(dǎo)意義不大。因此，必須加強(qiáng)通信電源市場(chǎng)的預(yù)測(cè)、分析，分析市場(chǎng)容量、產(chǎn)品需求變化，這對(duì)制定銷售計(jì)劃和產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃至關(guān)重要。 為搶占市場(chǎng)，提高銷售額，市場(chǎng)營(yíng)銷推廣工 作也需加強(qiáng)。目前 晨星 公司營(yíng)銷中心的銷售部和公關(guān)關(guān)系部都有參與這部分工作，但職能需進(jìn)一步詳細(xì)明確。要加強(qiáng)客戶管理工作，分析客戶需求變化，建立客戶檔案，指導(dǎo)客戶信用政策制定和留住老客戶，開拓新客戶。 晨星 公司地處廣州，主要的市場(chǎng)是以廣州為中心的廣東市場(chǎng)，主要客戶是廣東移動(dòng)和聯(lián)通。近幾年其他省份的電信市場(chǎng)也發(fā)展迅速， 晨星 公司要實(shí)現(xiàn)未來五年突破五億銷售額的目標(biāo)，要不斷開拓內(nèi)地省份甚至海外市場(chǎng)，提高市場(chǎng)占有率。這就要求壯大銷售隊(duì)伍，在條件成熟的內(nèi)地省份和海外設(shè)立銷售辦事處。 2、從技術(shù)方面來看 作為一家高新技術(shù)企業(yè)， 技術(shù)開發(fā)能力是企業(yè)生存發(fā)展的命脈。 公司成立于 1993 年 3 月 18 日，從挪威 AS.ELTEK 集團(tuán)公司引進(jìn)先進(jìn)的電源技術(shù)，根據(jù)中國(guó)國(guó)情，生產(chǎn)和銷售 PR.ELTEK 高頻開關(guān)電源以及配套交、直流配電屏等系列產(chǎn)品。 從引進(jìn)國(guó)外技術(shù)到吸收消化需要一個(gè)過程，經(jīng)過十幾年的發(fā)展， 晨星 公司從最初的合資公司，在國(guó)外的技術(shù)指導(dǎo)下進(jìn)行生產(chǎn)，到現(xiàn)在外資撤出， 晨星 公司完全依靠自己的技術(shù)力量組織生產(chǎn)，應(yīng)該說 晨星 公司目前已經(jīng)有一定的 技術(shù)研發(fā)能力。但同愛默生或是國(guó)外大型電源生產(chǎn)商相比還有一定差距。 要成為一流的電源生產(chǎn)廠商， 晨星 公司必須不斷加強(qiáng) 技術(shù)研發(fā)能力，跟上市場(chǎng)發(fā)展28 需要，不斷開發(fā)適銷對(duì)路的新產(chǎn)品，保障銷售額穩(wěn)步提高。通過培訓(xùn)和引進(jìn)核心技術(shù)骨干提升技術(shù)人員素質(zhì) ，加強(qiáng)研發(fā)能力 。 目前技術(shù)管理中心的研發(fā)項(xiàng)目多，項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)項(xiàng)目立項(xiàng)和項(xiàng)目進(jìn)度安排，但實(shí)際上沒有做到項(xiàng)目進(jìn)度跟蹤管理，而電子技術(shù)研究所負(fù)責(zé)項(xiàng)目研發(fā)工作。項(xiàng)目研發(fā)的時(shí)候，小組成員各自承擔(dān)一部分設(shè)計(jì)工作，包括準(zhǔn)備圖紙資料和的測(cè)試等一系列工作，真正用于研發(fā)的時(shí)間很少，輔助工作占據(jù)了很大一部分時(shí)間。為提高研發(fā)效率，加強(qiáng)項(xiàng)目管理，可以實(shí)行項(xiàng)目小組制，在電子技術(shù)研究所增設(shè)項(xiàng)目經(jīng)理崗，負(fù)責(zé)一個(gè)或多個(gè)項(xiàng) 目的開發(fā)協(xié)調(diào)工作，從項(xiàng)目立項(xiàng)到任務(wù)分工、進(jìn)度跟蹤管理，全程負(fù)責(zé)。 3、從生產(chǎn)方面來看 由于銷售計(jì)劃缺乏指導(dǎo)性加上產(chǎn)品供貨周期短，目前 晨星 電信的產(chǎn)品供貨率不是很理想。一方面從加強(qiáng)市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)入手；另一方面在市場(chǎng)調(diào)查，預(yù)測(cè)分析的基礎(chǔ)上開發(fā)能滿足需要的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品；此外需加強(qiáng)生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)效率。 產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)是質(zhì)量和價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)。好的生產(chǎn)工藝是質(zhì)量的根本，目前技術(shù)人員存在重研發(fā)輕工藝的現(xiàn)象?，F(xiàn)在 晨星 公司的電器測(cè)試和裝配工藝比較薄弱， 電器工藝的學(xué)歷比較低（電器裝配現(xiàn)為大專生），從事工作的能力不足，經(jīng)驗(yàn)不足，沒有實(shí)行工藝 流程再造、優(yōu)化。 以后必須通過內(nèi)部培養(yǎng)或招聘外部?jī)?yōu)秀工藝人才，補(bǔ)充新鮮血液，加強(qiáng)生產(chǎn)工藝，以形成質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)工藝流程再造，降低成本。 