人力資源戰(zhàn)略管理-規(guī)劃與預(yù)測(cè)【人力資源精選】

2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 1 第二講：人力資源戰(zhàn)略管理 規(guī)劃與預(yù)測(cè) 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 2 主要內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的作用、內(nèi)容、程序 人力資源需求預(yù)測(cè)及供給預(yù)測(cè) 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 3 人力資源規(guī)劃的作用、內(nèi)容、程序 一、人力資源規(guī)劃的概念 二、人力資源規(guī)劃的作用 三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 四、西方國家企業(yè)組織人力資源規(guī) 劃的變化趨勢(shì) 五、人力資源規(guī)劃的基本程序 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 4 一、人力資源規(guī)劃的概念 （一）人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取，開發(fā)，使用和保持的策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的要求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。 怎樣理解這個(gè)概念 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 5 （二）人力資源規(guī)劃分為短期規(guī)劃、 中期規(guī)劃和長期規(guī)劃 、一般來說，一年以內(nèi)的人力資源規(guī)劃為短期規(guī)劃 、一年至五年的人力資源規(guī)劃為中期規(guī)劃 、五年以上的人力資源規(guī)劃為長期規(guī)劃 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 6 （三）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和策略規(guī)劃 、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃：長期規(guī)劃 、人力資源的策略規(guī)劃：短期規(guī)劃 、有時(shí)將短期規(guī)劃稱為行動(dòng)計(jì)劃 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 7 二、人力資源規(guī)劃的作用 我們從以下兩個(gè)方面來考慮人力資源規(guī)劃的作用 （一）、對(duì)組織的貢獻(xiàn)： 人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，隨著組織戰(zhàn)略目標(biāo)變化而變化，人力資源規(guī)劃是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上 人力資源供需方面的分解。它包括質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面。 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 8 、人力資源規(guī)劃就是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的輔助性規(guī)劃它與其它規(guī)劃一起共同構(gòu)成對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐體系。如圖所示： 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 9 組織戰(zhàn)略目標(biāo) 人力規(guī)劃 營銷規(guī)劃 生產(chǎn)規(guī)劃 財(cái)務(wù)規(guī)劃 技術(shù)規(guī)劃 資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略目標(biāo)中的地位 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 10 、組織戰(zhàn)略目標(biāo)的變化必然引起組織在人力資源方面的供求變化人力資源規(guī)劃就是通過人力資源政策和措施力求使這種供求關(guān)系保持平衡，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 、根據(jù)環(huán)境變化而不斷調(diào)整的人力資源規(guī)劃也會(huì)增強(qiáng)組織適應(yīng)這種變化的能力。 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 11 （二）對(duì)人力資源管理自身的貢獻(xiàn) 、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性業(yè)務(wù) 、人力資源規(guī)劃與招聘，評(píng)估，激勵(lì)等相比，屬于人力資 源的戰(zhàn)略管理 、人力資源規(guī)劃為工作分析提供依據(jù) 、人力資源規(guī)劃是員工配置的基礎(chǔ) 、人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的依據(jù) 、人力資源規(guī)劃是員工制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的有效參照體系 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 12 三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （一）、闡述在戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)組織對(duì)各種人力資源的需求和各種人 力資源配置的總的框架，屬于總體規(guī)劃層次 （二）、說明組織在各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)中的人力資源計(jì)劃，如人 員補(bǔ)充計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃，薪資計(jì)劃等等，屬于業(yè)務(wù) 計(jì)劃層次 （三）、 闡明組織關(guān)于人力資源方面的重大方針，政策及其原則 （四）、確定人力資源投資預(yù)算 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 13 四、西方國家企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的 變化趨勢(shì) 美國人力資源專家詹斯沃克）在人力資源計(jì)劃年代模式一書中認(rèn)為：西方企業(yè)組織的人力資源規(guī)劃正朝著短期適用靈活和更為追求效益的方向發(fā)展 