管理思想全書（免費(fèi)瀏覽）

第 1 節(jié)：管理大師用著作與您對(duì)話：管理思想全書 前言 前言 本書集 20 世紀(jì)的主流管理理念與早期管理思想的萌芽于一體，涵蓋了對(duì)現(xiàn)代企業(yè)與管理產(chǎn)生重大影響的主流管理理論與實(shí)踐，是對(duì) 1996 年出版的該領(lǐng)域中經(jīng)典的權(quán)威著作經(jīng)營管理國際百科全書（該書出版了 6 卷，后來還發(fā)行了簡本以及袖珍版）的進(jìn)一步擴(kuò)充與完善，旨在成為管理領(lǐng)域內(nèi)介紹管理大師及其思想的著作的基準(zhǔn)，全書涵蓋了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 會(huì)計(jì)與金融； 管理經(jīng)濟(jì)學(xué)； 比較管理學(xué)； 產(chǎn)業(yè)關(guān)系與人力資源管理； 生產(chǎn)管理； 市場營銷； 運(yùn)營管理與管理信息系統(tǒng)； 組織行為學(xué)； 戰(zhàn)略管理。 管理界定 什么是管理？對(duì)于本書而言這是一個(gè)核心問題。我們不僅要看到它的本質(zhì)更要弄清它所涵蓋的范圍。它包含哪些內(nèi)容，以及這些內(nèi)容間的邊界是怎樣界定的，這些問題都需要我們進(jìn)行解析。無疑，這些問題的答案不簡單。如果近期我們對(duì)管理學(xué)有所研究的話，就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理的定義并非只有一種答案。以前的研究中，有一種我們稱之為“科學(xué)管理”的理論，泰勒（本書涉及的管理大師的中英文名字對(duì)照詳見表或目錄。 譯者注）等人認(rèn)為能夠建立科學(xué)管理，其他學(xué)者如法約爾和巴納德則制定了管理的原則等。這一理論之所以得到廣泛的認(rèn)可是因?yàn)椋汗芾碚咝枰构芾淼墓ぷ骱铜h(huán)境規(guī)范化、科學(xué)化。如果這一點(diǎn)能夠?qū)崿F(xiàn)的話，他們就能夠有效地建立和控制企業(yè)的管理流程。 簡而言之，管理就是我們看到的管理者完成的事情。觀察優(yōu)先于建立理論。實(shí)踐激發(fā)了理論的產(chǎn)生，理論優(yōu)化和指導(dǎo)了實(shí)踐。因此，在 1945 年以前涌現(xiàn)出大量從管理實(shí)踐中成長起來的管理學(xué)家，如泰勒、吉爾布雷斯、貝杜和法約爾，他們著述廣泛。此后，理論學(xué)者特別是管理學(xué)派的理論學(xué)者一直占據(jù)著管理界的 主流，但他們并不排斥其他理論。本書囊括了從 19 世紀(jì)至 20 世紀(jì)許多諸如此類的學(xué)者的理論，如巴塔、福特、井深大、斯隆、塔塔等學(xué)者的理論。他們不僅創(chuàng)造了自己的管理方式并將其運(yùn)用于北美和其他地區(qū)的企業(yè)，而且還出版了相關(guān)的論著。 在本書中，我們?cè)噲D展示和介紹所有管理理論和實(shí)踐的內(nèi)容、發(fā)展脈絡(luò)和理論學(xué)者的個(gè)人經(jīng)歷。從這個(gè)角度而言，本書是一本傳記。許多學(xué)者都謙虛地認(rèn)為，他們是站在巨人的肩膀上才取得了如此成就，實(shí)際上，他們間接或直接地夸大了先驅(qū)的作用。在某些情況下，一些特定的理論貢獻(xiàn)在先前的條件下是不可思議的。我們稱 之為“管理領(lǐng)袖”的學(xué)者向我們展示了管理學(xué)發(fā)展的趨勢，但并非所有理論都是受他們的理念的影響。領(lǐng)袖們?cè)诠芾砝砟畹膭?chuàng)造和傳播中起到重要的作用，但并非所有的理論都刻有他們的標(biāo)簽。 新理論必須能夠繼承和取代傳統(tǒng)理念。管理者不斷尋求“圣杯”，以消除管理中“我們”和“他們”的界定，從而達(dá)到管理和諧。但是沒有任何一個(gè)理論能夠解決所有的問題，人們總是需要下一步的研究來解決現(xiàn)實(shí)中的問題。 正如胡克金斯基（ 1997）所指出的： 在世紀(jì)之交，管理學(xué)領(lǐng)袖們?cè)诠芾砝碚搫?chuàng)新、管理理論傳播和實(shí)踐中扮演了重要的角色。要解釋 他們的影響，就必須既掌握管理工作的自然屬性，又了解管理者的需求。只有那些迎合了管理者需求的管理理論才能受到管理者的追捧，而且管理的自然屬性更加傾向于關(guān)注那些能夠幫助企業(yè)和組織解決問題的管理學(xué)領(lǐng)袖。 無論如何，我們尊崇那些在管理學(xué)領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)和突出成就的管理領(lǐng)袖，胡克金斯基羅列了其中的六個(gè)： 官僚管理學(xué)派（馬克斯韋伯）； 科學(xué)管理學(xué)派（弗雷德里克泰勒）； 古典管理學(xué)派（亨利法約爾）； 人際關(guān)系學(xué)派（埃爾頓梅奧）； 新人際關(guān)系學(xué)派（道格拉斯麥格雷 戈）； 領(lǐng)導(dǎo)理論學(xué)派（湯姆彼得斯 /羅薩貝斯莫絲坎特）。 聲名帶來了美譽(yù)，成功的土壤孕育了成功。紛繁的管理理論構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的整體，每個(gè)學(xué)派在他們研究的領(lǐng)域均獲得了巨大的聲譽(yù)，并對(duì)相關(guān)的研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。管理的定義目前還沒有定論，存在一定的爭議。我們以科學(xué)性和理論性為原則，盡最大所能在書中涉獵更多的管理理論。無論他們是不是理論家，至少是研究者和實(shí)踐者，理論和實(shí)踐是密不可分的。 第 2 節(jié)：管理科學(xué)的界限 管理科學(xué)的界限 本書中所涉及的思想已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了狹義管理所定義的范圍， 其中理所當(dāng)然包括了泰勒及法約爾的理論，原因是不證自明的，因?yàn)檫@些理論是管理理論的核心內(nèi)容。 事實(shí)上，胡克金斯基 (1997)已經(jīng)非常明確地指出了管理思想是所有流派思想的集合，并且各流派的思想根據(jù)自己所關(guān)注的核心概念來命名，比如泰勒的科學(xué)管理學(xué)派。 無論何時(shí)，任何思想流派都遵循自身的一套規(guī)則。一些流派可能強(qiáng)調(diào)“范式（ Pardigms）”（ Kuhn， 1970），而另外一些則會(huì)較少地運(yùn)用“暗喻（ metaphor）” (Morgan， 1997)。