4、從管理部門來看 人力資源部 人力資源也是企業(yè)重要的資本，人力資源部承擔(dān)著吸引、培養(yǎng)和留住人才的重任。為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須做好人員計(jì)劃、配備和培養(yǎng)工作，通過績(jī)效管理、公平合理的績(jī)效考核和員工職業(yè)生涯規(guī)劃吸引留住優(yōu)秀人才，成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 目前人力資源部設(shè)有計(jì)劃與開發(fā)、招聘與考核、人事社保、行政事務(wù)、培訓(xùn)主任、計(jì)生等崗位。中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)間比較短，很多現(xiàn)代企業(yè) 管理理念都是從西方引進(jìn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事工作比較簡(jiǎn)單，最近才逐漸豐富。要充分發(fā)揮人力資源管理的現(xiàn)代職能，必須加強(qiáng)崗位分析、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等工作。因此，人力資源部也需要進(jìn)行崗位調(diào)整，增設(shè)績(jī)效考核崗，在公司所有部門崗位職責(zé)明確之前增設(shè)崗位分析崗。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)凝聚力的形成，吸引和留住人才都起著至關(guān)重要的作用，人力資源部要豐富加強(qiáng)文化建設(shè)工作。 財(cái)務(wù)部 29 資金是制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。隨著企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)展，必須要有相應(yīng)的資金支持。要實(shí)現(xiàn)未來 5 年公司銷售突破 5 億的目標(biāo)，必須要有一定資金支持。因此，財(cái) 務(wù)部需要加強(qiáng)資本運(yùn)作，拓展融資渠道，滿足經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的資金需求。 作為 晨星 公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 北京動(dòng)力源科技股份有限公司 ， 于 2004 年 3 月 17 日首次公開發(fā)行 3000 萬股 A 股。本次發(fā)行采用全部向二級(jí)市場(chǎng)投資者定價(jià)配售方式，發(fā)行價(jià)格為每股 8.29 元， 該次募集約 2.316 億元。該次公開發(fā)行對(duì)動(dòng)力源的意義不在于兩個(gè)億的資金，而在于動(dòng)力源從此解決了國(guó)內(nèi)通信電源制造企業(yè)發(fā)展中最大的資金瓶頸，它從此有了直接融資的渠道。同樣，在解決流動(dòng)資金方面打開了方便之門。 6、其他 目前， 晨星 公司沒有單獨(dú)的部門負(fù)責(zé)審計(jì)監(jiān)察工作，隨著 晨星 公司業(yè) 務(wù)規(guī)模的擴(kuò)展和兩地辦公，為加強(qiáng)內(nèi)部控制，可以增設(shè)審計(jì)監(jiān)察部，負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)重點(diǎn)工作、管理體系運(yùn)行及經(jīng)濟(jì)核算部門的全過程的監(jiān)察審計(jì)。 五、未來組織架構(gòu)規(guī)劃 1、 營(yíng)銷管理中心 （ 1）設(shè)立海外銷售辦事處 開拓海外市場(chǎng) 目前 晨星 公司已經(jīng)在香港設(shè)立辦事處，為進(jìn)一步擴(kuò)展海外市場(chǎng)，在市場(chǎng)調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上，還可以在其他國(guó)家或地區(qū)設(shè)立銷售辦事處。 （ 2）銷售部兼客戶管理部 銷售部加強(qiáng)客戶管理職能，在售前負(fù)責(zé)客戶資料（需求、信用等）的收集調(diào)查；售中快速響應(yīng)客戶需求；售后加強(qiáng)客戶關(guān)系維護(hù)（通過電話或信函經(jīng)常與客戶溝通，了 解其意見和需求），提高客戶滿意度，為進(jìn)一步擴(kuò)展銷售做好準(zhǔn)備。 （ 3）收益部可以調(diào)整至財(cái)務(wù)部 收益部主要負(fù)責(zé)銷售資金的回籠，應(yīng)收賬款的管理工作，應(yīng)該說屬于財(cái)務(wù)部的職責(zé)范圍。公司目前的設(shè)置是考慮到銷售回款與銷售工作也密切相關(guān)。時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候，可以把收益部職能調(diào)至財(cái)務(wù)部，而把銷售回款作為銷售人員的考核目標(biāo)，或是銷售人員要承擔(dān)壞帳的一定比率，直接與其收入掛鉤，這樣可以增強(qiáng)銷售人員的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，促使其多了解客戶信用資料。 （ 1） 客戶服務(wù)部可改名為工程部 目前客戶服務(wù)部主要是負(fù)責(zé)工程維修工作，如果說以前是免費(fèi)更多的帶有客 戶服務(wù)的色彩，那么以后逐步趨向收費(fèi)，成為一個(gè)創(chuàng)收的部門，改名為工程部更貼切。 （ 2） 項(xiàng)目部歸至新設(shè)的經(jīng)營(yíng)管理部 項(xiàng)目部主要負(fù)責(zé)引進(jìn)技術(shù)及產(chǎn)品項(xiàng)目的有關(guān)工作。該部門職能轉(zhuǎn)至新設(shè)經(jīng)營(yíng)管理部30 的下級(jí)部門投資項(xiàng)目管理部。 2、 生產(chǎn)管理中心 提高生產(chǎn)工藝水平 目前 晨星 公司設(shè)有生產(chǎn)技術(shù)部，專人負(fù)責(zé)表面處理工藝、金工工藝、電裝工藝、測(cè)試工藝、工裝設(shè)計(jì)和工藝定額等工作。由前面的組織架構(gòu)挑戰(zhàn)可知電裝工藝和測(cè)試工藝是 晨星 公司的薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)生產(chǎn)的指導(dǎo)監(jiān)督力度不夠，必須通過培訓(xùn)或是招聘優(yōu)秀工藝人才提高工藝水平，以不斷實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)工藝流程優(yōu)化，保 證生產(chǎn)質(zhì)量和效益。目前已有工藝崗位設(shè)置，未來需要通過培訓(xùn)、薪酬和文化意識(shí)等導(dǎo)向強(qiáng)化對(duì)生產(chǎn)工藝的重視。 3、 技術(shù)管理中心 電子研究所增設(shè)項(xiàng)目經(jīng)理崗 項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目小組開展項(xiàng)目研發(fā)工作，從立項(xiàng)到任務(wù)劃分，項(xiàng)目進(jìn)度、費(fèi)用控制整個(gè)過程跟蹤。 目前，很多項(xiàng)目都不能按時(shí)完成，一個(gè)原因是項(xiàng)目比較多，另一個(gè)原因是研發(fā)效率有待提高。目前，項(xiàng)目研發(fā)的工作模式是一個(gè)項(xiàng)目，小組成員每人負(fù)責(zé)一塊，從基礎(chǔ)工作到研發(fā)設(shè)計(jì)到測(cè)試，使得每人真正從事研發(fā)的時(shí)間比重不大。而且這種工作模式也不利于工作的交接，若有人辭職離崗，他的工作別人很難接手， 影響整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度。可以把一些基礎(chǔ)輔助工作分離開來，由專人負(fù)責(zé)，研發(fā)人員主要從事設(shè)計(jì)工作。 4、財(cái)務(wù)部增設(shè)資金管理崗 加強(qiáng)資金需求計(jì)劃和融資方案設(shè)計(jì) 資金管理員的職責(zé)是根據(jù)銷售預(yù)測(cè)、生產(chǎn)計(jì)劃和投資計(jì)劃等做出資金需求計(jì)劃，并根據(jù)公司資金狀況設(shè)計(jì)融資方案，保證公司發(fā)展的資金需要。 中國(guó)的金融資本市場(chǎng)迅速發(fā)展，金融創(chuàng)新工具層出不窮。資金管理員要熟練資本市場(chǎng)業(yè)務(wù)操作，充分利用各種融資工具，降低融資成本。同時(shí)，積極為公司直接進(jìn)入資本市場(chǎng)融資（即上市）做好準(zhǔn)備工作。 5、人事行政部 人力資源部 增設(shè)績(jī)效考核 崗和企業(yè)文化建設(shè)專員 前面組織結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)已提到 晨星 公司的人力資源工作仍需加強(qiáng)，在現(xiàn)有崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，增設(shè)崗位分析、績(jī)效考核崗，以補(bǔ)充崗位分析及績(jī)效管理工作不足。 增設(shè)企業(yè)文化建設(shè)專員，負(fù)責(zé)組織策劃一系列活動(dòng)加強(qiáng)員工的歸屬感和營(yíng)造團(tuán)結(jié)創(chuàng)新的企業(yè)文化，加強(qiáng)員工和管理層的溝通。 行政管理部 后勤服務(wù)外包 隨著社會(huì)上服務(wù)專業(yè)化的發(fā)展，企業(yè)可以把諸于綠化、衛(wèi)生、飲食、保安、運(yùn)輸?shù)群笄跇I(yè)務(wù)外包。在條件成熟的情況下，外面專業(yè)服務(wù)公司的規(guī)模經(jīng)營(yíng)可以 比公司用更底的成本和更高的質(zhì)量保障后勤服務(wù)。 當(dāng)后勤服務(wù)可以外包 的時(shí)候，行政管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查。 6、增設(shè)經(jīng)營(yíng)管理部 （ 1）市場(chǎng)策劃 市場(chǎng)情況變幻莫測(cè)， 21 世紀(jì)是信息時(shí)代，信息就是價(jià)值。 31 通過市場(chǎng)策劃加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)，把握市場(chǎng)需求變化（市場(chǎng)容量，客戶需求變化，產(chǎn)品趨勢(shì)等），對(duì)指導(dǎo)公司銷售計(jì)劃和產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃都至關(guān)重要。 （ 2）監(jiān)察審計(jì) 監(jiān)察審計(jì)的主要職責(zé)可以包括：建立監(jiān)察審計(jì)體系（基建工程控制規(guī)范，應(yīng)收賬款控制規(guī)范，物料采購(gòu)控制規(guī)范、固定資產(chǎn)采購(gòu)和使用控制規(guī)范、長(zhǎng)期投資監(jiān)察審計(jì)控制規(guī)范，重點(diǎn)工作、重大事項(xiàng)、重要制度監(jiān)察審計(jì)規(guī)范等）；基建工程的過程監(jiān)督及 結(jié)算審計(jì)；固定資產(chǎn)、物料采購(gòu)等采購(gòu)比價(jià)審計(jì)；公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的監(jiān)督管理。 （ 3）投資項(xiàng)目管理 投資項(xiàng)目管理部是原來營(yíng)銷管理中心的項(xiàng)目部演變而來。 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會(huì)有越來越多的投資和技術(shù)產(chǎn)品合作項(xiàng)目。經(jīng)營(yíng)管理部下設(shè)的投資項(xiàng)目管理部在企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的指導(dǎo)下，對(duì)投資合作項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)審、規(guī)劃和管理。 由上面的組織架構(gòu)規(guī)劃分析，形成如下的未來組織架構(gòu)圖。 未來組織架構(gòu)圖 32 總經(jīng)理營(yíng)銷中心 生產(chǎn)管理中心 技術(shù)管理中心 財(cái)務(wù)部 人力行政部海外銷售辦事處公關(guān)關(guān)系部經(jīng)營(yíng)管理部銷售部（兼客戶管理部）收益部（調(diào)至財(cái)務(wù)部）資金管理崗管理會(huì)計(jì)部成本會(huì)計(jì)部工程部（客戶服務(wù)部）人力資源部行政管理部質(zhì)量部信息中心電子研究所技術(shù)認(rèn)證部技術(shù)管理部設(shè)備管理部總計(jì)劃部生產(chǎn)車間物資部生產(chǎn)技術(shù)部項(xiàng)目經(jīng)理崗項(xiàng)目部（調(diào)經(jīng)營(yíng)管理部）綜合部監(jiān)察審計(jì)室投資項(xiàng)目管理部市場(chǎng)策劃部企業(yè)文化建設(shè)專員績(jī)效考核崗 第五部分：人力資源戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)之二（培訓(xùn)與發(fā)展） 一、目標(biāo)概述 員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼 于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。 人力資源部計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。 員工培訓(xùn)工作與企業(yè)的目標(biāo)的關(guān)系如下圖所示： 33 公司通過未來五年的員工培訓(xùn)希望達(dá)到的目標(biāo)是： 1 達(dá)成對(duì)公司文化、價(jià) 值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。 2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。 3 提高員工的知識(shí)水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。 4 提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績(jī)效。 5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。 二、培訓(xùn) 實(shí)施 步驟 （一） 根據(jù) 晨星 公司整體 戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展 需要 ，并結(jié)合 2004 年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃 ， 編制 未來五年的培訓(xùn)規(guī)劃 ； 決策層 培訓(xùn)對(duì)象 管理層 操作層 企業(yè)目標(biāo) 企業(yè)文化 技能、基本管理理念、團(tuán)隊(duì)精神 管理技能、領(lǐng)導(dǎo) 能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作 戰(zhàn)略能力、前瞻能力 國(guó)際觀 主要培訓(xùn)內(nèi)容 34 未來五年培訓(xùn)比重分配圖 在未來五年里， 晨星 公司對(duì)員工的培訓(xùn)，總體思路分為兩個(gè)部分，一個(gè)是對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)（占 60%），一個(gè)是對(duì)其他員工的培訓(xùn)（占 40%）。對(duì)于中高