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 14 （一）、人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略計(jì)劃 （二）、 更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性 （三）、 更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力注意規(guī)劃的范圍 （四）、 更重視將長期規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為一個(gè)個(gè)的行動(dòng)計(jì)劃 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 15 五、人力資源規(guī)劃的基本程序 關(guān)于人力資源規(guī)劃的基本步驟，有專家說是五個(gè)階段，有專家說是四個(gè)階段，但無論是五階段還是四階段，基本內(nèi)容是相同的或是相似的 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 16 （一）人力資源規(guī)劃編制的流程 、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段 、預(yù)測(cè)階段 、制定規(guī)劃階段 、規(guī)劃的實(shí)施，評(píng)估和反饋階段 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 17 外在環(huán)境 經(jīng)濟(jì)法律人口 文化教育市場(chǎng) 競(jìng)爭勞動(dòng)力市 場(chǎng)政策勞動(dòng)力 擇業(yè)傾向等等 經(jīng)營戰(zhàn)略 目標(biāo)任務(wù)產(chǎn)品 組合市場(chǎng)組合 經(jīng)營區(qū)域生產(chǎn) 技術(shù)競(jìng)爭重點(diǎn) 財(cái)務(wù)及利潤指標(biāo) 組織環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)管理 機(jī)制管理風(fēng)格 組織氛圍薪酬 方案 企業(yè)文化等等 人力資源狀況 素質(zhì)結(jié)構(gòu)人力 成本員工價(jià)值 觀人事政策等等 人力資源需求預(yù)測(cè) （各類 各級(jí)） 人力資源供給預(yù)測(cè) （內(nèi)部 外部） 人力資源總規(guī)劃 各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源開發(fā)與管理政策 人力資源規(guī)劃的實(shí)施評(píng)估與反饋 圖：人力資源規(guī)劃流程圖 實(shí)施評(píng)估階段 制定計(jì)劃階段 供需預(yù)測(cè)階段 調(diào)查分析階段 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 18 人力資源需求預(yù)測(cè)及供給預(yù)測(cè) 一、人力資源需求預(yù)測(cè) 二、人力資源的供給預(yù)測(cè) 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 19 導(dǎo)論 編制人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)就是對(duì)需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)可以這樣說，如果對(duì)人力資源的供求的預(yù)測(cè)缺乏科學(xué)行和準(zhǔn)確性，那么人力資源規(guī)劃將變成一紙空文甚至?xí)o企業(yè)組織帶來損失，最終影響企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 20 一、人力資源需求預(yù)測(cè) （一）、對(duì)組織內(nèi)人力資源需求預(yù)測(cè)，首先應(yīng)明確下列 問題： 、組織的結(jié)構(gòu)設(shè)置，職位設(shè)置及其必要性 、現(xiàn)有員工的工作情況，定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況 、未來的生產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)，生產(chǎn)因素的可能變化 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 21 （二）、具體的預(yù)測(cè)技術(shù) 、現(xiàn)狀規(guī)劃法 假定前提：組織內(nèi)目前的各種人力資源的配備比例和人員總數(shù)完全能夠適應(yīng)計(jì)劃其間的人力資源需要，預(yù)測(cè)人員只要測(cè)算出計(jì)劃其內(nèi)員工的晉升（降職）退休，流出，死亡等因素，準(zhǔn)備用流入人員補(bǔ)充就可以了 評(píng)價(jià) 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 22 、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，例如，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，我們知道控制跨度多的好？根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，我們也可以知道每個(gè)員工平均工作量是多少，這種企業(yè)組織規(guī)模擴(kuò)大或縮小，都可以方便的預(yù)測(cè)出人力資源的需求情況 評(píng)價(jià) 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 23 、德爾菲法（ Delphi Mechod) 這是美國著名的咨詢公司蘭德公司提出來的預(yù)測(cè)方法在處理和預(yù)測(cè)某種重大技術(shù)性問題時(shí)聽取相關(guān)方面專業(yè)的意見在人力資源需求預(yù)測(cè)中，由于重大技術(shù)進(jìn)步而引起的人力資源需求變化的預(yù)測(cè)，其具體作法是將要咨詢的問題歸納為明確的問題，然后請(qǐng)相關(guān)的專家背靠背的回答這些問題，再將專家們的意見集中，歸納，并反饋給他們，請(qǐng)專家們對(duì)歸納的結(jié)果重新進(jìn)行考慮這樣每位專家都有機(jī)會(huì)修改自己的結(jié)果并將意見反饋回來這樣經(jīng)過幾輪（通常是輪）的操作就可得出最終結(jié)果 評(píng)價(jià) 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 24 、定量分析預(yù)測(cè)法 這是用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的技術(shù)，具體的方法有工作負(fù)荷法，趨勢(shì)預(yù)測(cè)法，多元回歸預(yù)測(cè)法等，我們介紹前兩種 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 25 （ 