后者相信“所有的管理理論都是建立在具體的情境或者暗喻的基礎(chǔ)之上 的，這些暗喻將有助于我們發(fā)現(xiàn)組織、理解組織，并以多少與眾不同的方式來管理組織”（ 1997）。如果理論不能使然，那么管理思想就會(huì)游離于組織的邊緣，而事實(shí)就會(huì)自行其道，成為主導(dǎo)。 通常，人們只是把有記載的管理理論追溯到 19 世紀(jì)末期直到今天，然而，人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的出現(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于這個(gè)時(shí)期，并且那種模糊的萌芽狀態(tài)的“管理”持續(xù)了相當(dāng)長的一段時(shí)間（見 Warner， 1984;Warner 與 Witzel， 1997）。很早就有了類似 Medicis（柜第奇銀行）那樣的貨幣兌換銀行以及類似東印度公司那樣的貿(mào)易企業(yè)。當(dāng)時(shí)他們究 竟是如何實(shí)施管理的，時(shí)至今日已經(jīng)無法考證，也與今天我們所說的管理理論大相徑庭，但是他們的存在確實(shí)對(duì)在“管理”成為一門科學(xué)之前的管理活動(dòng)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，然而那時(shí)并沒有出現(xiàn)一些名噪一時(shí)的“名字”或“大師”級(jí)的人物。 實(shí)際上，我們所說的“現(xiàn)代管理”是 20 世紀(jì)才出現(xiàn)的，而“管理研究”作為一門科學(xué)也是新生事物，并且依據(jù)不同國家的不同定義而內(nèi)容各異。美國在 19 世紀(jì)晚期把“企業(yè)管理”作為大學(xué)的一門課程，之后不久德國也把一門內(nèi)容大致相當(dāng)?shù)摹捌髽I(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)”搬上了課堂，日本也幾乎是在同一時(shí)間開設(shè)了高教層次的“商業(yè)學(xué)”課程 （ Locke， 1996）。管理一詞的具體含義因文化背景的不同而不同，隨著學(xué)術(shù)、專業(yè)以及國家背景的變化而變化，或者是狹義的或者是廣義的。例如，在美國的大部分管理學(xué)院中，一些學(xué)院比較關(guān)注所謂“硬的”可定量的學(xué)科，另一些學(xué)院則比較流行“軟的”定性的科學(xué)。甚至連 MBA 課程也有不同的側(cè)重點(diǎn)，而在一些國家中甚至完全不開設(shè)這門課程，如德國和日本，這些國家中的有抱負(fù)的管理者常常是在商業(yè)或者產(chǎn)業(yè)背景下來學(xué)習(xí)工程以及技術(shù)類課程的。 第 3 節(jié)：人物收錄的標(biāo)準(zhǔn) 人物收錄的標(biāo)準(zhǔn) 那么到底什么是劃分管理思想界重要人物的標(biāo)準(zhǔn)呢？ 本書所列舉的大部分人物是英美國家的，這也是必然的，但是我們依然努力避免任何種族優(yōu)越感的出現(xiàn)。然而，我們必須認(rèn)識(shí)到大部分管理“大師”都是來自北美的，而且大部分出生在美國，如泰勒、巴納德、斯隆、福萊特以及其他一些美國土生土長的人物。這些人大都有著傳統(tǒng)的中產(chǎn)階級(jí)家庭背景，并且接受過大學(xué)教育，也有少數(shù)幾個(gè)人出身于美國新興商業(yè)學(xué)校中，如沃頓商學(xué)院、哈佛商學(xué)院等。 盡管有幾個(gè)人是早年從西歐和東歐移民到美國的，但是很奇怪的是這些人幾乎屈指可數(shù)，如阿基里斯、德魯克、菲德勒和勒溫。他們也都受過大學(xué)教育，但所學(xué)的都不是與 管理相關(guān)的專業(yè)。有些人嚴(yán)格來說是社會(huì)學(xué)家。 像厄威克、維克斯等人在實(shí)踐上也取得了不俗的成就，但英國的管理理論學(xué)者（ Child，1969）在理論著術(shù)上與美國人相比有些遜色。不過，后來的學(xué)者如伯恩斯、普格以及阿斯頓小組、伍德沃德都做出了顯著的貢獻(xiàn)。一些像帕金森那樣著名的學(xué)者甚至贏得了領(lǐng)導(dǎo)地位。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，英國人無論是在微觀還是在宏觀上，貢獻(xiàn)都是卓著的，如馬歇爾、科斯的理論以及其他一些人的宏觀經(jīng)濟(jì)理論。另外，對(duì)系統(tǒng)思想有所研究的鮑爾丁也是在英國出生的。舒馬赫盡管生在德國，但是他成名于英國。 歐洲大陸 的主要代表人物是貝杜、克羅澤爾、法約爾、李姆伯格、米歇爾斯、舒馬赫、韋伯。其中有幾個(gè)人如法約爾和韋伯直到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束，他們的著作被翻譯成多種語言廣泛流傳之后，其成就才得到人們的認(rèn)可。帕西奧理早在意大利文藝復(fù)興時(shí)期就發(fā)明了復(fù)式記賬法，然而也是到后來才出名的。 本書所收錄的大部分管理學(xué)者都是英國以及北美人，這是因?yàn)樗麄兊拇_是名副其實(shí)的管理思想領(lǐng)軍人物，他們中的許多人在世界范圍內(nèi)都享有盛譽(yù)，尤其是在亞洲。當(dāng)然書中我們也列舉了一些對(duì)管理思想做出突出貢獻(xiàn)的日本人，如石川馨、大野耐一、盛田昭夫、上野洋一。此 外，書中也收錄了一些女性管理學(xué)者，如莉連吉爾布雷斯、福萊特、坎特和伍德沃德。 第 4 節(jié)：管理沿革（時(shí)間順序） 管理沿革（時(shí)間順序） 分析那些對(duì)管理思想做出貢獻(xiàn)的人既可以按照時(shí)間順序也可以按照空間順序（如管理學(xué)者的國家所在的地域和他們所從事的活動(dòng)）。他們既有歷史維度也有地理界線。在這兩個(gè)維度內(nèi)，又可以按照學(xué)科和研究對(duì)象來評(píng)價(jià)。表中的時(shí)間線索展示了管理思想的沿革情況。然而，很難明確地說出哪個(gè)學(xué)者在什么時(shí)間在哪個(gè)領(lǐng)域做出了貢獻(xiàn)。一些重要人物的思想直到今天依然具有影響作用，而有些人的思想可能很早就產(chǎn)生了 影響，但是到現(xiàn)在他們幾乎畢生都在豐富和發(fā)展他們的一套方法。因此，本書中我們大都是按照人物的出生日期將他們歸類的。 相對(duì)于“后現(xiàn)代”這一概念而言，大部分人的貢獻(xiàn)都是“現(xiàn)代的”，但是很難劃一道明確的時(shí)間界限。書中，我們有意選取了一些已經(jīng)成名的學(xué)者，因?yàn)樗麄兊乃枷胍呀?jīng)產(chǎn)生了影響。