人力資源計(jì)劃

PLANNING FOR HR 人力資源計(jì)劃 一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測 、 分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況 ， 制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（ 包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面 ） 并使組織和個(gè)體得到長期利益的過程 。 概念 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容 總體規(guī)劃 配備計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 補(bǔ)充計(jì)劃 使用計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求 人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等 預(yù)算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化 安置費(fèi) 招募、選拔費(fèi)用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃 績效與薪酬福利計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額 訴訟費(fèi)用及可能的賠償 計(jì)劃項(xiàng)目 主 要 內(nèi) 容 預(yù) 算 內(nèi) 容 三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對 HRP的影響 企業(yè)計(jì)劃過程 人力資源計(jì)劃過程 戰(zhàn)略計(jì)劃 （長期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略 經(jīng)營計(jì)劃 （中長期） 計(jì)劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 （年度） 目標(biāo) 預(yù)算 項(xiàng)目計(jì)劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與控制 分析問題 企業(yè)需求（對 HR要求） 外部因素 內(nèi)部供給分 析 預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計(jì) 可供的和所需的 資源 凈需求量 制定行動(dòng)方案 人員審核 招聘 提升與調(diào)動(dòng) 組織變動(dòng) 培訓(xùn)與發(fā)展 工資與福利 勞動(dòng)關(guān)系 人力資源計(jì)劃的目標(biāo) 1. Conduct development programs to support strategic changes 2. Improve HR budget control 3. Review HR operations procedures 4. Develop compensation and benefit programs 5. Improve management acceptance of current HR policies 6. Improve employee involvement and understanding of HRM 7. Improve coordination between various HR functions 8. Communicate HR policies 9. Improve HR resource procedures and control 10. Align HR practices with business objectives 11. Enhance workforce capability and motivation 12. Communicate HR policies outside the company 13. Coordinate any potential HR problems 14. Integrate diverse HR functions and operations 15. Conduct job analyses for long-term objectives 16. Improve HR adaptability on changing environment 17. Improve team effectiveness 18. Improve HR project management 19. Clarify budget and resources availability 20. Manage personnel-related costs Orientation patterns of HR planning objectives Strategic impact Objectives Align HR practices with business objectives Conduct development programs to support strategic changes Conduct job analyses for long-term objectives Improve HR adaptability on changing environment Enhance workforce capability and motivation Communicate HR policies Focus on aligning HR strategies with business objective Objective of HR planning to support implementation of business strategies Orientation patterns of HR planning objectives Control Objectives Clarify budget and resources availability Manage personnel-related costs Improve HR budget control Improve HR resource procedures and control Review HR operations procedures Improve HR project management Focus on budget preparation, procedure review and control Objective of HR planning to ensure efficient and cost-effective HR functions Orientation patterns of HR planning objectives Coordination Objectives Improve coordination between various HR functions Improve team effectiveness Improve HR project management Develop compensation and benefit programs Coordinate any potential HR problems Integrate diverse HR functions and operations Focus on improving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projects Objective of HR planning to enhance coordination and integration Orientation patterns of HR planning objectives Communication Objectives Communicate HR policies Improve management acceptance of current HR policies Improve employee involvement and understanding of HRM Conduct job analyses for long-term objectives Communicate HR policies outside the company Focus on improving employee and top management under standing and support Objective of HR planning to enhance good communication and support among employees and management Low performance Low performance Low performance High performance Average performance Low performance PLANNING FORMALIZATION High Moderate Low Clear Mixed Not clear PLANNING OBJECTIVE High performance High performance Average performance HR Planning Objective and Formalization 人力資源計(jì)劃的制定 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預(yù)測 人力供給預(yù)測 人員凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行計(jì)劃 影響需求因素 市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性 晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展 勞動(dòng)力過剩 辭退 不再續(xù)簽合同 勞務(wù)輸出 提前退休 縮減工作時(shí)間 勞動(dòng)力短缺 加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場 社會(huì)政策 示 例 目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到 35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用 ， 選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層 方案 加強(qiáng)對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃 ， 通過退休 、 聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡 高于 50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位 。 方案評價(jià) （ 兩年以后進(jìn)行 ） 評價(jià)的主要問題 ： 我們最初的目標(biāo) （ 兩年 35歲 ） 定得太高嗎 ？ 公司是否真正重視管理干部的年輕化 ， 是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn) ？ 參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少 ？ 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn) ？ 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才 ？ 有多少 50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位 ？ 他們是否已經(jīng)得到了妥善安置 ？ 公司的管理思想 、 管理效果是否發(fā)生了變化 ？ 這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系 ？ 是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo) ？ 內(nèi)部供給分析 人力資源信息系統(tǒng) 內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具 進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集 、 保存 、 分析和報(bào)告的過程 。 人工的 /計(jì)算機(jī)化的 外部供給分析 勞動(dòng)力市場 、 政府材料 、 競爭情況 、 經(jīng)濟(jì)形勢 供給分析 人工系統(tǒng) 人員儲(chǔ)備與發(fā)展記錄 （ 人事檔案 ） 人事職位替代圖 計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng) 工作經(jīng)歷 、 對產(chǎn)品的知識 、 相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷 、 正式教育經(jīng)歷 、 參加過的培訓(xùn)課程 、 外語能力 、 換崗限制 、 職業(yè)興趣 、 業(yè)績評估 內(nèi)部供給分析 晉升人選的確定 管理人員接續(xù)計(jì)劃 對特殊項(xiàng)目的工作分配 工作調(diào)動(dòng) 培訓(xùn) 工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)分析 供給分析 影響人力資源需求的因素 技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)經(jīng)營方向的變化 培訓(xùn) 人員穩(wěn)定性 外部因素 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境 競爭對手 需求分析 需求預(yù)測程序 預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài) 估算各職能工作活動(dòng)的總量 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷 確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量 需求分