某房地產(chǎn)公司崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告

浙江眾安房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 目 錄 一、崗位評(píng)價(jià)的意義 . 3 二、崗位評(píng)價(jià)的原則 . 3 三、崗位評(píng)價(jià)的流程 . 4 四、崗位評(píng)價(jià)具體操作 . 6 第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法 評(píng)分法 . 6 第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 . 6 第三步：組建專家小組 . 6 第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 . 7 第五步：正式崗位評(píng)價(jià) . 7 五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 . 8 （一）試打分結(jié)果分析 . 8 （二）正式打分結(jié)果 . 8 （三）正式打分結(jié)果分析 . 9 六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題 . 9 附 件 . 10 附件 1 浙江眾安崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí) 表 . 10 附件 2 崗位分布圖 . 17 附件 3 崗位評(píng)價(jià)原始評(píng)分匯總圖示 . 18 浙江眾安房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 一、崗位評(píng)價(jià)的意義 （一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確 定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。 （二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。 目前本公司需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪資方案。在項(xiàng)目初期的員工調(diào)查問(wèn)卷顯示，有近 30%的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、 外部公平和自我公平。員工對(duì)薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。眾安公司需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。 （三）奠定崗位等級(jí)績(jī)效工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過(guò)充分的討論，眾安公司與康達(dá)信項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合眾安公司的工資改革方案是崗位等級(jí)績(jī)效工資制。確立崗位等級(jí)績(jī)效工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)崗位的等級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值，公司可以根據(jù)崗位等級(jí)的不 同，確定不同崗位的崗位工資和獎(jiǎng)金基數(shù)，從而建立起合理的崗位等級(jí)績(jī)效工資體系。 二、崗位評(píng)價(jià)的原則 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則： 就崗不就人原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是公司組織結(jié)構(gòu)中的各個(gè)崗位，不是公司目前在這個(gè)崗位上工作的具體的某個(gè)人。 一致性原則 公司所有崗 位必須運(yùn)用同一套評(píng)價(jià)因素定義和分級(jí)表進(jìn)行評(píng)價(jià)。 完備性原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊且沒(méi)有遺漏的。（參見(jiàn)附件 1 崗位 評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表） 針對(duì) 性原則 對(duì)于 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表中各 評(píng) 分因素的實(shí)際給分，應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，突出崗位評(píng)價(jià)的針對(duì)性。為此，我們項(xiàng)目組在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)，并征求崗位評(píng)價(jià)專家組的意見(jiàn)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表中各因素的給分權(quán)重和各因素的定義進(jìn)行了一定程度的調(diào)整。 獨(dú)立性原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。 保密原則 基于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)結(jié)果在沒(méi)有最后確定之前應(yīng)該處于高度保密的狀態(tài)，以免受到 不必要的人為因素的干擾，影響崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。 三、崗位評(píng)價(jià)的流程 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次眾安公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括組織結(jié)構(gòu)崗位的確定、撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組建崗位評(píng)價(jià)專家組和評(píng)分統(tǒng)計(jì)組。 培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的試打分，并統(tǒng)一崗位評(píng)價(jià)專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門(mén)對(duì)崗位進(jìn)行打分，評(píng)分統(tǒng)計(jì)組并行進(jìn)行評(píng)分的統(tǒng)計(jì)工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋處理。 總結(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果 進(jìn)行排序，對(duì)評(píng)價(jià)偏差較大的、不合理的崗位 /因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。 具體工作流程見(jiàn)下圖： 培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 組建專家 .組和統(tǒng)分組 組織結(jié)構(gòu)崗位的確定 撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 確定評(píng)價(jià)表中各因素的定義和給分權(quán)重 選擇標(biāo)桿崗位 對(duì)統(tǒng)分人員進(jìn)行培訓(xùn) 對(duì)專家組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果 反饋標(biāo)桿崗位評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的因素調(diào)整 準(zhǔn)備階段 評(píng)價(jià)階段 統(tǒng)分組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)分 以部門(mén)為單位依次對(duì)各部門(mén)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 在進(jìn)行具體的崗位評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹崗位的基本情況 對(duì)具體崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 項(xiàng)目組對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論 完成一批之后，該批崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋 進(jìn)行下一批的崗位評(píng)價(jià) 完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整體排序 對(duì)其中不合理的部分，進(jìn)行重新評(píng)價(jià) 所有崗位評(píng)價(jià)工作完成 總結(jié)階段 四、崗位評(píng)價(jià)具體操作 第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法 評(píng)分法 崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果的內(nèi)容表現(xiàn)形式與崗位評(píng)價(jià)方法選擇直接相關(guān)。