的確，這些人中的大部分人是在后來才被認(rèn)可的，在當(dāng)時(shí)他們的名字幾乎不被學(xué)術(shù)界知曉，更別說被實(shí)業(yè)界接受。 然而，有許多人是研究“后現(xiàn)代”現(xiàn)象的，包括新技術(shù)以及全球化對(duì)就業(yè)、管理、組織、營銷的影響以及其他相關(guān)的后果。從事這些領(lǐng)域研究 的作者包括漢迪、沃馬克、瓊斯、麥克盧漢、摩根、大前研一、野中郁次郎、托弗勒。 學(xué)科分類 在分析管理理論時(shí)，學(xué)科基礎(chǔ)也是一個(gè)重要的因素?？梢愿鶕?jù)學(xué)科的差異對(duì)其進(jìn)行歸類，盡管有些具有交叉學(xué)科的性質(zhì)。 會(huì)計(jì)與金融 會(huì)計(jì)理論成型于古巴比倫時(shí)期，但是本書中所收集的最早的管理思想是生活在文藝復(fù)興時(shí)期的佛羅倫薩的帕西奧理的會(huì)計(jì)理論（ Wyatt， 1997）。 20 世紀(jì)需要更復(fù)雜的會(huì)計(jì)方法，如在美國和德國，會(huì)計(jì)學(xué)已經(jīng)成為一門獨(dú)立的但與經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)的高等教育學(xué)科。本書收錄了一些從事該領(lǐng)域研究的學(xué)者，如本森 、李姆伯格、佩頓、舒馬蘭巴赫。此外，書中也包括了霍普伍德的行為會(huì)計(jì)理論。 管理經(jīng)濟(jì)學(xué) 管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門與企業(yè)、市場以及產(chǎn)業(yè)相關(guān)的科學(xué)，但是管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家常常充當(dāng)著宏觀經(jīng)濟(jì)形勢下的經(jīng)濟(jì)行為的預(yù)言家和表述者的角色（ Kay， 1997）。在這方面 18世紀(jì)的亞當(dāng)斯密對(duì)我們產(chǎn)生了重要的影響。后來的許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論都有助于我們理解經(jīng)濟(jì)，但他們未必都是“管理學(xué)者”。一些人的思想大大豐富了我們關(guān)于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的知識(shí)，因而也被列入本書。我們不但列舉了大部分對(duì)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)以及公司理論做出重要貢獻(xiàn)的學(xué) 者（如米爾、馬歇爾、科斯、米恩斯、馬爾克、沙特、西蒙），同時(shí)也包括了一些對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)或者企業(yè)如何在更廣泛的環(huán)境運(yùn)作方面有所建樹的學(xué)者（如凱恩斯、弗里德曼、加爾布雷斯、熊彼特、薩繆爾森、維布倫等）。我們特別強(qiáng)調(diào)了那些研究領(lǐng)域與新興的公共理論、管理行為學(xué)以及組織行為學(xué)重疊的經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論。 比較管理學(xué) 本書中我們記錄了幾個(gè)跨文化管理理論研究學(xué)者，包括霍夫斯蒂特、盧森斯、波特、唐，他們的著作是對(duì)不同國家的體系之間的比較。顯然這一部分與國際管理理論部分有所重疊。 產(chǎn)業(yè)關(guān)系與人力資源管理 產(chǎn)業(yè)關(guān) 系與人力資源管理部分包括對(duì)“員工關(guān)系的研究和這一學(xué)科內(nèi)的一些主題的研究”（ Poole， 1997）。多年以來，產(chǎn)業(yè)關(guān)系、個(gè)人行政以及后來的人力資源管理曾一度是管理思想的重要部分。這一領(lǐng)域的許多研究者曾被指責(zé)具有超前管理和過度關(guān)注管理者與員工利益一致性等問題，被批判最多的是第二次世界大戰(zhàn)前夕的泰勒、福萊特以及梅奧。 1945年以后，人際關(guān)系學(xué)派的影響以及新人際關(guān)系思想家也遭到同樣的批判。但是從事產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理研究的學(xué)者本身就很難歸為一派，因而這里我們列舉了許多研究方向各異的學(xué)者，如來自大西洋一岸的帕爾曼、 巴布什、鄧洛普、施特勞斯、科奇安、里奇，以及來自大西洋另一岸的弗蘭德斯、克萊格、?？怂?。同時(shí)，書中也收錄了布雷弗曼的理論，他獨(dú)立于上述兩派之間，主要研究的是勞動(dòng)過程。此外，書中還包括了一些研究組織行為的學(xué)者，如古納德、梅奧、馬斯洛、赫茲伯格、石川馨、上野洋一、伍德沃德。 生產(chǎn)管理 在這一領(lǐng)域中，美國的泰勒、吉爾布雷斯、貝杜、福特、斯隆、沃頓無論是在理論還是在實(shí)踐上都對(duì)生產(chǎn)管理與運(yùn)營產(chǎn)生了重要的影響。日本的石川馨、上野洋一、松下幸之助、盛田昭夫、信戶茂夫以及豐田家族等對(duì)生產(chǎn)管理的影響遍及全世界。全 面質(zhì)量管理 ,雖然源于美國但是卻通過戴明和朱蘭在日本盛極一時(shí)。后來的沃馬克和瓊斯也分析了這一“精細(xì)”生產(chǎn)現(xiàn)象。 市場營銷 盡管很久以前亞當(dāng)斯密就提及市場營銷理論，但是營銷成為一門科學(xué)是最近幾年的事情（見 Baker 和 O Brien， 1997）。 1776 年，亞當(dāng)斯密提到：“消費(fèi)是生產(chǎn)的最終目的?！睜I銷之所以重要是因?yàn)樗碇敖M織與顧客的分界面”（ 1997）。在本書中，我們也提及了其他一些學(xué)者的貢獻(xiàn)，如拜瑞、萊維特、科特勒以及麥克盧漢。麥克盧漢深化了我們對(duì)媒體以及廣告的理解。維布倫的“炫耀性消費(fèi) ”的概念在這一部分中也被反復(fù)提及。 運(yùn)營管理和管理信息系統(tǒng) 運(yùn)營管理把“運(yùn)營系統(tǒng)的三個(gè)組成部分自然、人與機(jī)器的行為”緊密地聯(lián)系在一起 （ Miser， 1997），布萊克特、瑞特等人對(duì)這一領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性的貢獻(xiàn)。