工資制度改革宣傳材料.doc

工資制度改革問答一、工資制度改革的目的是什么？中電投集團公司進行工資制度改革的主要目的：一是統(tǒng)一工資結構，集團公司內各單位的工資構成項目統(tǒng)一、薪級統(tǒng)一，便于規(guī)范管理。二是突出崗位價值，根據(jù)崗位職責、重要程度和對企業(yè)貢獻度，合理確定并拉開崗位薪級分布；三是體現(xiàn)績效導向，提高效能、促進崗位優(yōu)化，分配向關鍵崗位傾斜，聚集高端、穩(wěn)定骨干、流動通用，突出崗位和個人績效；四是理順企業(yè)內部工資分配關系，規(guī)范和提高集團公司系統(tǒng)工資管理水平；五是加強集團公司對工資分配制度的管控，使其與集團公司整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致；六是工資水平要在各行業(yè)中具有人力資源競爭優(yōu)勢。通過建立與實施新的工資制度體系，進一步吸引人才，穩(wěn)定骨干，調動廣大員工在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理工作中的積極性，提高企業(yè)市場競爭力，為公司改革發(fā)展和人才隊伍建設提供有力支持。二、工資制度改革的基本原則有哪些？按集團公司工資制度改革總體要求，工資制度改革要堅持以下原則：（1）崗位價值原則。合理區(qū)分崗位差別，充分體現(xiàn)崗位價值，引導員工愛崗敬業(yè)，提高技術業(yè)務能力。（2）行業(yè)對標原則。根據(jù)行業(yè)特點，在公司內部不同企業(yè)之間體現(xiàn)行業(yè)區(qū)別，在同行業(yè)、同區(qū)域內有先進性。（3）效益績效原則。與企業(yè)經(jīng)濟效益及員工技能水平、工作績效緊密掛鉤。薪酬能增能減，實行動態(tài)管理。（4）統(tǒng)一結構原則。簡化工資單元，在公司范圍內統(tǒng)一工資結構體系。（5）成本適度原則。工資總量與企業(yè)的成本管理及資金支付能力相適應。（6）平穩(wěn)過渡原則。新舊工資制度平穩(wěn)過渡，工資增減幅度適度可行，標準分步到位。三、如何理解行業(yè)對標原則？新的工資制度根據(jù)行業(yè)特點，在公司內部不同企業(yè)之間體現(xiàn)行業(yè)區(qū)別，在同行業(yè)、同區(qū)域內有先進性。工資改革員工薪酬水平分步到位后，主要生產(chǎn)（技術）崗位具有行業(yè)吸引力，通用工種薪酬水平與當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格基本一致。四、此次工資制度改革是不是漲工資？本次工資制度改革不是漲工資，而是按照工資制度改革原則建立一套全新的崗位績效工資制，是在工資總額不變的情況下進行工資分配結構的調整。一是績效導向更加明確。除了業(yè)績獎金按照績效考核分配之外，崗位工資薪檔在規(guī)定的因素計分基礎上，通過績效考核也能實現(xiàn)上下浮動，達到收入增減的目的，使員工更關注用自己的工作業(yè)績來確保收入水平。二是新工資制度可以促使單位或部門提高勞動生產(chǎn)效率。薪點數(shù)和薪點值是決定員工收入水平的最重要的因素，要想提高員工個人薪點值，主要途徑是一要創(chuàng)造好的綜合業(yè)績，獲得工資總額的增量，提高薪點值，二要控制和降低用工數(shù)量，減少單位總薪點。三是新工資制度更加突出崗位價值。