1）工作負(fù)荷法 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先計(jì)算出某一特定工作每單位（日，時(shí)等）的每人工作的負(fù)荷（如產(chǎn)量）再根據(jù)未來的總產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出所完成的總工作量最后折算出所需的人力資源總數(shù) 案例 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 26 某企業(yè)新建車間有三類工作，預(yù)測(cè)未來四年所需操作人員總量 根據(jù)資料得知，這三類工作的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間分別是 0.5 0.8 1小時(shí)件，計(jì)劃今后的四年的產(chǎn)量為： 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間折算成工作時(shí)數(shù) 表一 表二 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 27 分析 根據(jù)法律規(guī)定每個(gè)員工的工作時(shí)間每年 不會(huì)超過 2000小時(shí)，我們按 1800小時(shí)計(jì)算（考慮到病假事假等因素），那么本車間未來四年所需人力數(shù)量分別為：人，人，人，人。 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 28 （二）、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)資料，然后用最小平方法求得趨勢(shì)線，將其延長，就可預(yù)測(cè)未來的數(shù)值 假定的前提是：過去人力增減的趨勢(shì)保持不變，內(nèi)外環(huán)境因素也保持不變，將時(shí)間或產(chǎn)量作為自變量，人力作為因變量 案例 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 29 利用最小平方法，求直線方程： Y=a+b x 其中： a=y-b b= y= x= I=1 n x i n I=1 n (xi-x)(yi-y) I=1 n ( x i-x) n I=1 y i n I=1 n n x i 得： a=11 b=2.2 y=55人 2 此外還可以用描點(diǎn)法求斜率 ,在求直線方程 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 30 、分合性預(yù)測(cè)方法 這是一種先分后合的預(yù)測(cè)方法，即組織內(nèi)各部門根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)，技術(shù)設(shè)備等變化情況，對(duì)各自的人力資源需求作出預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上，由人力資源部門進(jìn)行綜合平衡，最終預(yù)測(cè)出整個(gè)組織的人力資源需求狀況 評(píng)價(jià) 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 31 二、人力資源的供給預(yù)測(cè) 人力資源的供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)方面一般情況下，應(yīng)先進(jìn)行內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，然后才能對(duì)外部需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 32 （一）、考慮組織的現(xiàn)有人力資源存量 、內(nèi)部的晉升，降職，調(diào)離等 、辭職，下崗，退休，開除等 、現(xiàn)有員工的技能，經(jīng)驗(yàn)等 、現(xiàn)有員工的潛力 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 33 （二）、常用的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)方法 、技能清單 （）技能清單用來反應(yīng)員工工作能力特征，包括教育背景，經(jīng)歷，資格證書，已通過考試，主管的能力評(píng)價(jià)，以及以往的績效記錄等人力資源計(jì)劃人員可根據(jù)這種清單估計(jì)現(xiàn)有員工中調(diào)換工作崗位的可能性大小，決定那些員工可以補(bǔ)充組織當(dāng)前的空缺崗位 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 34 （）技能清單不同于一般的人事檔案只是為了管理提供資料，而技能清單則為組織的人力資源供給提供資料，所以，技能清單更多地是為管理人員的接續(xù)提供依據(jù)，當(dāng)然，對(duì)于普通的操作崗位，同樣可以用這種預(yù)測(cè)方法 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 35 、管理人員置換圖 也叫職位置換卡，記錄各個(gè)管理人員的工作績效，晉升的可能性及所需要的培訓(xùn)等內(nèi)容，由此來決定那些人員可以補(bǔ)充到重要的空缺崗位上去，技能清單描述的是個(gè)人的技能，而置換圖描述的是可以勝任組織中關(guān)鍵崗位的個(gè)人 示例 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 36 、人力接續(xù)計(jì)劃 在工作分析的基礎(chǔ)上明確工作崗位對(duì)員工的具體要求，然后確定一位完全可以勝任這一工作的員工或者確定哪位員工經(jīng)過培訓(xùn)后可以勝任這一工作 對(duì)于各工作崗位上的普通員工的供給預(yù)測(cè)可以通過這樣的公式來計(jì)算： 該崗位普通員工的內(nèi)部供給量該崗位現(xiàn)有員工數(shù)量 流出總量流入總量 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 37 、轉(zhuǎn)移矩陣法 又稱馬爾可夫方法這是一種定量分析的方法，這種方法假定的前提是：組織內(nèi)部的員工流動(dòng)模式和流動(dòng)比率會(huì)在未來大致重復(fù)也就是說，在一定時(shí)間段內(nèi)，從某一狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)狀態(tài)的人數(shù)比例與以前比例相同，這個(gè)人員變動(dòng)的概率，考慮的周期越長，這個(gè)概率的準(zhǔn)確性越高 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 38 計(jì)算方法是，將計(jì)劃期初每種工作的人員數(shù)量與每一種工作人員變動(dòng)概率即轉(zhuǎn)移率相乘，即可得到該種工作內(nèi)部勞動(dòng)力的凈供給量如果對(duì)組織內(nèi)的所有工作都進(jìn)行這樣的計(jì)算，即可得到組織內(nèi)部人力資源未來凈供給量 案例： 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 