與社會(huì)科學(xué)和商業(yè)理論相比，系統(tǒng)研究屬于現(xiàn)代理論，可以追溯到 20 世紀(jì) 40 年代（ Checkland， 1997）。“系統(tǒng)”從一個(gè)生物學(xué)概念被延伸到任何一個(gè)“完整的體系”（ 1997）。從貝塔蘭菲、鮑爾丁、 維克斯、維納到?？烁！⒈葼?、切克蘭德、福雷斯特，他們?cè)谶@一領(lǐng)域掀起了一場著名的系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)。人們看 世界的角度從日常的方式轉(zhuǎn)變到特定的模式過程。 組織行為學(xué) 組織行為理論的產(chǎn)生是個(gè)偶然，它已經(jīng)是一門學(xué)科，也是一門正在發(fā)展中的交叉科學(xué)，因而關(guān)于這一領(lǐng)域的成果特別多。組織行為理論的歷史復(fù)雜，是從經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系學(xué) 、產(chǎn)品學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科中衍生出來的（ Warner， 1996）。這里我們既包括了早期的研究者泰勒、韋伯，也包括了發(fā)展階段的研究者福萊特和梅奧以及現(xiàn)代的查爾德、罕南、弗里曼、圣吉和威克。 組織行為理論內(nèi)部可以分為幾個(gè)學(xué)派，如官僚機(jī)構(gòu)學(xué)派，代表人物有米歇爾斯、韋伯、伯恩斯、克羅澤 爾、當(dāng)斯、普格和阿斯頓研究組，他們強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)；管理決策學(xué)派是另一分支，代表人物有馬爾克、克耶爾特、林德布洛姆和西蒙等；群體行為主義者包括雅克、梅奧、勒溫，他們發(fā)現(xiàn)了非正式組織在組織中的重要作用。此外還有知識(shí)基礎(chǔ)學(xué)派分支，該分支以野中郁次郎和斯達(dá)巴克的貢獻(xiàn)著稱。領(lǐng)導(dǎo)理論學(xué)派是一個(gè)主流分支，在該分支做出突出貢獻(xiàn)的包括韋伯、菲德勒、科特勒。對(duì)激勵(lì)理論的論述則以馬斯洛、赫茨伯格等為代表。在組織經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，我們列舉了鮑爾丁和威廉姆森的著作。阿基里斯、本尼斯、肖恩和圣吉是組織學(xué)習(xí)理論的代表人物。權(quán)力也是一個(gè)重要概念， 這方面我們介紹了克羅澤爾、普費(fèi)夫、薩蘭科克的理論。錢德勒是戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)理論的代表人物。社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論的撰稿人也有很多，如泰勒、艾默里、崔斯特、湯普森和伍德沃德。 第 5 節(jié)：戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略管理 把戰(zhàn)略應(yīng)用于管理是“最近幾年才興起的”（ Mansfield， 1997）。本書中所收錄的稿件從中國古代的孫子一直到現(xiàn)代第一位把戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)聯(lián)系在一起的思想家錢德勒，同時(shí)也包括了后來的哈默和波特。書中查爾德所強(qiáng)調(diào)的核心概念“戰(zhàn)略選擇”與組織行為理論有所重復(fù)，因而在這一章中也會(huì)提到。 重復(fù)稿件 書中的有 些稿件很難歸類，因?yàn)樗鼈兛梢苑旁诓煌念I(lǐng)域中，具有交叉學(xué)科的性質(zhì)，可能從經(jīng)濟(jì)學(xué)講到組織行為，如威廉姆森一節(jié)，也可能從組織行為談到戰(zhàn)略，如佩蒂格魯一節(jié)。一些稿件是寫組織行為的，但是也可以看成是寫跨國公司的，如阿德勒、霍夫斯蒂特、盧森斯以及唐的章節(jié)。 許多稿件提到全面管理（ Warner 和 Witzel， 1997），這是一種基礎(chǔ)理論，我們認(rèn)為許多理論都可以歸到這里。在本書中，我們列舉了這些人的理論，如巴納德、德魯克、法約爾、福澤諭吉、漢迪、古立克、坎特、科特勒、帕金森、彼得斯、厄威克等。 結(jié)論 本書中各位作者的寫作風(fēng)格難以一言以蔽之，撰稿人的寫作手法各異，主要有以下幾大特色：概念、術(shù)語、方法論與實(shí)踐。 概念 最重要的東西往往是在理論或者概念層次上的，也就是以一種全新的角度來解釋一個(gè)對(duì)象，或者發(fā)明一個(gè)新的概念。本書中的多數(shù)學(xué)者都符合這一標(biāo)準(zhǔn)。有些人（像韋伯）實(shí)際上與管理沒什么聯(lián)系，但是他們可以幫助我們更為清晰地定義諸如“官僚體制”、“領(lǐng)導(dǎo)”這些概念。著名的管理學(xué)大師如泰勒對(duì)“科學(xué)管理”下了定義，為管理學(xué)引入了新術(shù)語、新方法并將其應(yīng)用于實(shí)踐。貝塔蘭菲對(duì)系統(tǒng)思考的定義是一個(gè)重大的概念突破。諾 貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西蒙，為管理學(xué)上的程序化決策和非程序化決策概念的提出提供了借鑒。馬爾克及克耶爾特定義了組織的行為理論。所有這些證明了基礎(chǔ)理論對(duì)管理學(xué)思想的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。 術(shù)語 添加新的語匯是學(xué)科建設(shè)的重要課題。這包括概念創(chuàng)新以及實(shí)踐創(chuàng)新。摩根將其中的一些概念視為“修辭”，這些修辭會(huì)被翻譯成術(shù)語供咨詢者和實(shí)踐者所使用，以后還會(huì)被學(xué)界所承認(rèn)。這些術(shù)語包括“文化”和“組織結(jié)構(gòu)”。但并不是所有的這些術(shù)語都可以成為我們所使用的管理學(xué)日常術(shù)語。技術(shù)性更強(qiáng)的術(shù)語可能會(huì)使用得更多。如 “及時(shí)”這一術(shù)語就 成功地進(jìn)入了管理學(xué)語匯中。哈默的“再造”是另一個(gè)廣為引用的術(shù)語。當(dāng)某一術(shù)語經(jīng)常被管理學(xué)家掛在嘴邊時(shí)，那么它被內(nèi)化和引領(lǐng)實(shí)踐改進(jìn)的可能性就會(huì)更大。 方法論 為研究調(diào)查發(fā)明新的方法也很重要，如怎樣去調(diào)查一個(gè)管理問題。