員工績效管理制度圖表.docx

HUAWEI集團人力資源管理文件責(zé)任部門董事辦員工績效管理制度文件編號版本/版次A0頁碼14-14 文件制訂/修訂履歷表頁次制/修訂日期制/修訂內(nèi)容制/修訂人審核人批準人全部評審部門集團事業(yè)部文件生效日期 2017 年 01 月 01 日1.0目的： 為提高集團基礎(chǔ)管理水平，明確各職員工的工作重點，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造性，提高員工的工作計劃管理能力，高效地完成各項工作任務(wù)，制訂本制度。2.0范圍： 適用于沛函集團全體人員3.0定義：3.1 KPI：關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Index），是把對職員工的績效評估簡化為幾個關(guān)鍵指標的考核，把員工的業(yè)績績效與關(guān)鍵指標做出比較的評估方法。關(guān)鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、相關(guān)性(Relevant)、時限性(Time-based)。3.2 KBI：關(guān)鍵行為指標法（Key Behavior Index）,是考察各職員工在一定時間、一定空間和一定職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標，是職員工工作行為管理的集中體現(xiàn)。4.0權(quán)責(zé)4.1董事辦4.1.1負責(zé)集團董事辦、高管人員、各事業(yè)部高管以及人事行政部門負責(zé)人的績效考核指標、評分細則的制訂、修訂工作，每季度、年度評審或調(diào)整。4.1.2負責(zé)集團董事辦、高管人員、各事業(yè)部高管以及人事行政部門負責(zé)人績效考核的組織、評估工作，負責(zé)考核結(jié)果核定、統(tǒng)計等，協(xié)助績效面談等工作。4.1.3負責(zé)各事業(yè)部績效管理的計劃、實施、反饋等工作的督導(dǎo)管理。4.2人事行政部4.2.1負責(zé)本事業(yè)部部門負責(zé)人以及本部門員工的績效考核指標、評分細則的制訂、修訂工作，每季度、年度評審或調(diào)整。4.2.2負責(zé)本事業(yè)部部門負責(zé)人以及本部門員工績效考核的組織、評估工作，負責(zé)考核結(jié)果核定、統(tǒng)計等，協(xié)助績效面談等工作。4.2.3及時向人事行政中心匯報績效管理現(xiàn)狀及存在的問題。4.3各部門負責(zé)人4.3.1負責(zé)制訂本部門人員的績效考核指標、評分細則，并負責(zé)對本部門人員實施的相關(guān)考核工作。4.3.2負責(zé)制訂本部門人員的績效考核指標相對應(yīng)的表單，并負責(zé)每日審核相關(guān)記錄。4.3.3對績效考核結(jié)果進行確認及進行績效面談。4.3.4及時向人事行政部門反饋績效管理現(xiàn)狀及存在的問題。4.4集團高管、事業(yè)部總經(jīng)理4.4.1負責(zé)審定直接下屬的績效考核指標。4.4.2每月初對直接下屬進行績效考核和績效面談。4.4.3對績效考核結(jié)果連續(xù)3次不合格的直接下屬進行績效輔導(dǎo)。5.0績效管理推行全流程：6.0總則：6.1績效管理原則6.1.1以提高員工績效為導(dǎo)向，激發(fā)員工正能量為本質(zhì)，以促進職員工改進與成長為目的。6.1.2定量考核，兼顧“公平、公正、客觀”的原則。