公司人才隊(duì)伍狀況的有關(guān)情況(百度).doc

精品文檔*公司人才隊(duì)伍狀況的有關(guān)情況*公司，是一家綜合性國有施工企業(yè)，成立于*年*月，注冊資金*萬元，凈資產(chǎn)*億元，擁有8家獨(dú)立子公司，分別為：*公司具有市政公用工程施工總承包*級資質(zhì)、公路工程施工總承包*級資質(zhì)、土建（綠化）*級資質(zhì)、上海市市政設(shè)施養(yǎng)護(hù)企業(yè)準(zhǔn)入證。同時(shí)具有瀝青混合料、三渣混合料生產(chǎn)準(zhǔn)用證及水泥穩(wěn)定土備案證明等資質(zhì)。一、公司目前人力資源狀況公司現(xiàn)有員工287人，高級職稱人員21人，其中國家高級職稱7人、農(nóng)口高級14人；國家級中級職稱80人；注冊一級建造師17人；注冊二級建造師57人；技師3人；高級技術(shù)工人42人。本科生62名，占總?cè)藬?shù)的22 %，工程類相關(guān)專業(yè)38名，占總體人數(shù)的13%。其中全日制本科生17名，只占總體人數(shù)的5.9%，；大專生87名，占總?cè)藬?shù)的30%，其中全日制大專生16名，只占總體人數(shù)的5.6%，學(xué)歷優(yōu)勢薄弱。同時(shí)公司的整體平均年齡偏高，已達(dá)到44歲。各個(gè)年齡階段層的對口專業(yè)人才也較為薄弱。同時(shí)在未來五年里，公司將有40名員工陸續(xù)退休，其中35名為一線工人，這將給公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來問題。因此構(gòu)建公司人才人員梯隊(duì)，招聘、培養(yǎng)、填充各崗位需求迫在眉睫。二、人才隊(duì)伍建設(shè)情況近兩年，公司根據(jù)資質(zhì)、工程配備人員及自身需要，不斷加強(qiáng)對各類人才隊(duì)伍的建設(shè)，并出臺了五年招聘計(jì)劃、2015年培訓(xùn)教育計(jì)劃及相匹配的激勵(lì)制度職工教育培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，以使公司通過外招內(nèi)培的方式調(diào)整與充實(shí)人才隊(duì)伍。根據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，2014年公司支出職工教育培訓(xùn)費(fèi)用16.56萬元；2015年截止9月底支出教育培訓(xùn)費(fèi)用29.4萬元。同時(shí)，從今年361人次的培訓(xùn)獲益人群來說，基本達(dá)到年初制定的“一人多證、一人多崗”，人人參與培訓(xùn)的既定目標(biāo)，使培訓(xùn)面覆蓋到各個(gè)階層。目前通過計(jì)劃與制度保證，公司今年新增一級建造師1名；兩級建造師3名，二建增項(xiàng)2名；三類人員40人；八大員108人；初級技術(shù)工人147人；人事專員12人等等。三、人才工作存在的主要問題。1、人才隊(duì)伍的老齡化日趨嚴(yán)重。根據(jù)公司對職工隊(duì)伍的年齡測算，老齡化問題日趨嚴(yán)重。一個(gè)母體八個(gè)子體，平均年齡最高的已達(dá)到49歲，平均下來整體也在44歲，這對于一個(gè)企業(yè)來說，顯然缺乏新生力量的充實(shí)與配備。但是造成這種困境的原因并不只是企業(yè)的一個(gè)絕對自主行為，更多的時(shí)候還受到市場與上層管理機(jī)構(gòu)對于國企人員配置的制約。2、人才梯隊(duì)培養(yǎng)與構(gòu)架突顯斷層。從整個(gè)公司的年齡結(jié)構(gòu)上看，公司在25歲35歲之間的年齡層人群相對薄弱，25歲左右的青年人更是鳳毛麟角，這對一個(gè)企業(yè)的長期規(guī)劃與發(fā)展相當(dāng)不利，在未來更有可能出現(xiàn)青黃不接、管理斷層的現(xiàn)象。3、薪酬結(jié)構(gòu)與制度，制約人才市場競爭力。從整個(gè)人才市場來說，建筑業(yè)專業(yè)性人才，特別是一建、高工等高級專業(yè)技術(shù)性人才，市場配比了一定的高薪，收入可觀，甚至等于或高于了一些建筑類國企老總的年薪。這對于薪酬總額受控的國企來說，缺乏很大的競爭優(yōu)勢。同時(shí)對于薪酬等級化不大的國企來說，一旦過高拉開差距，那么隨之而來的便是源源不斷的職工不穩(wěn)定因素，制約企業(yè)發(fā)展。