許多這方面的進(jìn)展，如霍索恩的研究及梅奧的實(shí)驗(yàn)都推動(dòng)了對(duì)群體行為的研究。一些管理學(xué)家發(fā)明了新的研究工具，如阿斯頓小組在他們對(duì)組織結(jié)構(gòu)的研究中所使用的方法。勞勒在對(duì)專業(yè)化領(lǐng)域的研究中發(fā)明了研究薪酬體系的新工具。菲德勒在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究中也有類似的發(fā)明。這些都是研究上的方法論，而新的管理學(xué)上的 技術(shù)性方法可以通過每天與生產(chǎn)實(shí)踐面對(duì)面的接觸來獲得。 實(shí)踐 管理學(xué)上的理論及實(shí)踐創(chuàng)新都是十分必要的。實(shí)踐上的創(chuàng)新可以追溯到福特。另一些是基礎(chǔ)實(shí)踐者，但他們的實(shí)踐也在推動(dòng)實(shí)踐的發(fā)展方面可圈可點(diǎn)，斯隆、貝塔、塔塔以及日本的盛田昭夫，都屬于這一類型，但將時(shí)間追溯到 20 世紀(jì)轉(zhuǎn)折時(shí)期，我們可以看到從實(shí)踐者到理論家的角色已變得不那么重要，取而代之的是專業(yè)學(xué)者和咨詢者（或是兩者的結(jié)合）。管理學(xué)界的導(dǎo)師，往往是那些帶有大學(xué)味道的商學(xué)院里的創(chuàng)業(yè)學(xué)者，他們變成了組織里的把脈者。 總結(jié) 總的來看，很少有 管理學(xué)家可以在以上四個(gè)方面都有貢獻(xiàn)。多數(shù)只是在其中的一兩個(gè)方面有造詣。幾乎所有的學(xué)者都在他們各自的領(lǐng)域或整個(gè)管理學(xué)領(lǐng)域中修正或顛覆了傳統(tǒng)的理論。批評(píng)者會(huì)否認(rèn)他們的成果，認(rèn)為他們只是對(duì)傳統(tǒng)理論的修修補(bǔ)補(bǔ)。但他們都已載入管理學(xué)史冊(cè)。當(dāng)然，我們也不一定要把這些管理學(xué)思想“具體化”。在任何情況下，管理者都偏愛理論指導(dǎo)，因?yàn)椋还茉趺凑f，它們都簡單易懂。而且盡管不多，但都可以提供科學(xué)依據(jù)。盡管如此，研究管理學(xué)思想史的歷史學(xué)家可以記載這些貢獻(xiàn)，評(píng)價(jià)它們就沒那么簡單了。 文獻(xiàn)的結(jié)構(gòu) 文獻(xiàn)中，我們按字母順序排序 ，以便于參考和交叉參考。每一章的開始都有關(guān)于管理學(xué)者的主要經(jīng)歷以及主要著作的介紹，然后是他們主要貢獻(xiàn)的摘要，之后對(duì)他們的職業(yè)及工作給予描述和評(píng)價(jià)，接下來是結(jié)論。最后，我們提供了參考文獻(xiàn)和進(jìn)一步閱讀的文章。 第 6 節(jié)：前言參考文獻(xiàn) 前言參考文獻(xiàn) Alvesson,M,and Willmott,H.(1996) Making Sense of Management: A Critical Introdution,London,Thousand Oaks and New Delhi: Sage publications. 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Wyant,A(1997) Accounting ,In M,Warner(ed.)Concise International Encyclopedia of Business and Management. 第 7 節(jié)：拉塞爾 L.?？烁?(1) 拉塞爾 L.?？烁?Ackoff,Russell L. （ 1919 ） 個(gè)人背景 1919 年生于美國費(fèi)城。 1941 1942 年， 1946 1947 年任美國費(fèi)城賓夕法尼亞大學(xué)哲學(xué)助教。 1942 1946 年于美國陸軍服役。 1947 1951 年任底特律 Wayne 大學(xué)助理教授。 1951 1964 年任軟件工程學(xué)院副教授、教授。 1964 1986 年任賓夕法尼亞大學(xué)系統(tǒng)科學(xué)教授，管理科學(xué) Anheuser?Bush 教授、統(tǒng)計(jì)及運(yùn)籌學(xué)系主任、社會(huì)系統(tǒng)科學(xué)系主任、管理科學(xué)研究中心及 Busch 研究中心主任。 1986 年至今任美國費(fèi)城人機(jī)交互管理研究中心董事會(huì)主席。 主要著作 調(diào)查方法論（ Methods of Inquiry）（ 1950) 運(yùn)籌學(xué)概論（ Introduction to Operations Research）（ 1957) 運(yùn)籌學(xué)的管理者指南（ A Manager?s Guide to Operations Research）（ 1963） 運(yùn)籌學(xué)基礎(chǔ)（ Fundamentals of Operations Research）（ 1968） 關(guān)于目標(biāo)體系（ On Purposeful Systems）（ 1972） 解困的藝術(shù)（ The Art of Problem Solving）（ 1978） 創(chuàng)造公司的未來（ Creating the Corporate Future）（ 1981） 公司未來的控制指南（ A Guide to Controlling Your Corporation s Future）（ 1984） 西方經(jīng)濟(jì)復(fù)興（ Revitalizing Western Economies）（ 1984） 小生意管理（ Management in Small Doses）（ 1986） 埃克福的“妄語”（ Ackoff s Fables）（ 1991） 民主性組織（ The Democratic Corporation）（ 1994） 人物概要 拉塞爾 L.?？烁５难芯繉?duì)企業(yè)與管理學(xué)界的諸多領(lǐng)域都產(chǎn)生了極其重大的影響。無論在何種場合，他都不遺余力地宣揚(yáng)參與、創(chuàng)新、矛盾化解、改善未來以及計(jì)劃或?yàn)楹味?jì)劃。因此，他的貢獻(xiàn)很難一一概括。不過，以下四項(xiàng)十分突出的貢獻(xiàn)代表了他 的學(xué)術(shù)成就：運(yùn)籌學(xué)、交互計(jì)劃法、圓形組織和編寫?？烁５摹巴Z”。