39 某會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè) 初始人員 合伙人 經(jīng)理 會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)員 離職 40 合伙人 0.8 0.2 80 經(jīng)理 0.1 0.7 0.2 120 會(huì)計(jì)師 0.05 0.8 0.05 0.1 160 會(huì)計(jì)員 0.15 0.65 0.2 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 40 下一年的各類人員供給量 初始 人數(shù) 合伙人 經(jīng)理 會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)員 離職 40 32 0 0 0 8 80 8 56 0 0 16 120 0 6 96 6 12 160 0 0 24 104 32 合計(jì) 40 62 120 110 68 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 41 從表中可以看出，合伙人，會(huì)計(jì)師人數(shù)沒有變化，但經(jīng)理減少人，會(huì)計(jì)員減少人根據(jù)這些收據(jù)，就可以采取相應(yīng)的人力資源措施來補(bǔ)充所需的人力資源 分析 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 42 、人力資源信息系統(tǒng) 將與人力資源有關(guān)的各種信息收集，匯總與分析并進(jìn)行長期保存，以便隨時(shí)使用，這個(gè)信息系統(tǒng)一般是指計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，可以理解為大型企業(yè)的人工檔案管理的減少化，但內(nèi)容更豐富，信息更全面 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 43 （三）人力資源的外部供給預(yù)測(cè) 人力資源的外部供給預(yù)測(cè)目前還沒有類似于內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的成型方法（公式）但下列因素是必需考慮到的： 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 44 、企業(yè)組織所在地的人口數(shù)量 、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 、本地區(qū)對(duì)外地區(qū)人力資源的吸引力 、本地區(qū)的教育發(fā)展?fàn)顩r 、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及地理位置優(yōu)勢(shì) 、本地區(qū)的勞動(dòng)力供求狀況 、本行業(yè)的勞動(dòng)力供求狀況 、本地區(qū)的人文環(huán)境 、其它 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 45 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位 一、人力資源戰(zhàn)略的重要性 （一）人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是組織為適應(yīng)外部環(huán)境的變化以及人力資源開發(fā)與管理自身需要，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，在充分考慮員工期望的前提下制定人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 46 、人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。 、人力資源戰(zhàn)略是人力資源開發(fā)與管理活動(dòng) 的綱領(lǐng)性文件。 、人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的必要保障。 案例： 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 47 （二）影響人力資源戰(zhàn)略的變化因素 、外部環(huán)境變化 （）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化 如中國加入，亞洲金融危機(jī)，市場(chǎng)競(jìng)爭等等 （）組織自身的發(fā)展變化 如管理模式的變化 （）人力資源的重要性提高 如；人力資源是第一資源的提法得到廣泛認(rèn)同 備注 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 48 、人力資源管理的變化 （）以人為中心，實(shí)行“人本管理” （）管理模式的變化 “以人為本”員工參與管理與決策 人力資源部門參與企業(yè)決策 （）管理方式的變化 由集中、監(jiān)督方式向分散、自主、指導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變。 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 49 二、人力資源戰(zhàn)略制定 （一）、人力資源戰(zhàn)略制定的程序 內(nèi)外環(huán)境分析 外部環(huán)境 勞動(dòng)力市場(chǎng) 社會(huì)文化法規(guī) 企業(yè)自身分析 企業(yè)戰(zhàn)略與文化 員工期望等 戰(zhàn)略制定 確定戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃 實(shí)施保障計(jì)劃 戰(zhàn)略平衡 資源合理配置 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略實(shí)施 人力資源開發(fā) 與管理 組織個(gè)人利益 的協(xié)調(diào) 組織內(nèi)資源與 技術(shù)的利用 戰(zhàn)略評(píng)估 戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí) 差異 戰(zhàn)略的調(diào)整 戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì) 效益分析 圖示 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 50 （二）人力資源戰(zhàn)略制定的方法 、目標(biāo)分析法 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源開發(fā)與管理的要求，指出人力資源的總體戰(zhàn)略，然后將整體目標(biāo)層層分解到相關(guān)部門和人員，形成各部門和個(gè)人的目標(biāo)及任務(wù) 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 51 案例： 