此次工資制度改革是建立在崗位優(yōu)化的基礎上，對關鍵崗位有一定的傾斜，且薪酬會有適度增長。員工固定工資會有一定程度增長，但個人收入最終取決于所在崗位、企業(yè)效益、個人業(yè)績等要素。五、工資制度改革的工作步驟有哪些？先試點，后推開。具體工作步驟如下：（1）選定試點單位。（2）調研。集團公司、咨詢公司及二級單位側重對試點單位進行深入調研，此次煤炭板塊工改試點除對露天煤業(yè)分析調研外，咨詢公司還調研了準格爾、平朔及中煤集團的煤炭企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)及薪酬管理情況。（3）咨詢公司根據(jù)調研情況，在集團公司總體領導下設計工資制度方案。（4）集團公司組織討論和審定工資制度方案。（5）試點單位制定實施方案，并履行民主與法定程序。（6）試點單位實行新的工資制度，并在試行過程中總結、調整和完善。（7）集團公司煤炭板塊企業(yè)全面實行。六、此次工改試點范圍是如何確定的？根據(jù)集團公司工改試點要求，試點工作均選擇具有行業(yè)典型崗位的部分三級單位進行，試點的面較小。通過方案試點取得經(jīng)驗，然后在全集團公司系統(tǒng)內推廣。2009年10月份，集團公司選定南露天礦作為集團公司煤炭板塊（露天礦部分）工資制度改革試點單位，試點單位試行取得經(jīng)驗后，2010年下半年其他單位全部實行。七、在工資制度改革中，各級組織的職責分工是什么？（一）集團公司：全面負責集團公司系統(tǒng)工資制度改革的組織與指導工作。具體負責：制定集團公司工資制度改革指導意見；制定統(tǒng)一的工資制度框架體系（包括工資結構、典型崗位、工資等級及標準）；組織試點及指導全面實施工作。（二）二級單位：全面負責本公司系統(tǒng)工資制度改革的組織與指導工作。具體負責：落實集團公司工資改革指導意見；制定本公司系統(tǒng)工資改革指導意見；指導三級單位制定工資管理的制度與規(guī)定；細化工資等級標準；制定新舊制度過渡辦法；領導并組織實施。（三）三級單位：在二級單位領導下，優(yōu)化并規(guī)范崗位設置；統(tǒng)一崗位名稱；制定本單位工資管理的制度與規(guī)定，具體實施本單位工資改革。八、此次工資制度改革將建立什么樣的工資制度？本次工資制度改革將建立崗位績效工資制。崗位績效工資制是以體現(xiàn)崗位價值，勞動報酬與工作業(yè)績緊密相聯(lián)的工資分配制度。它根據(jù)員工所在崗位的技術含量、責任大小、勞動強度、環(huán)境優(yōu)劣和擇業(yè)傾向等付酬因素確定崗位等級，以企業(yè)經(jīng)營績效和勞動力市場價位確定工資總量，以員工個人和所在團隊的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。其核心一是崗位價值，二是績效水平。九、崗位績效工資制有何特點？（1）突出崗位價值和績效要素在薪酬分配中的重要地位，有利于聚集高端人才，穩(wěn)定骨干人才，流動通用人員。 （2）簡化工資單元，優(yōu)化工資結構，有利于發(fā)揮工資的調節(jié)職能。 （3）引入市場機制，調整工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的調節(jié)作用。（4）把員工工資與企業(yè)效益緊密一起，使員工和企業(yè)形成了利益共同體，有利于進一步調動員工參與企業(yè)各項工作的積極性。十、崗位績效工資的工資單元有哪些？