績效考核制度2011最新.doc

附件績效考核制度一、總則為規(guī)范公司對員工的考核與評價，特制定本制度。二、適用范圍公司全體員工，但連續(xù)出勤不滿六個月、考核前休假停職六個月以上和兼職人員不在考核范圍內。三、考評原則1以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，以及員工實際工作中的客觀事實為基本依據；2以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、考評依據日常工作中的表現，銷售人員的全年考核，要把每月、度業(yè)績考評情況作為重要依據。五考評組織及分工：1總經理：負責公司績效考評方案的審批、考評結果的審定。2常務副總經理：負責員工績效考評結果的復核。3副總經理、子公司總經理：負責績效實施過程公平、公正的監(jiān)督。4人力行政部：負責績效考評方案的擬定、考評流程的輔導、考評結果的匯總，受理員工考評投訴、考評結果的公布、員工離職手續(xù)辦理。5各部門負責人：負責考評辦法的傳達，本部門員工考評的組織實施，考評表的收集、整理、上報，協(xié)助辦理本部門離職人員手續(xù)。6員工：完成自我考評并根據考評要求進行同事互評。五、各類考評時間安排考核類別考核時間復核時間考核終定時間月度考核下月1日至5日下月6日至10日下月11日至13日半年考核7月1日至10日7月11日至12日7月13日至14日年終考核下年1月15到20日下年1月16到20日下年1月20到25日轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行六、考評流程1確定年終績效考評具體實施方案； 2考評辦法公布、并傳達到各部門有關人員； 3各部門根據考評實施辦法組織本部門相關人員的績效考評； 4辦公室對各部門的考評實施進行技術輔導和過程監(jiān)督； 5部門負責人匯總本部門員工考評表，填寫員工考評結果匯總表；6績效反饋：由被考評人的上級將考評結果反饋給考評人，充分溝通，告知被考評人的優(yōu)點和不足，幫助其改進和提高；7各部門負責人將考評結果匯總表交辦公室； 8人力行政部對員工考評表復核、整理、匯總，上報公司領導；9總經理審核，綜合評定；10公布考評結果：員工考評結果由公司張榜公布；11考評結果的運用：考核結果與被考核人的職位調整、工資調整掛鉤?？荚u成績優(yōu) 異的員工公司優(yōu)先考慮下年度其職位晉升和工資調整，考評成績差及低于70分的員工辦理離職手續(xù)。七、考評項目及考評辦法考核標準主要從經營業(yè)績、工作態(tài)度和任職能力三方面，不同部門類的員工，考核標準的權重也不一樣，具體如下：員工考核權重比例圖職位類別考核項目銷售類職能類業(yè)績考核約60%約40%能力考核約20%約35%態(tài)度考核約20%約25%八、考核表1考核表按工作性質進行分類，分為銷售管理類、職能管理類，各類下面再細分成高層管理人員、中層管理人員和員工類，由人力資源部與各相關部門研究設計統(tǒng)一表格，各部門根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人資部門協(xié)商通過前，不能擅自調整考核結構和要素賦分。2考核成績由人資部門存入員工個人檔案中，除常務副總經理和總經理外，任何人不得查閱他人考核表。九、考核評價1考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以下2考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應、對比效應、平均化等），考核結果經過除權處理實行部門比例控制，各部門在向人力資源部門上報考核結果時，一律按下面比例：（1）特優(yōu)秀人數：不超過本部門員工總數的5%；（2）優(yōu)秀人數：不超過本部門員工總數的15%；（3）中等人數：占本部門員工總數的65%；（4）有待提高人數：約占本部門員工總數10%；（5）急需提高人數：約占本部門員工總數5%。注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據。十、考核程序考核的一般操作程序：1員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估；2直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評；3員工互評：員工間進行不記名互評；4間接主管復核：間接主管（分管總經理）對考核結果評估，并最后認定。5當直接主管所評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：（1）直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評；（2）如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況；（3）當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別時，建議主管應與該員工進行面談，并完成“績效面談表” ；6當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時，建議員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”，如有必要，可另外附具全的事實說明，作為考核結果的補充材料。十一、考核申訴1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異變議，可向分管的常務副總經理提出申訴，由人力資源部門進行調查協(xié)調。3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。十二、考核與獎懲公司將考核結果與崗位津貼和績效工資相掛鉤，按員工的月度或年度考核對員工的職位工資和績效工資進行調整：（一） 銷售人員月度考核績效工資的調整如下：等級A（特優(yōu)秀）B（優(yōu)秀）C（中等）D（有待提高）E（急需提高）標準所得分%月基本薪酬所得分%月基本薪酬所得分%月基本薪酬所得分%月基本薪酬所得分%月基本薪酬比率（%）51565105注：基本薪酬基本工資崗位工資（二） 非銷售人員月度考核績效工資的調整如下：等級A（特優(yōu)秀）B（優(yōu)秀）C（中等）D（有待提高）E（急需提高）標準所得分月績效工資所得分月績效工資所得分月績效工資所得分月績效工資所得分月績效工資比率（%）51565105注：績效工資詳見薪酬管理制度（三）年度調整原則如下：1（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級；（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理；（3）中等員工：崗位津貼不作調整；（4）有待提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象；（5）急需提高員工：直接辦理離職手續(xù)。2.年度考核為“有待提高類”員工的處理：（1）崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象；（2）若年中考核再評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等級，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。（四）年度考核年終獎金發(fā)放標準如下：等級A（特優(yōu)秀）B（優(yōu)秀）C（中等）D（有待提高）E（急需提高）標準1.2月基本薪酬1.1月基本薪酬1.0月基本薪酬60月基本薪酬無比率（%）51565105注：基本薪酬