6.2績效管理過程：6.3績效考核用途6.3.1月度、年度績效工資的發(fā)放6.3.2崗位晉升與薪酬等級的調(diào)整6.3.3員工培訓(xùn)、培養(yǎng)安排 6.3.4優(yōu)秀員工、干部的評選7.0考核方法7.1績效指標的設(shè)立7.1.1設(shè)立的要求 A、重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的經(jīng)營目標、崗位職能、工作任務(wù)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。 B、挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性。 C、一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標實現(xiàn)為基礎(chǔ)。 D、民主性：考核指標由上級擬定，由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。E、適用性：考核指標要適時進行適當?shù)男抻?，確保其適用性、合理性。7.1.2設(shè)立的四個維度A、多少：用財務(wù)數(shù)據(jù)來確定員工是否按數(shù)完成該項工作任務(wù)，如銷售額、人均毛利等。B、節(jié)點：用時間節(jié)點來確定員工是否按時完成該項工作任務(wù)，如提交財務(wù)報表及時性、汽配消化庫存及時性等。C、頻次：用完成次數(shù)來確定員工是否按量完成該項工作任務(wù)，如完成審計監(jiān)察次數(shù)，培養(yǎng)合格員工人數(shù)等。D、占比：用完成比率來確定員工是否完成該項工作任務(wù)，如人工毛利比，費用毛利比等。7.1.3指標設(shè)定的依據(jù)職層一類指標二類指標三類指標四類指標高管人員企業(yè)經(jīng)營目標20%崗位職能指標50%管理指標20%任務(wù)指標10%中管人員部門目標20%崗位職能指標50%管理指標20%任務(wù)指標10%基層員工/崗位職能指標60%行為指標20%任務(wù)指標20%7.2績效工資月度基數(shù)職層（基本工資+崗位工資）比例績效工資基數(shù)比例月薪高管人員75%25%100%中管人員80%20%100%基層員工85%15%100%注：集團其它制度或規(guī)定明文約定了績效工資基數(shù)的可不按以上標準執(zhí)行。7.3績效考核主體：職層考評人復(fù)核人統(tǒng)計主體核算主體備注高管人員董事辦人力董事辦主任董事辦人力董事辦審計中管人員直接上級單位或部門領(lǐng)導(dǎo)各級人力各級財務(wù)基層員工直接上級部門負責(zé)人各級人力各級財務(wù)/人力7.4考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)7.4.1總則：由公司所有崗位績效考核指標屬于全量化考核，均由員工績效考核表中的“數(shù)據(jù)來源”中所列數(shù)據(jù)進行核分，各級部門或崗位人員必須保持所有工作有記錄或臺賬，并保持數(shù)據(jù)的客觀性和準確性，對數(shù)據(jù)負責(zé)。經(jīng)得起審計監(jiān)察部門的審計監(jiān)察。A、對于數(shù)據(jù)弄虛作假、形式化、應(yīng)付化或不能提供數(shù)據(jù)的一律按無數(shù)據(jù)處理即按0分處理，各級主管人員必須審核下屬記錄或臺賬，并對此負連帶責(zé)任。B、對于在考評過程中對數(shù)據(jù)有異議或爭議的，由被考核人說明改正；不能說明或修正的，按無數(shù)據(jù)處理。C、對于該項考核指標暫時由于客觀或環(huán)境原因不予或不能考核的，該項分值平均化，分攤其它各指標中。7.4.2經(jīng)營或財務(wù)指標：統(tǒng)一以集團財務(wù)核算的財務(wù)報表為標準，各級財務(wù)部門在每月5日前將本單位的經(jīng)營指標報表交集團財務(wù)審核，集團財務(wù)在8日前將各高管人員考核的財務(wù)指標數(shù)據(jù)提報經(jīng)集團人力，由集團人力核算各高管人員財務(wù)指標得分。