在徹奇曼（ Churchman, C. West）的協(xié)助下，在運(yùn)籌學(xué)理論發(fā)展初期（ 20 世紀(jì) 50 年代）他就界定了運(yùn)籌學(xué)這一概念，到了 20世紀(jì) 70 年代，他作出了運(yùn)籌學(xué)的發(fā)展未能與時(shí)俱進(jìn)的論斷。理論界認(rèn)為操作層面的戰(zhàn)術(shù)模式盛極一時(shí)，而此時(shí)實(shí)業(yè)界的許多經(jīng)理人已經(jīng)將目光轉(zhuǎn)移到了戰(zhàn)略模式上。此外，到 20 世紀(jì) 80 年代末，運(yùn)籌學(xué)的教師們還只是照本宣科，缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。而?？烁?，正像他自己所言，是一個(gè)以市場為導(dǎo)向的人，一切從實(shí)際出發(fā)。他從運(yùn)籌學(xué)的理論研究中跳了出 來，著手一項(xiàng)新的工作，而這項(xiàng)工作正是使他一舉成名的、針對(duì)公司系統(tǒng)與交互式問題的系統(tǒng)研究。20 世紀(jì) 80 年代，?？烁５乃枷胍呀?jīng)系統(tǒng)地形成了參與性方法，該方法成為交互計(jì)劃方法的標(biāo)志。交互計(jì)劃法鼓勵(lì)人們構(gòu)思自發(fā)的理想設(shè)計(jì)并且主動(dòng)尋找實(shí)現(xiàn)的方法。 20 世紀(jì) 80 年代后，特別是到了 20 世紀(jì) 90 年代，?？烁⑵渚Ψ旁诹肆硪粋€(gè)領(lǐng)域，即對(duì)圓形組織的結(jié)構(gòu)性思考上。與傳統(tǒng)的層級(jí)組織不同，圓形組織實(shí)際上是一種民主而不是官僚層級(jí)制的組織。在?？烁５氖聵I(yè)道路上，發(fā)生了許多趣聞軼事，他把這些經(jīng)歷以風(fēng)趣幽默的口吻整理成集，出版了?？烁５摹?妄語”一書。如果不曾拜讀過這本書，人們就無法真正了解他的聰明才智。 1.生平資料 ?？烁?1919 年出生于美國費(fèi)城， 1941 年獲得建筑學(xué)學(xué)士學(xué)位，之后便直接進(jìn)入美國賓夕法尼亞大學(xué)，擔(dān)任哲學(xué)助教。進(jìn)入與所學(xué)專業(yè)并無直接關(guān)系的領(lǐng)域，這一想法是他在 1939年修完由徹奇曼教授主講的“現(xiàn)代哲學(xué)”課時(shí)形成的，他們二人之間的學(xué)術(shù)伙伴關(guān)系一直持續(xù)到 1958 年，并且他們的友誼相伴兩人一生。關(guān)于二人諸多合作的細(xì)節(jié)會(huì)在本書有關(guān)徹奇曼教授的章節(jié)中特別提到。 第 8 節(jié)：拉塞爾 L.?？烁?(2) 第二次世界大戰(zhàn)期間，埃 克福在美國陸軍服役，但是他一直與徹奇曼教授保持聯(lián)系，這使他得以在徹奇曼教授的指導(dǎo)下完成了哲學(xué)博士的學(xué)業(yè)（ 1947）。之后，他便開始擔(dān)任美國底特律 Wayne 大學(xué)的哲學(xué)和數(shù)學(xué)助理教授、美國人口普查統(tǒng)計(jì)署顧問（他曾于 1950 年離開 Wayne大學(xué)六個(gè)月），之后，他擔(dān)任過運(yùn)籌學(xué)副教授、教授及軟件工程學(xué)院運(yùn)籌學(xué)研究組組長（ 1951 1964）。在這期間，他還作為“盧卡斯”運(yùn)籌學(xué)訪問教授，在英國伯明翰大學(xué)訪問一年（ 1961 1962）。 回到賓夕法尼亞大學(xué)后，?？烁＠^續(xù)著他卓有成效的學(xué)術(shù)研究活動(dòng)（ 1964 1986）。他既是系統(tǒng)科學(xué)教授，也是管理科學(xué)教授。他身兼多職：賓夕法尼亞大學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)及社會(huì)系統(tǒng)科學(xué)系主任，賓夕法尼亞大學(xué)管理科學(xué)研究中心和 Busch 中心負(fù)責(zé)人，墨西哥國立自動(dòng)化大學(xué)的訪問教授（ 1975 1976）。 1986 年，?？烁ｋx開學(xué)術(shù)界，在賓夕法尼亞創(chuàng)辦了交互計(jì)劃法研究中心，并親任董事會(huì)主席。交互計(jì)劃法研究中心是一家自籌資金的研究所，其收入主要是運(yùn)用?？烁５慕换ビ?jì)劃法和圓形組織理論給企業(yè)提供顧問、培訓(xùn)服務(wù)所得的報(bào)酬。 ?？烁Ｋ@的無數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)證書顯示了他卓越的學(xué)術(shù)成就。他曾取得英國蘭卡斯特大 學(xué)（ Lancaster,1967）和圣路易斯 華盛頓大學(xué)（ Washington University,St.Louis,1993 年）理學(xué)博士學(xué)位，并獲得了紐黑文大學(xué)（ New Haven， 1997）法學(xué)博士（榮譽(yù)）學(xué)位；同時(shí)，他還曾獲英國運(yùn)籌學(xué)會(huì)頒發(fā)的銀獎(jiǎng)（ 1971）、美國運(yùn)籌學(xué)會(huì)頒發(fā)的 George E.Kimball 獎(jiǎng)（ 1975），以及南加州計(jì)劃者協(xié)會(huì)頒發(fā)的在計(jì)劃的藝術(shù)性與科學(xué)性方面的年度杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（ 1979）。他還作為外國專家在俄羅斯國家自然科學(xué)研究所工作過（ 1995）。自 1965 年起，他一直是美國統(tǒng)計(jì)協(xié) 會(huì)成員。 1993 年，他還獲得了美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)頒發(fā)的獎(jiǎng)項(xiàng)。 埃克福是一個(gè)真正的實(shí)踐主義者，他曾在 300 多家企業(yè)及政府機(jī)構(gòu)中實(shí)施其研究成果，其中較為知名的有美國鋁公司、美國航空公司、美國電報(bào)電話公司、美國司法部、柯達(dá)公司、福特公司、通用電氣公司、 IBM 公司、美國國稅局、美國國家科學(xué)基金會(huì)和美國陸軍及空軍等。 2.運(yùn)籌學(xué) 20 世紀(jì) 50 年代和 60 年代，運(yùn)籌學(xué)（ Operation Research）這一科學(xué)滿足了?？烁ＯＭ麖氖抡鎸?shí)的、具體的工作的愿望，而他認(rèn)為這是哲學(xué)所無法實(shí)現(xiàn)的。