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的： 第一、科學(xué)性。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法將崗位價(jià)值的各種表現(xiàn)通過(guò)明確的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)性的因素系統(tǒng)來(lái)體現(xiàn)，并將各因素分成 3-5 個(gè)等級(jí)，建立相應(yīng)的因素等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按等級(jí)分配給 分權(quán)重。這樣，各崗位的價(jià)值就可以按因素進(jìn)行系統(tǒng)性的、全面的比較評(píng)分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對(duì)價(jià)值置于一個(gè)相對(duì)確切的位置； 第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員 (從工人、技術(shù)人員到管理人員等 )的一整套要素； 第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便地評(píng)定崗位的具體等級(jí)。 第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用的是國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體企業(yè)時(shí)，專家組成 員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)具體因素理解的差異，會(huì)直接影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)眾安公司的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過(guò)與眾安公司崗位評(píng)價(jià)專家組的溝通，我們項(xiàng)目組對(duì)部分因素的給分權(quán)重進(jìn)行了一定程度的調(diào)整，以求崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果更有針對(duì)性和合理性。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大部分的比例由原來(lái)的 400： 300： 200： 100 調(diào)整為 360： 325： 255： 60，總分為 1000分。這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更合理、更具針對(duì)性。 第三步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工 作的質(zhì)量。因?yàn)閷＜医M成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能從崗位本身的價(jià)值出發(fā)，而不是從目前在該崗位工作的具體的人出發(fā)。為處理好這個(gè)問(wèn)題，我們?cè)谶x擇專家組成員時(shí)考慮了以下 5 個(gè)方面的問(wèn)題： 第一：在選擇專家時(shí)充分地考慮該員工是否一貫公正客觀地看問(wèn)題； 第二：要求所選的專家對(duì)公司的整體情況有一個(gè)較為全面的了解； 第三：要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性； 第四：從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮 到各個(gè)部門(mén)的不同特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。 第五：專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。 從實(shí)際組建的專家小組從構(gòu)成來(lái)看，高層 4 人，中層 9 人，員工 4 人，共 17人，分別來(lái)自公司高層、預(yù)算部、董事長(zhǎng)辦公室、經(jīng)營(yíng)部、前期部、銷(xiāo)售部、物業(yè)公司、工程項(xiàng)目部等。 第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 專家組成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有崗位評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)。因此，在打分前，有必要對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性 的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。 12 月 21 日，我們項(xiàng)目組對(duì)崗位評(píng)價(jià)專家組進(jìn)行了兩個(gè)半小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)的方法、為什么要選擇評(píng)分法、崗位評(píng)價(jià)的流程、崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。同時(shí)還對(duì)辦公室主任、行政秘書(shū)兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分。 在培訓(xùn)時(shí)，我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在 崗位打分時(shí)，依據(jù)的是對(duì)崗位上工作的具體的人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀屬性來(lái)打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。 第五步：正式崗位評(píng)價(jià) 12 月 28 日下午，專家組成員都準(zhǔn)時(shí)到達(dá)四樓會(huì)議室，從 13:10 分開(kāi)始，專家組用了整整一個(gè)下午的時(shí)間對(duì)所有部門(mén)共 41 個(gè)崗位進(jìn)行正式評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)分成八批，每批 5 個(gè)崗位，最后一批 6 個(gè)崗位；統(tǒng)分的工作同時(shí)進(jìn)行。 五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 （一）試打分結(jié)果分析 試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā) 現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。因?yàn)楸姲补镜膷徫挥?41 個(gè)，各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點(diǎn)，對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也不盡相同。因而如何選擇好標(biāo)桿崗位，作為正式崗位評(píng)價(jià)中打分的參照就顯得較為重要。我們選擇了大家都很熟悉的總經(jīng)理辦公室主任和行政秘書(shū)作為標(biāo)桿崗位。