7.4.3管理指標：統(tǒng)一由人力部門核算的人事報表為準，各級人力部門在每月5日前將本單位的各類人事報表交集團人力審核，包括但不限于人力平衡表、招聘總結(jié)表、員工入離職統(tǒng)計表、培訓(xùn)計劃執(zhí)行表、員工培訓(xùn)考試統(tǒng)計表、員工獎懲統(tǒng)計表等；在6日前依據(jù)各級管理崗位的管理指標評出得分。7.4.4部門目標指標：集團或下屬事業(yè)部/子公司部門負責(zé)人在每月5日前將部門目標完成的資料和數(shù)據(jù)報上級領(lǐng)導(dǎo)審核，上級領(lǐng)導(dǎo)在6日前將各部門負責(zé)人的部門目標指標數(shù)據(jù)報對應(yīng)的人力部門核算得分。7.4.5崗位職能指標：各級被考核人在每月5日前將自己的崗位職能考核指標的記錄或臺賬提交給考評人考核，考評人在6日前將被考核人的考核結(jié)果與數(shù)據(jù)一并提交對應(yīng)的人力部門核算得分。7.4.6行為指標：各級被考核人在每月5日前將自己的行為考核指標的記錄或臺賬提交給考評人考核，考評人在6日前將被考核人的考核結(jié)果與數(shù)據(jù)一并提交對應(yīng)的人力部門核算得分。7.4.7任務(wù)指標： A、工作計劃：各級崗位人員在每月3日前對應(yīng)上月工作計劃做好工作總結(jié)和本月工作計劃；針對上月工作計劃每一項列明完成情況，未完成的列出偏差原因，并列入本月工作計劃。各級人力部門根據(jù)上月工作總結(jié)核實得分。 B、臨時工作任務(wù)：各級崗位人員在每月3日前將上月上級下達的臨時工作任務(wù)進行總結(jié)，將每一項工作完成結(jié)果給任務(wù)檢查人簽名確認后，將臨時工作任務(wù)統(tǒng)計表交對應(yīng)的人力部門核算得分。8.0月度績效管理：8.1總則：月度績效管理包括績效考核、結(jié)果反饋、績效輔導(dǎo)等三個過程，目的是提高員工的工作績效和效率，提升企業(yè)效益。A、各部門負責(zé)人是下屬績效管理第一責(zé)任人和直接考評人，對下屬的工作績效承擔(dān)責(zé)任和績效反饋與輔導(dǎo)的義務(wù)。B、人力部門是各部門績效管理的組織部門和指導(dǎo)部門，承擔(dān)績效管理公正、客觀、有序運作的責(zé)任和績效運作業(yè)務(wù)指導(dǎo)、指標設(shè)定與修訂等義務(wù)。C、各級領(lǐng)導(dǎo)是確?？冃Ч芾眄樌_展和運作的有利保障和支援，必須承擔(dān)確保分管單位或部門落實績效管理的責(zé)任和支持分管單位或部門開展績效管理的義務(wù)。 8.2月度績效考核流程：8.3績效反饋：8.3.1績效結(jié)果經(jīng)單位負責(zé)人審批后，由人力部門反饋給用人部門負責(zé)人。8.3.2再由用人部門負責(zé)人逐一反饋給被考核人，讓被考核人清楚自己上月績效結(jié)果。8.3.3對于被考核人有異議的，用人部門一并到人力部門當面與員工解釋或說明到位，讓員工在績效考核表上簽名確認。8.4績效結(jié)果運用：當月員工績效工資=員工績效工資基數(shù)（當月績效考核得分100%）8.5績效輔導(dǎo)：8.5.1人力部門需每月績效結(jié)果進行總結(jié)分析，列出績效輔導(dǎo)名單，并找出績效管理中存在的問題及其改進方案。8.5.2人力部門根據(jù)績效輔導(dǎo)名單填寫績效面談表，要求其部門負責(zé)人進行面談，了解該員工想法與建議和促進其改進績效，并填好反饋給人力部門。9.0年終績效考核9.1總則：全員實行年終考核績效管理，其中中高管實行“月度+年度績效考核”方式進行年終績效管理，基層員工實行“月度績效考核+月度平均”方式進行年終績效管理。