在運(yùn)籌學(xué)理論 發(fā)展初期（ 20 世紀(jì) 50 年代），在徹奇曼教授的協(xié)助下，他界定了運(yùn)籌學(xué)這一概念。他的運(yùn)籌學(xué)概論（ 1957）是該領(lǐng)域中第一部全球性的教科書。 20 世紀(jì) 60 年代，他參與合著了運(yùn)籌學(xué)的管理者指南（ 1963）和運(yùn)籌學(xué)基礎(chǔ)（ 1968）。通過這三部曲，他對(duì)運(yùn)籌學(xué)做出了非常深入的解釋說明，并且著重強(qiáng)調(diào)混合團(tuán)隊(duì)方法的重要性，即一個(gè)組織要具有多樣性，并要在不同的運(yùn)籌學(xué)團(tuán)隊(duì)中具備至少相同的多樣性?；旌蠄F(tuán)隊(duì)方法的研究將北美運(yùn)籌學(xué)派與英國運(yùn)籌學(xué)派區(qū)分開來，并且將學(xué)者的研究取向引導(dǎo)到整體而不是個(gè)體的管理上面。 20 世紀(jì) 60 年代，?？烁Ｖ赋?，運(yùn)籌學(xué)的研究者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到他們的研究方法適用于特定類型問題的研究，即機(jī)械與機(jī)械性行為。運(yùn)籌學(xué)解決的問題一直關(guān)注于可操作性與戰(zhàn)術(shù)技巧性，而非戰(zhàn)略性與規(guī)范性，并且此類問題最終決定了運(yùn)籌學(xué)的研究方法。但是，?？烁ＵJ(rèn)為，企業(yè)所遇到的問題正在不斷變化。第二次世界大戰(zhàn)之后，需求迅速增長，生產(chǎn)也隨之不斷擴(kuò)大，許多新問題的出現(xiàn)使運(yùn)籌學(xué)有了用武之地。但是，截至 20 世紀(jì) 60 年代早期，西方工業(yè)所能提供的生產(chǎn)能力已經(jīng)超過了需求水平。公司的領(lǐng)導(dǎo)者們有目的地將注意力轉(zhuǎn)移到應(yīng)付產(chǎn)品競爭與創(chuàng)造新需求上面，而大多數(shù)運(yùn)籌學(xué) 研究者在技術(shù)上依然固步自封，還在死守著操作層面上的、戰(zhàn)術(shù)性問題。這樣一來，公司管理者的需求與運(yùn)籌學(xué)研究者的理論供給之間便出現(xiàn)了差距。至此，運(yùn)籌學(xué)被迫只能服務(wù)于低層次的管理問題。 第 9 節(jié)：拉塞爾 L.?？烁?(3) ?？烁ＵJ(rèn)為企業(yè)發(fā)展變化越快，管理者與運(yùn)籌學(xué)研究者之間的差距就會(huì)越大。通過操控市場變量所獲得的增長是有限的，許多企業(yè)已經(jīng)越來越多地將注意力轉(zhuǎn)移到內(nèi)部，通過開發(fā)新產(chǎn)品與服務(wù)來求得發(fā)展。?？烁ＵJ(rèn)為，這需要有詳細(xì)的戰(zhàn)略計(jì)劃和應(yīng)付被?？烁７Q做“混沌”的相互影響的復(fù)雜的問題系統(tǒng)，而不是單純地解決戰(zhàn)術(shù)性問題。 對(duì)運(yùn)籌學(xué)來講，它的失敗在于被這個(gè)時(shí)代拋在了底層，拋在了組織以外。同時(shí)，?？烁Ｓ^察到，教師們還在照本宣科而不是結(jié)合實(shí)際來講述運(yùn)籌學(xué)理論。?？烁Ｔ?20 世紀(jì) 80 年代總結(jié)到，專業(yè)的運(yùn)籌學(xué)雜志幾乎不涉及任何實(shí)際問題，運(yùn)籌學(xué)完全脫離了現(xiàn)實(shí)世界。（但坦率地說，從 20 世紀(jì) 80 年代開始，以英國運(yùn)籌學(xué)派為代表而產(chǎn)生的“軟運(yùn)籌學(xué)運(yùn)動(dòng)”已試圖重新開始這一領(lǐng)域的研究。） ?？烁３姓J(rèn)自己是個(gè)市場導(dǎo)向的人，的確，他是一個(gè)識(shí)時(shí)務(wù)者。他將精力從運(yùn)籌學(xué)的研究中轉(zhuǎn)移了出來，著手于他的著名的、針對(duì)公司系統(tǒng)與“混沌”的研究，并發(fā)明了交互計(jì)劃法 。 3.交互計(jì)劃法 在不同職業(yè)生涯的任何階段，?？烁Ｒ恢眻?jiān)持著“改善未來”這一承諾。但?？烁２⒉徽J(rèn)為自己是這方面的專家（盡管他的自傳否定了他的這種說法），相反，他強(qiáng)調(diào)的是要解決自己提出的問題而不是別人的問題，交互計(jì)劃法便源于此。交互計(jì)劃法關(guān)注的，是現(xiàn)在該做些什么才能夠創(chuàng)造未來，而不是將未來與現(xiàn)在分開對(duì)待，它旨在輔助組織成員設(shè)計(jì)理想的未來，并找到實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景的方法。這些正反映了?？烁５膱?jiān)定信仰：一切問題，都是計(jì)劃或被計(jì)劃。 交互計(jì)劃法構(gòu)建在這樣一種前提之上，即變革的障礙主要存在于參與制訂計(jì)劃 者的思想深處，而不是所要解決的問題之中。障礙往往只是參與者的假設(shè)。埃克福反對(duì)那種試圖顯化和清除假設(shè)的方法，因?yàn)樗X得這樣并不可行。也許存在成千上萬種假設(shè)，但在任何情況下我們只能夠判斷這些假設(shè)什么時(shí)候成立，并得到了妥善的解決。相反，埃克福提倡通過形成一種理想化的設(shè)計(jì)并尋找一種創(chuàng)新性的方法來實(shí)現(xiàn)它。參與者們假定現(xiàn)行問題的混沌狀態(tài)在昨夜已經(jīng)被打破，那么今天我們只需要思考該選擇什么樣的理想模式。在縮小理想化未來與他們所處的現(xiàn)實(shí)未來的差距的過程中，如果不出意外，參與者會(huì)發(fā)現(xiàn)障礙已經(jīng)不存在了，那是因?yàn)樵谒麄兊哪X海深處已 經(jīng)把障礙摒棄掉了。 交互計(jì)劃法是一種將上述想法應(yīng)用于實(shí)踐的方法，?？烁Ｔ趧?chuàng)造公司的未來一書中最早開始論述這一問題；在公司未來的控制指南一書中，則給出了具體的解決方法。該方法分為五個(gè)部分： 闡明“混亂”； 構(gòu)建計(jì)劃； 界定計(jì)劃含義； 配置計(jì)劃資源； 實(shí)施與控制計(jì)劃。 其中，前三個(gè)步驟決定了這種方法的主要作用，具體論述如下。 闡明“混亂” 前面已經(jīng)提到，?？烁ＵJ(rèn)為“混亂”是一個(gè)由相互影響的問題構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)。闡明“混亂”的目的在于 明確組織中的“混亂”，并就此確定組織在沒有采取任何措施的情況下將有怎樣的未來。這一工作要綜合考慮下列三項(xiàng)工作。 