按集團公司工資制度改革指導意見規(guī)定，新的工資制度包括崗位工資、業(yè)績獎金（月獎）、綜合績效獎金（年獎）、津補貼四部分。統(tǒng)稱為崗位績效工資。（1）崗位工資：根據(jù)崗位價值、崗位條件確定，其額度采取薪點制方式，按月考核發(fā)放。（2）業(yè)績獎金：與員工月度工作績效緊密掛鉤，按月考核發(fā)放。（3）綜合績效獎金：根據(jù)企業(yè)年度綜合效益、部門（班組）年度工作目標完成情況及員工年度工作業(yè)績考核發(fā)放。 （4）津補貼：主要是工齡津貼及具有行業(yè)特點的津補貼。本次工資制度改革中，集團公司統(tǒng)一設立年功工資，即工齡津貼，為工齡每年15元，按月發(fā)放，重點體現(xiàn)老職工對企業(yè)的積累貢獻。依據(jù)企業(yè)特點和崗位實際情況，予以保留的津補貼有：射線津貼4元/工、電焊工作業(yè)津貼3元/工、礦用自卸車特殊津貼6元/工、兩班制夜班津貼6元/工、三班制夜班津貼5元/工。按照集團公司工改要求，原有等額普遍發(fā)放的津補貼和在薪級中已經(jīng)體現(xiàn)了崗位特殊情況的“補丁”類項目此次予以取消。十一、如何理解崗位薪級、薪檔、薪點、薪點值？崗位薪級、薪檔、薪點為崗位工資標準的構成要素。薪級標準表縱向上反映出崗位價值因素，形成22個薪點等級（稱為“薪級”）；橫向上反映出員工績效、能力和資歷等個人自身因素，劃分為7個薪點檔級（稱為“薪檔”）。每一薪級與薪檔交叉點上的數(shù)值即為薪點。員工介紹自己的崗位工資時可稱為X級X檔工資。薪點是以點數(shù)表現(xiàn)出來的不同薪級、薪檔人員月崗位工資水平，但不代表實際崗位工資數(shù)，薪點乘以薪點值（薪點工資含量），才是實際崗位工資數(shù)。例如某級某檔對應崗位薪點為2620，若薪點值是1元/點時，應發(fā)崗位工資則為2620元/月，如果薪點值為0.8元/點時，應發(fā)崗位工資則為2096元/月。十二、對于不同企業(yè)規(guī)模、不同車間的相同崗位是如何劃分歸級的？按照集團公司煤炭板塊典型崗位薪級表所示，以產(chǎn)能和企業(yè)性質劃分為三個類型，分別為：1000萬噸（含）以上生產(chǎn)單位/大型輔助生產(chǎn)單位、1000萬噸以下生產(chǎn)單位/輔助生產(chǎn)單位、服務生產(chǎn)單位/其他單位，崗位歸級時也分別對照所在企業(yè)對應的類型分別歸入相應的薪級。十三、為什么崗位績效工資設計了22級7檔的標準？按照集團公司要求，薪酬管理部門在總結和汲取國內外工作分析與崗位分類的先進經(jīng)驗和科學方法基礎上，確定崗位薪級一般按工作崗位數(shù)目的1.42.6倍設置。試點單位工作崗位按層次劃分，其數(shù)目一般在10個左右，相應的崗位薪級應在1426之間。薪級標準在縱向上設22級，能滿足所有崗位的歸級要求。薪級標準在橫向上設7檔，而不是35檔，主要出于兩方面考慮：一是可以保證有更寬的晉檔空間，引導員工即使在薪級不晉升的情況下，仍可以靠提高自身業(yè)績和素質，通過晉檔的途徑增加工資收入；二是可以減少同一檔級內員工數(shù)量，突出員工績效和自身素質差異性，使套檔結果更加科學合理。十四、薪級與原崗位崗級是否存在對應關系？崗位歸級嚴格按照集團公司典型崗位薪級表進行穿插歸級，與原崗級沒有任何對應關系。在新的崗位體系中，可能出現(xiàn)原崗位崗級與新體系中薪級相同的現(xiàn)象，只是一種巧合，不能據(jù)此就認為薪級與崗級存在對應關系。