這樣的選擇主要考慮到以下幾個(gè)方面的因素：第一：標(biāo)桿崗位中既有公司中層崗位，也有普通員工崗位；第二：標(biāo)桿崗位應(yīng)該是專家組成員都很熟悉的崗位，這樣專家組就能較容易地對(duì)標(biāo)桿崗位的價(jià)值 評(píng)價(jià)達(dá)成一致認(rèn)可，從而形成一個(gè)專家組成員都能接受的參照系。 在對(duì)試打分結(jié)果的分析過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)專家們對(duì)因素 2.3 （勝任工作時(shí)間）的理解明顯不一致。因此針對(duì)這種情況，對(duì)項(xiàng)目組和專家組就該因素的定義進(jìn)行了澄清和界定，加深了專家們對(duì)因素定義表的理解。 （二）正式打分結(jié)果 經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組統(tǒng)分組成員的努力，在崗位評(píng)價(jià)的當(dāng)天晚上 19:50，統(tǒng)分全部結(jié)束。結(jié)果如下： 序號(hào) 崗位名稱 評(píng)分 序號(hào) 崗位名稱 評(píng)分 序號(hào) 崗位名稱 評(píng)分 01 后勤 114 15 預(yù)算員 276 29 投資管理 477 02 保安 129 16 采購(gòu)員 291 30 財(cái)務(wù)經(jīng)理 492 03 倉(cāng)庫(kù)管理員 162 17 財(cái)務(wù)稽核 309 31 政策研究 503 04 內(nèi)勤管理員 169 18 前期業(yè)務(wù)員 325 32 項(xiàng)目策劃 530 05 人事管理員 189 19 營(yíng)銷(xiāo)策劃員 333 33 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 539 06 材料管理員 198 20 董事長(zhǎng)秘書(shū) 333 34 經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理 549 07 售樓員 205 21 圖紙審核員 339 35 前期經(jīng)理 554 08 資料管理員 212 22 質(zhì)量巡查員 351 36 總工程師 555 09 司機(jī) 236 23 土建管理員 360 37 財(cái)務(wù)副總 581 10 檔案管理 236 24 水電管理員 360 38 工程經(jīng)理 582 11 出納 243 25 項(xiàng)目銷(xiāo)售主管 366 39 項(xiàng)目經(jīng)理 611 12 行政秘書(shū) 247 26 人力資源經(jīng)理 421 40 工程副總 659 13 信息管理 264 27 預(yù)算經(jīng)理 464 41 總經(jīng)理 849 14 會(huì)計(jì) 275 28 總經(jīng)辦主任 466 （三）正式打分結(jié)果分析 從整體上看，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果較為一致，偏差很?。煌瑫r(shí)考慮到崗位 評(píng)價(jià)工作的對(duì)公司正常工作的影響和內(nèi)容復(fù)雜性，我們建議不再對(duì)有偏差的因素進(jìn)行重新打分。 此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了 41 個(gè)崗位，每個(gè)崗位有 29 個(gè)因素。我們通過(guò)三個(gè)指標(biāo)篩選出不合理的崗位 /指標(biāo)。這三個(gè)指標(biāo)可以分成兩類(lèi)，一類(lèi)是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即崗位評(píng)價(jià)總分的排序等級(jí)；另一類(lèi)是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)。 運(yùn)用以上 3 個(gè)指標(biāo)，我們發(fā)現(xiàn)，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果中存在以下一些偏差： （一）、工程經(jīng)理的評(píng)分明顯偏高，經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理有一定程度的相對(duì)偏高，總工程師、圖紙審核員、董事長(zhǎng)秘書(shū)、行政秘書(shū)有一定程度的偏低。其原因在于： 1、專家組對(duì)新設(shè)組織結(jié)構(gòu)中 這些崗位的認(rèn)識(shí)有一定程度的偏差； 2、有較為明顯的針對(duì)目前在這些崗位工作中具體的人的因素，沒(méi)有嚴(yán)格遵守“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。 （二）、項(xiàng)目策劃、政策研究、投資管理這些崗位中有一些因素的偏差較大。其原因在于：這些崗位都是新設(shè)崗位，崗位評(píng)價(jià)專家組對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不充分。因而出現(xiàn)某些因素的偏差較大也是正?，F(xiàn)象。 六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題 崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組， 采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷調(diào)整。 同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)偏重于崗位本身而忽略了人的因素。但是在實(shí)際工作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位本身可能會(huì)影響員工的工作熱情和工作的能動(dòng)性，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。因此我們一貫強(qiáng)調(diào)，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到具體的工資薪酬還有很長(zhǎng)的路要走。 附 件 附件 1 浙 江眾安崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 1 責(zé)任因素 1.1 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 0 1 2 3 4 因素定義： 指在不確定的條件下，為保證公司經(jīng)營(yíng)、投資、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、工程建設(shè)、社會(huì)穩(wěn)定及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)。 僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響。 有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司所造成的影響能明顯感覺(jué)到。 有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。 有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造 成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使公司經(jīng)營(yíng)危機(jī)。 0 5 15 30 50 1.2 直接成本 /費(fèi)用控制的責(zé)任 1 2 3 4 5 因素定義： 指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。 不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。 造成較小的損失。 造成較大的損失。 造成重大的損失。 造成不可估量的損失。 5 15 20 30 40 1.3 決策的層次 1 2 3 4 5 因素定義： 指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與 決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工。 (相當(dāng)于主管級(jí) ) 工作中需要做一些較大的決策。 (相當(dāng)于副經(jīng)理 /副主任級(jí) ) 工作中需要做一些大的決策。 (相當(dāng)于主任 /部門(mén)經(jīng)理級(jí) ) 工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。 (相當(dāng)于副總經(jīng)理及以上級(jí) ) 6 12 18 24 35 1.4 領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任 0 1 2 3 4 因素定義： 指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的 層次進(jìn)行判斷。 注： 一般人員指的是職能部門(mén)或業(yè)務(wù)部門(mén)中的沒(méi)有下級(jí)的人員；中層管理人員指的是部門(mén)負(fù)責(zé)人（正職 /副職）；高層管理人員指的是副總級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)。 不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。 領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有中層管理人員。 領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有部門(mén)第一負(fù)責(zé)人。 領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有高層管理人員。 0 5 15 25 35 1.5 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 1 2 3 4 5 因素定義： 指在正常工作中，與內(nèi)部單位協(xié)調(diào)共同開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對(duì)公司的影 響程度作為判斷基準(zhǔn)。 不需要與其他部門(mén)職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門(mén)的一般職工協(xié)調(diào)。 僅與本部門(mén)職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門(mén)進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對(duì)公司很少有影響。 與本部門(mén)和其他部門(mén)職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有較少影響。 幾乎與公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門(mén)負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有較大的影響。 與各部門(mén)的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有重大影響。 2 7 15 22 30 1.6 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 0 1 2 3 因素定義： 指在正常工作中需要對(duì)外維持密切工作關(guān)系所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和重要性對(duì)公司的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 不需要與外界保持密切聯(lián)系。 需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司有一定的影響。 需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司有較大的影響。 需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉及重大問(wèn)題或影響決策，對(duì)公司有重大影響。 0 20 30 50 1.7 工作責(zé)任范圍 1 2 3 4 5 因素定義： 指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工 作結(jié)果對(duì)公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。 只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 需要對(duì)自己和所管理員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對(duì)整個(gè)部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對(duì)公司的多個(gè)部門(mén)工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 對(duì)全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 10 15 20 35 50 1.8 組織人事上的責(zé)任 1 2 3 4 5 因素定義： 指在正常工作中，對(duì)人員的考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力。 不負(fù)有組織人事的責(zé)任。 對(duì)一般人員具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對(duì)部門(mén)副經(jīng)理 /副主任具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對(duì)部門(mén)經(jīng)理 /主 任有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 對(duì)副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。 0 10 15 20 30 1.9 法律上的責(zé)任 0 1 2 3 4 因素定義： 指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。 不參與有關(guān)法律合同 (技術(shù)協(xié)議 )的制定和簽約。 需要擬定法律合同條文，并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任。 需要評(píng)審合同，并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任。 需要簽訂合同，并對(duì)結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。 需要審核和簽訂 合同，并對(duì)結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。 0 10 15 30 40 2 知識(shí)技能因素 2.1 合適學(xué)歷要求 1 2 3 4 5 因素定義： 指順利履行工作職責(zé)所要求的最合適的學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)歷判斷。 初中及以下 高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。 大學(xué)?？?。 大學(xué)本科。 碩士以上。 5 10 15 20 25 2.2 知識(shí)多樣性 1 2 3 4 因素定義： 指在順利履行工作職能時(shí)，學(xué)歷學(xué)科知識(shí)之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。 偶爾使用其他學(xué)科的知識(shí)。 較 頻繁的使用其他學(xué)科的一般知識(shí)。 頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。 工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域。 5 10 15 20 2.3 勝任工作時(shí)間 1 2 3 4 5 因素定義： 指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般員工需多長(zhǎng)時(shí)間才能基本勝任本職工作。 3 個(gè)月之內(nèi)。 3-6 個(gè)月。 6-12 個(gè)月。 1-2 年。 2 年以上。 4 8 12 16 20 2.4 工作復(fù)雜性 1 2 3 4 5 因素定義： 指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷分析、計(jì)劃等水平而定。 簡(jiǎn)單的、獨(dú)自的工作。 只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷。 需進(jìn)行專門(mén)訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃。 