系統(tǒng)分析 按照組織現(xiàn)有情況構(gòu)建一幅細(xì)節(jié)圖畫，其中包括流程、結(jié)構(gòu)、文化以及與環(huán)境的關(guān)系。 障礙分析 全面分析現(xiàn)存的阻礙組織發(fā)展的所有問題。 備用方案的準(zhǔn)備 根據(jù)系統(tǒng)分析與障礙分析的結(jié)果，提出改善未來績效的備用方案。 構(gòu)建計(jì)劃 構(gòu)建計(jì)劃是理想化設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。理想化設(shè)計(jì)鼓勵(lì)參與者們?cè)谠试S其自由設(shè)計(jì)組織形式時(shí)，能夠改善設(shè)計(jì)他們現(xiàn)有的組織形式。這就要求做到以下 幾點(diǎn)。 設(shè)計(jì)必須在技術(shù)上可行，而不是僅科學(xué)幻想。 設(shè)計(jì)必須持久，這就意味著該設(shè)計(jì)必須具備學(xué)習(xí)型組織的特質(zhì)。 構(gòu)建計(jì)劃包括三個(gè)戰(zhàn)略步驟 選擇一個(gè)目標(biāo) 給出一個(gè)能夠提供承諾與方向感的具有廣泛意義的陳述。 第 10 節(jié)：拉塞爾 L.?？烁?(4) 選定該設(shè)計(jì)預(yù)期達(dá)到的要求 以理想目標(biāo)為基礎(chǔ)，勾畫出預(yù)期達(dá)到的理想化設(shè)計(jì)的藍(lán)圖，包括流程、結(jié)構(gòu)、文化以及與環(huán)境的關(guān)系； 理想化設(shè)計(jì) 從對(duì)上述特性要求的設(shè)計(jì)過渡到對(duì)細(xì)節(jié)方面的設(shè)計(jì)。 ?？烁O力主張對(duì)上述過程要進(jìn)行兩 次思考，第一要考慮到受環(huán)境的制約，第二要考慮到不受環(huán)境的制約。這二者間的顯著區(qū)別將會(huì)帶來額外的工作，推動(dòng)外界環(huán)境的變化。 界定計(jì)劃含義 將已有的參考方案與理想計(jì)劃加以比較，由此我們可以制訂出能夠彌補(bǔ)二者之間差距的戰(zhàn)略計(jì)劃，這是一個(gè)具有高度創(chuàng)造性的過程。后一階段與朱蘭提出的為解決質(zhì)量問題而實(shí)行的目標(biāo)導(dǎo)向方案非常相似，但此處的目標(biāo)具有理想化的特點(diǎn)。戰(zhàn)略按照宗旨、資源需求、所有權(quán)、時(shí)間量度及績效考核等被清晰地落實(shí)成具體目標(biāo)。這樣一來，計(jì)劃含義的界定問題轉(zhuǎn)變成計(jì)劃的資源配置、計(jì)劃的執(zhí)行與控制設(shè)計(jì)問題。 交互計(jì)劃法會(huì)帶來諸多好處，它能給參與者帶來動(dòng)力及責(zé)任，并因此激發(fā)出他們巨大的潛在創(chuàng)造力。交互計(jì)劃法的目的在于使參與者們達(dá)成共識(shí)，并因此提高執(zhí)行力。這就使我們意識(shí)到，阻止參與者們達(dá)成理想目標(biāo)的正是他們自己的思想懈怠。 當(dāng)然，交互計(jì)劃法也引致了許多批評(píng)。大多數(shù)人認(rèn)為所有參與者都愿意參與這種公開的自由討論，那么，當(dāng)工作需要更多的知識(shí)時(shí)又會(huì)怎么樣呢？人們都可能有意無意地按照這種方式來工作。但是，交互計(jì)劃法中并沒有指出對(duì)上述這種情況該如何判斷并加以解決。 ?？烁Ｔ诨貞?yīng)批評(píng)時(shí)認(rèn)為，這種情況就像是另一個(gè) 阻礙物，只要參與者們能夠創(chuàng)造性地在強(qiáng)有力的利益相關(guān)者等反對(duì)派身上尋求辦法，這種困難還是會(huì)解決的。一些反對(duì)者認(rèn)為，埃克福僅僅提出了這種言論，他并沒有用他的經(jīng)歷告訴人們，他真正碰到了“難以調(diào)和的沖突”，很簡單，這正是因?yàn)樗慕换ビ?jì)劃法所進(jìn)行的行為并沒有沖擊到他的客戶的基本利益。?？烁ｋS后便以掛在他辦公室墻上的暴力沖突管理聯(lián)盟圖標(biāo)，以及該聯(lián)盟給他發(fā)來的感謝其化解沖突的信件作為對(duì)上述說法的反駁。他們的爭論還在繼續(xù)。 福拉德（ Flood）和杰克遜（ Jackson）拓展了?？烁５慕换ビ?jì)劃法，在研究過程中加入了案例 的研究，從而使得該理論更具實(shí)戰(zhàn)性。 4.圓形組織 埃克福對(duì)于參與的關(guān)注還涉及另一個(gè)領(lǐng)域，即他對(duì)于圓形組織的結(jié)構(gòu)性思考。圓形組織實(shí)際上是一種民主層級(jí)的組織。它是組織的一種形式，其目的在于使組織中合作從事某項(xiàng)工作的人能夠有更積極的表現(xiàn)。這正好為組織成員實(shí)行?？烁５慕换ビ?jì)劃法提供了途徑。人們第一次接觸圖形組織理論是通過創(chuàng)造公司的未來（ 1981）一書，而對(duì)該理論的詳細(xì)論述則出現(xiàn)在民主性組織（ 1994）一書中。每部書中對(duì)于該理論的論述都體現(xiàn)了?？烁Ｒ回灥募?xì)致風(fēng)格，下文會(huì)有概述。 ?？烁Ｌ岢隽?三項(xiàng)原則，并且還通過結(jié)構(gòu)說明了參與的概念： 終極權(quán)威的缺失； 每名成員的直接參與能力以及通過代表參與關(guān)乎自身利益決策的能力； 組織成員單獨(dú)地或集體地做出關(guān)乎自身利益的決策并實(shí)施該決策的能力。 圓形組織的主要結(jié)構(gòu)特征是委員會(huì)。委員會(huì)是由來自組織內(nèi)不同部門的人所組成的。身處領(lǐng)導(dǎo)層的每個(gè)人都必須成為他所在委員會(huì)的成員。每個(gè)委員會(huì)都要有一個(gè)最小的核心團(tuán)隊(duì)：委員會(huì)的管理者、管理者的直接下屬、管理者的直接上級(jí)。任意一個(gè)委員會(huì)，在適當(dāng)?shù)那闆r下，只要能改善利益相關(guān)者們的利益，都可以從組織 內(nèi)或組織外吸納新成員。委員會(huì)管理者的數(shù)量不能超過下屬的數(shù)量，這樣才能保證后者占多數(shù)。 組織層級(jí)中最底層的委員會(huì)應(yīng)該包含他們所有的下屬，如果這樣使得委員會(huì)太大而無法運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，可以將其分成半自治的工作組群。每一個(gè)工作組再選擇一名負(fù)責(zé)人，如此向這一層級(jí)的委員會(huì)管理者匯報(bào)，即這一負(fù)責(zé)人處在一個(gè)包括他自己、工作組全體成員以及最底層管理者的