十五、現(xiàn)行工資制如何向崗位績效工資制過渡？現(xiàn)行工資制向新的崗位績效工資制過渡，關鍵是如何確定員工的崗位薪級和崗位薪檔。崗位薪級的確定：在優(yōu)化崗位設置的基礎上，根據(jù)崗位性質及要求，進行崗位歸級，確定員工崗位薪級，完成崗位工資縱向定位。崗位薪檔的確定：初次套檔以工齡、學歷、專業(yè)技術職務（技能等級）三個要素進行評分，按評分值確定員工崗位薪檔，完成崗位工資橫向定位，以后年度重點考慮員工的績效、能力和素質三個因素。員工崗位薪級、崗位薪檔確定后，崗位工資薪點隨即確定，實現(xiàn)了原工資制向新崗位績效工資制中崗位工資的過渡；其他津補貼項目按集團公司工資制度改革確定的標準執(zhí)行；獎金根據(jù)企業(yè)效益和工資總額狀況，按照工資分配辦法和個人績效發(fā)放。十六、套檔時如何體現(xiàn)工齡、學歷、技術職稱等因素？為了制定公平、公正、科學合理的套改方案，在工資套改時，充分考慮了影響收入的各項主要因素，將員工工齡、學歷、專業(yè)技術職務（技能等級）三個要素作為套檔依據(jù)，按計算分值確定薪檔。具體方法是給各要素賦予一定的分值，并按重要程度確定各要素在總計分中所占的比重，在計算出每位員工總計分后，對應套入不同薪檔。其中，工齡計分重點體現(xiàn)員工對企業(yè)的積累貢獻，學歷、專業(yè)技術職務（技能等級）計分重點體現(xiàn)員工的學習能力和技術（操作）能力的價值。十七、為何要在套檔中采用計分制？計分制能對影響員工收入的諸多因素進行量化，有效克服了只考慮單一因素帶來的弊端，保證工資套改政策的公平公正。十八、套檔的具體辦法是什么？按套檔分值計算表計算分值，將所得分值套入薪檔對照表，即可確定崗位薪檔。十九、怎樣實現(xiàn)薪檔調整（晉檔、退檔）？按照集團公司規(guī)定，崗位薪檔實行動態(tài)管理，薪檔晉（退）主要由員工業(yè)績優(yōu)劣、技術（技能）水平、工作年限和知識水平的高低因素確定。初次套檔完成后，以后可按工齡、學歷、專業(yè)技術職務（技能等級）三個要素的變化計算分數(shù)，計分達到標準的可以晉升薪檔；按年度績效考核結果、獲得榮譽稱號和違紀處分，出現(xiàn)規(guī)定的現(xiàn)象或結果時，晉/退薪檔。二十、晉檔時有哪些具體規(guī)定？（1）因員工個人因素發(fā)生變化，計算分數(shù)達到晉升薪檔要求時調整晉升，統(tǒng)一在每年1月份進行。（2）連續(xù)三年績效考核優(yōu)秀且排名在前3%以內的員工，獎勵晉升一個薪檔，自下年度1月份執(zhí)行。（3）畢業(yè)生見習期滿、招錄成熟員工試崗期滿、學徒工學徒期滿，轉正考核合格后，按照個人綜合計分分值對照套入薪檔，自期滿下月起執(zhí)行調整后薪檔。（4）員工獲得蒙東能源公司及以上級別勞動模范、生產(chǎn)標兵、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員；連續(xù)獲得兩屆公司級勞動模范、生產(chǎn)標兵、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的，獎勵晉升一個薪檔，同時獲得多項榮譽稱號的，只按最高榮譽級別給予一次獎勵晉升。二十一、薪檔下調（退）時有哪些具體規(guī)定？（1）連續(xù)三年績效考核不合格且排名在后3%以內的員工，下調一個薪檔，自下年度一月份執(zhí)行，執(zhí)行期一年。