4、人才市場缺口給企業(yè)帶來的壓力。三千萬以上工程須配備一級建造師及各類專業(yè)施工現(xiàn)場人員，近聞?dòng)謱⒊雠_每個(gè)三千萬以上工程還需配備高級工程師，且一師不能兩用的新政。首先，必須肯定一點(diǎn)，上海建筑業(yè)市場的日趨規(guī)范使整個(gè)建筑業(yè)市場更加安全、健康。這對企業(yè)來說，特別是國企來說，更具競爭力，但同時(shí)也將勢必給企業(yè)帶來壓力。一來，人員配備的標(biāo)準(zhǔn)要求將有可能促使整個(gè)建筑業(yè)市場高級人才的緊缺；二來由于緊缺人才所帶來的高薪壓力促使國企處于被動(dòng)狀態(tài)；三來人員跟不上而產(chǎn)生承接量的遞減，促成一系列連鎖反應(yīng)，造成企業(yè)的經(jīng)營管理困境。我們不得不說，新政是好事，更是壓力。四、對策及建議（一）針對于改善大環(huán)境的一些想法1、引進(jìn)機(jī)制充實(shí)人才市場。供需需求決定市場競爭，人才市場更為如此。高居不下的建筑業(yè)人才市場環(huán)境，無非緣于量的不足與不夠，如果大的環(huán)境政策能吸引住更多外來專業(yè)人才的目光，那么整個(gè)人才市場隊(duì)伍的薪酬必將有所下降，使企業(yè)用人成本得于緩解。2、市場配比的薪酬制度。對于國企來說，同樣需要制度保證，對專業(yè)性人才的薪酬進(jìn)行市場定價(jià)，而不是“規(guī)定”定薪，“傳統(tǒng)”定薪。3、建立專業(yè)化、公益性的培訓(xùn)組織。應(yīng)該說市場還是過于缺乏公路、市政、排水、綠化等專業(yè)的專項(xiàng)培訓(xùn)。特別是對施工員、質(zhì)量員、取樣員等等現(xiàn)場管理人員的培訓(xùn)，目前都統(tǒng)統(tǒng)劃歸于資質(zhì)中的八大員進(jìn)行培訓(xùn)，而沒有進(jìn)行本專業(yè)的細(xì)化教育培訓(xùn)。對于企業(yè)來說，培訓(xùn)要最大限度的與資質(zhì)需求掛鉤，但也要與現(xiàn)場需求掛鉤。因此建議，針對這些本專業(yè)的現(xiàn)場管理人員，應(yīng)該有相應(yīng)的培訓(xùn)課程和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)為了減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，提高整個(gè)公路、市政建設(shè)、養(yǎng)護(hù)市場的專業(yè)化水準(zhǔn)，應(yīng)將這些培訓(xùn)項(xiàng)目走入政府補(bǔ)貼通道，使市場和企業(yè)達(dá)到雙贏。（二）、針對優(yōu)化小環(huán)境的一些做法1、外部招兵買馬，選優(yōu)選才。依據(jù)公司制定的五年招聘計(jì)劃，根據(jù)公司實(shí)際所需人才，進(jìn)行廣泛撒網(wǎng)，擇優(yōu)錄取。特別是對高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，用好的制度與政策廣納吸入，培養(yǎng)出理論與實(shí)踐都出彩的優(yōu)秀青年，搭建好老中輕人才梯隊(duì)。2、內(nèi)部構(gòu)建平臺，愛才育才。內(nèi)部培養(yǎng)與吸收是企業(yè)最為合理、科學(xué)的選才方式。所謂，“十年造樹，百年樹人”，人才的內(nèi)部培養(yǎng)是戰(zhàn)略性人才儲備的重要部分。因此，公司將在未來三至五年內(nèi)，提供員工逐步成長的育才體系，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃，既有全員性培訓(xùn)，又有針對不同崗位、人群的培養(yǎng)規(guī)劃，促使“人人參與培訓(xùn)，人人獲取成果”。3、具有激勵(lì)性的薪酬制度。如何平衡專業(yè)人才與管理人才、上層與中下層員工的薪酬體系；如何激勵(lì)員工不斷自我提升，增強(qiáng)自身競爭力，服務(wù)企業(yè)；如何最大限度的考慮全面，留住緊缺人才，我們需要一套科學(xué)有效且具有說服力的薪酬制度，這也將會是我們未來幾年主攻的人才配備措施。4、企業(yè)自身軟實(shí)力的建設(shè)。用好人、留住人，薪酬福利是一個(gè)方面，但也離不開企業(yè)文化、企業(yè)制度、