東北師范大學(xué)“十五”規(guī)劃及“年遠(yuǎn)景規(guī)劃”中的“師資規(guī)劃” 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 52 、目標(biāo)匯總法 目標(biāo)分析法的逆向過程 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 53 三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 （一）企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)確定長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而制定的路線、方針、政策和方法，分為總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個(gè)層次 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 54 圖示： 企業(yè)總體戰(zhàn)略 事業(yè)戰(zhàn)略 事業(yè)戰(zhàn)略 事業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 市場(chǎng)營銷戰(zhàn)略 生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略 研發(fā)戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 55 （二）、企業(yè)戰(zhàn)略分析 、基本經(jīng)營戰(zhàn)略 （）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：與競(jìng)爭對(duì)手相比，成本低于對(duì)手 （）產(chǎn)品差別戰(zhàn)略：與對(duì)手相比，產(chǎn)品獨(dú)特或質(zhì)量領(lǐng)先 （）市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略：在某一市場(chǎng)細(xì)分專門化 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 56 、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略、重組戰(zhàn)略 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 57 、企業(yè)文化戰(zhàn)略：圖示，圖企業(yè)文化類型 穩(wěn)定性 靈活性 內(nèi)向性 外向性 市場(chǎng)式企業(yè)文化 發(fā)展式企業(yè)文化 家族式企業(yè)文化 官僚式企業(yè)文化 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 58 （三）、人力資源戰(zhàn)略分析 、誘引戰(zhàn)略：利用豐厚的薪酬吸引人才 、投資戰(zhàn)略：重視人力資源的開發(fā)、培訓(xùn) 、參與戰(zhàn)略：調(diào)動(dòng)員工積極性，如團(tuán)隊(duì)，小組 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 59 （四）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)配合 、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化 戰(zhàn)略可以有以下配合方式： 基本經(jīng)營戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先 官僚式 誘引式 產(chǎn)品差別 發(fā)展式 投資式 市場(chǎng)焦點(diǎn) 家族式 參與式 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 60 、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合（討論） 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 集中式單一產(chǎn)品發(fā)展 家長式人力資源戰(zhàn)略 縱向整合式發(fā)展 管理式人力資源戰(zhàn)略 多元化發(fā)展 發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 61 、人力資源規(guī)劃要以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，即組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 、組織的外部環(huán)境，如政治的，經(jīng)濟(jì)的，法律的，技術(shù)的，文化的等等因素都處于不斷的變化中，因此組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也必然是不斷變化的人力資源規(guī)劃就是要對(duì)由于戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化而引起的人力資源需求供給狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè) 、每一個(gè)組織都應(yīng)制定必要的人力資源政策及措施，以確保組織人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn) 、人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮到組織和個(gè)體雙方的利益，尤其是長遠(yuǎn)利益 返回 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 62 這是一種簡單易行的預(yù)測(cè)方法，適用于短期人力資源的需求預(yù)測(cè) 評(píng)價(jià) ： 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 63 評(píng)價(jià)：這是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，由于不同的人的經(jīng)驗(yàn)不同而得出不同的結(jié)論這種方法也比較簡單，易操作，適用于那些技術(shù)變化不大的企業(yè)組織進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測(cè) 2015/7/23 人力資源戰(zhàn)略管理 -規(guī)劃與預(yù)測(cè) 64 評(píng)價(jià) 德爾菲法也是一種主觀預(yù)測(cè)方法，但由于他們進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的都是專家，因此客觀性是比較突出這種方法也避免了由于權(quán)威，人情世故等方面的影響可能帶來片面性，這種方法使用起來也非常方便，使用率是較高的，但可能需要的時(shí)間比其它的方法長一些這種方法的難點(diǎn)在于：問題的提出必然是精確的，否則會(huì)誤導(dǎo)專家們的思考 201