（2）員工有違紀行為，受行政或黨內處分的，下調一個薪檔，自處分的次月執(zhí)行，執(zhí)行期一年。（3）員工有違法行為，被公安或司法機關拘留，尚未達到追究刑事責任的，下調一個薪檔，自出現(xiàn)以上行為的次月起執(zhí)行，執(zhí)行期一年。二十二、崗位變動時薪級薪檔怎樣確定？（1）由低薪級崗位調整到高薪級崗位時，薪級隨崗位套入，按新崗位要求重新計算分值套入薪檔。（2）由高薪級崗位調整到低薪級崗位，或同一薪級內崗位調整時，原薪檔不變。（3）因獎勵晉升或處分下調薪檔時，不影響員工個人素質因素計分升檔。二十三、薪檔達到本薪級內最高或最低檔時是否還要晉退？同一薪級內等距劃分為7個薪檔，薪檔達到薪級內最高或最低檔后，符合獎勵晉升或下調薪檔條件時不再對薪檔進行調整。二十四、計算分值時如何確定專業(yè)技術職務（技能等級）？計算套檔分值時，專業(yè)技術職務（技能等級）以公司聘任為準。二十五、計算分值時如何確定員工學歷（文化程度）？計算套檔分值時，以國民教育系列學歷或文化程度為準，也就是說要在國家承認的學校完成學業(yè)并取得畢業(yè)證，學歷真?zhèn)我試覍W歷教育網(wǎng)站注冊或以鑒別教育檔案為準。二十六、畢業(yè)生見習期或學徒期如何確定薪級薪檔？畢業(yè)生見習期間不認定為確定工作崗位，見習期按蒙東能源公司統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行：大專生9級1檔，本科生10級1檔，碩士生11級1檔，博士生12級1檔，根據(jù)勞動力市場變化情況適當調整薪檔。學徒期按9級1檔執(zhí)行。二十七、執(zhí)行年薪制的企業(yè)領導如何套改？（1）確定薪級、薪檔。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和類型，按典型崗位薪級表進行崗位歸級，按套檔計分辦法確定薪檔。（2）發(fā)放崗位工資：即基礎年薪，按月固定發(fā)放。（3）綜合績效獎金：即考核年薪，由公司根據(jù)相關考核管理辦法考核發(fā)放。二十八、工改中如何體現(xiàn)工齡因素？（1）套檔分數(shù)計算中設計了工齡因素計分。每1年工齡計0.075分，工齡越長的員工，分數(shù)值越高，套檔時也能進入較高薪檔，收入相應要比低檔級高。（2）設置工齡津貼項目。工齡津貼標準為15元/年，按月發(fā)放，工齡津貼不設上限，不再執(zhí)行原工資制度的分段累進、區(qū)分企業(yè)內外和封頂375元的規(guī)定。原來分段累進計算時，本企業(yè)工齡30年就達到封頂數(shù)375元，按一般男性員工正常在25歲參加工作，到60歲退休時工齡達到35年，工資制度改革后工齡津貼達到525元，每年工齡津貼合計6300元，較工改前年增加1800元。二十九、工改中如何體現(xiàn)員工學歷和技能因素？在薪檔套入分值計算中設計了計分因素，學歷和技術職稱（技能等級）越高，計分數(shù)值越大，套入的薪檔越高。員工通過自身努力，提高知識水平和技能等級，取得學歷和聘任技術職稱（技能等級）后，加快薪檔晉升速度，崗位工資和收入水平逐漸提高。三十、為保證工改平穩(wěn)過渡，采取了哪些措施？（1）工資改革加大了崗位工資比例，在工資總額不變的情況下，勢必造成工資結構中其他項目無法按照規(guī)定標準實施。采取分步到位的辦法，根據(jù)工資總額情況確定薪點值，在以后年度隨著企業(yè)效益和工資總額的增長，逐步實現(xiàn)或超過設定標準。