工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃。 工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。 8 16 24 32 40 2.5 工作的靈活性 0 1 2 3 4 因素定義： 指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。 屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。 工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活處理工作程序化之外的一些一般性問(wèn)題。 大 部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活處理工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題。 工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活進(jìn)行妥善處理。 工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理工作程序化之外重大的偶然性問(wèn)題。 0 10 15 25 30 2.6 語(yǔ)言文字應(yīng)用能力 1 2 3 4 因素定義： 指工作所要求實(shí)際運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)的能力。 能運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫(xiě)一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知。 能較熟練的運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫(xiě)匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。 能熟練 運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫(xiě)公司文件或一般研究、論證報(bào)告。 能非常熟練運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫(xiě)綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清晰。 5 10 20 30 2.7 計(jì)算機(jī)知識(shí) 0 1 2 3 因素定義： 指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準(zhǔn)。 不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力。 需要具備簡(jiǎn)單計(jì)算機(jī)操作能力。 需要具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力。 能使用計(jì)算機(jī)開(kāi)發(fā)工具軟件。 0 10 15 20 2.8 專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能 0 1 2 3 因素定義： 指為順利履行工 作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能要求的程度。 工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和較簡(jiǎn)單技能。 工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和簡(jiǎn)單技能。 工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。 工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。 5 25 35 45 2.9 管理知識(shí)技能 0 1 2 3 因素定義： 指為順利履行工作職責(zé)具備的管理知識(shí)素質(zhì)和能力的要求。 工作簡(jiǎn)單，需要較淺的管理知識(shí)和決斷能力。 工作需要基本的管理知識(shí)和決斷能力。 需要較強(qiáng)的 管理知識(shí)和決斷能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。 需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正?？蒲?、生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)。 0 20 30 45 2.10 綜合能力 1 2 3 4 因素定義： 指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。 工作單一、簡(jiǎn)單、無(wú)需特殊技能和能力。 工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。 工作多樣化靈活處理問(wèn)題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。 非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。 5 20 35 50 3 崗位性質(zhì) 3.1 工作壓力 1 2 3 4 因素定義： 指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。 極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。 很少迅速作決定，工作較為常規(guī)化，手頭的工作有時(shí)被打斷。 要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作時(shí)常被打斷。 經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作經(jīng)常被打斷。 10 30 45 65 3.2 腦力辛苦程度 1 2 3 4 5 因素定義： 指在工作時(shí)所需注意力集中 程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。 工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽(tīng)覺(jué)等隨便。 工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。 10 20 30 40 50 3.3 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性 0 1 2 3 因素定義： 指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行判斷。 基本不需要出差。 偶爾需要出差。 經(jīng)常需要出差。 頻繁 出差。 0 10 20 30 3.4 創(chuàng)新與開(kāi)拓 0 1 2 3 因素定義： 指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開(kāi)拓的精神和能力的要求。 工作基本程序化。 工作基本程序化，需要開(kāi)拓創(chuàng)新。 工作時(shí)常需要開(kāi)拓和創(chuàng)新。 工作性質(zhì)本質(zhì)即為開(kāi)拓和創(chuàng)新的。 5 15 30 40 3.5 工作緊張程度 1 2 3 4 因素定義： 指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。 工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握。 大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但 時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。 工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無(wú)法控制，明顯感到工作緊張。 為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。 10 20 30 40 3.6 工作均衡性 1 2 3 4 因素定義： 指工作每天忙閑不均的程度。 一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象。 有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒(méi)有明顯的規(guī)律。 工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時(shí)間持續(xù)