9.2年終考核方式崗位月度平均績效得分年度績效考核年終考核得分高管人員（每月績效考核得分）/月數(shù)年度績效考核得分月度平均30%+年度70%中管人員（每月績效考核得分）/月數(shù)年度績效考核得分月度平均50%+年度50%基層員工（每月績效考核得分）/月數(shù)/月度平均100%9.3月度績效平均得分9.3.1入職不夠6個月以上或月度績效考核低于3個月的職員工不參加年終考核。9.3.2將員工每月實際的績效考核得分平均化，作為員工年終考核的部分或全部結(jié)果。9.4年度績效考核9.4.1年度績效考核只針對集團中高管和事業(yè)部中高管（即確定了年度績效考核指標人員）。9.4.2年度績效考核由集團人力部門組織進行，集團各部門、各事業(yè)部或子公司負責(zé)人積極配合，各事業(yè)部或子公司人力部門跟進，在次年1月底前完成。9.4.3年度績效考核流程參考月度績效考核流程。（見8.2款）9.5年終績效管理（年終績效年度考核）9.5.1年終績效管理流程9.5.2年終績效審批權(quán)限職層統(tǒng)計主體復(fù)核主體審批主體備注高管人員董事辦集團總經(jīng)理董事長中管人員人力部門單位負責(zé)人集團總經(jīng)理基層員工人力部門部門負責(zé)人單位負責(zé)人9.5.3年終績效反饋A、年終績效結(jié)果經(jīng)審批后，由人力部門反饋給用人部門負責(zé)人。B、再由用人部門負責(zé)人逐一反饋給被考核人，讓被考核人清楚自己年終績效結(jié)果并簽名。9.5.4績效總結(jié)： A、各單位/部門負責(zé)人根據(jù)單位年度經(jīng)營管理結(jié)果和員工年終績效結(jié)果，總結(jié)并檢討單位/部門年度工作績效，找出表現(xiàn)好的地方和存在的問題，做好總結(jié)報告。B、各單位負責(zé)人根據(jù)公司下年度的目標和規(guī)劃，組織制訂單位下年度工作計劃草案，交集團領(lǐng)導(dǎo)審議，經(jīng)審議的單位工作計劃下發(fā)單位各部門制訂下年度各部門工人作計劃。9.5.5年終績效管理A、人力部門根據(jù)年終績效結(jié)果進行統(tǒng)計分析，找出績效管理過程存在的問題，制訂相關(guān)的改善措施，并修訂本制度或修訂相關(guān)的考核指標。B、人力部門可結(jié)合年終績效結(jié)果擬訂出下年度的人員招聘計劃、人才培養(yǎng)計劃、員工培訓(xùn)計劃、人力資源調(diào)整計劃、員工薪酬調(diào)整計劃等人力資源管理規(guī)劃。9.6年終績效結(jié)果運用：9.6.1總則：年終績效結(jié)果運用包括但不限于年終獎，崗位晉升與薪酬等級的調(diào)整，優(yōu)秀員工、干部的評選，人員培養(yǎng)安排等。9.6.2年終獎=年終獎基數(shù)(年終績效得分100%)9.6.3年終績效結(jié)果其它運用：考核分數(shù)96分以上90-95分80-89分75-79分75分以下備注考核等級S級-優(yōu)秀A級-良好B級-一般C級-需改進D級-不及格評優(yōu)優(yōu)秀員工或干部優(yōu)秀員工或干部候選資格無資格培養(yǎng)人才納入培養(yǎng)計劃優(yōu)先考慮可考慮不考慮晉升候選對象培養(yǎng)晉升無資格下降一級調(diào)薪可加薪2檔可加薪1級不加薪必降薪1級必降薪2級其它福利優(yōu)先享有優(yōu)先考慮可考慮不考慮10.0績效指標檢討和指標庫的建立10.1績效指標的檢討：10.1.1績效指標原則上每半年檢討或修訂一次，由人力部門組織檢討工作，各部門負責(zé)人必須積極配合。10.1.2若遇到當某一部門或幾個部門的考核結(jié)果連續(xù)2個月在某一高位或某一低位時，人事力部門可組織相關(guān)部門進行評審檢討。10.2指標庫的建立：10.2.1集團人力部門組織集團各部門建立績效