（2）為保證工改平穩(wěn)過渡，對工資水平進行“限高保低”調控，除實行計件工資的崗位外，同一類工種（崗位）的平均收入水平，在工改第一年收入增長控制在-8%至12%之間，在以后年度逐步過渡到工改設計標準。三十一、見習期、考核期、學徒期是如何規(guī)定的？（1）畢業(yè)生見習期為1年。（2）按計劃接收安置的復轉軍人考核期為1年。（3）新招錄的成熟員工考核期為3至6個月。（4）學徒期期限根據(jù)具體崗位（工種）而定。三十二、工資制度改革后，員工收入增長的途徑有哪些？（1）晉級。通過崗位競聘，由低薪級崗位晉升到高薪級崗位。（2）晉檔。通過提高個人素質（學歷、職稱或技能等級），可以加快晉檔速度。（3）提高工作績效。一是可以加快晉檔速度，二是可以在業(yè)績獎金、綜合績效獎金考核中得到獎勵。（4）提高企業(yè)效益。企業(yè)效益提高可增加工資總額，薪點值相應提高，員工收入增加。（5）優(yōu)化崗位配置。采用先進的定員標準，減少企業(yè)用工，總薪點將降低，在工資總額一定的情況下，薪點值提高，收入增加。三十三、工資制度改革后需制定、完善哪些配套政策？完善績效考核制度，加強考勤管理，制定或完善學歷、技能鑒定、專業(yè)技術職務評聘、員工獎懲等方面的管理制度。三十四、工資制度改革中如何處理社會通用工種問題？社會通用工種采用“老人老辦法、新人新辦法”的方式來解決。一是對現(xiàn)從事社會通用工種崗位工作的員工，在一段時期內給予保護政策，采取限定每年收入下降幅度的辦法，逐步與市場勞動力價值接軌。二是增加崗位職責和工作職能，來提高崗位價值，保持或收入水平降低幅度不會過大。三是鼓勵社會通用工種人員在提高自身素質的前提下轉崗，以增加晉級機會，提高工資收入。對新進入社會通用工種崗位的員工，其收入與市場水平接軌。三十五、工資制度改革后，員工收入水平差距有何變化？現(xiàn)行的工資制度沒有體現(xiàn)崗位價值，各崗位之間收入水平差距小，不同程度的存在平均分配現(xiàn)象，員工收入與崗位價值和工作業(yè)績不符。工資改革的主要目的是突出崗位價值，拉開主要崗位與輔助或服務崗位的收入差距，社會通用崗位與市場勞動力價值接軌，一是鼓勵員工通過提高自身素質，實現(xiàn)崗位之間的正向流動，晉升到高一級的技術管理崗位或重要生產(chǎn)崗位，實現(xiàn)收入增長；二是鼓勵員工提高個人績效，增加工資收入。三十六、如何理解崗位優(yōu)化？崗位優(yōu)化是指在一定條件下，按照崗位條件、崗位責任、對員工的能力素質等要求，通過定崗定員、崗位評價、崗位聘任等方式，實現(xiàn)人崗匹配的一種管理方式。崗位設置應體現(xiàn)節(jié)約、高效、優(yōu)化、合理原則，即以合適的崗位結構和數(shù)量，選擇合適的上崗人員，謀求最高的組織效率，確保系統(tǒng)目標的實現(xiàn)。三十七、工資制度改革中為何要進行崗位優(yōu)化？進行崗位優(yōu)化，這是集團公司對這次工資制度改革的基本要求。為何要進行崗位優(yōu)化，可以從以下幾方面來理解：一是企業(yè)崗位定員標準同行業(yè)先進水平相比有較大差距，用工管理還不能適應市場發(fā)展和企業(yè)管理要求。因此，崗位優(yōu)化符合行業(yè)對標管理的需要。二是崗位設置、崗位名稱各單位不統(tǒng)一，不利于人力資源管理等各項管理工作，不符合對標管理要求。這次工資制度改革是要建立以崗位價值為主體的工資體系，一崗一薪，崗變薪變。因此，要真正建立起崗位績效工資制度，崗位優(yōu)化是不可或缺的前提條件。不進行崗位優(yōu)化，