企業(yè)管理中的“式獨(dú)裁”.doc

企業(yè)管理中的“中國(guó)式獨(dú)裁”和合文化下企業(yè)生命力的抹殺作者: 吳洪剛本文不是探討什么樣的管理風(fēng)格才是最優(yōu)的問(wèn)題，而是想提出一種普遍存在但又沒(méi)有被透視的現(xiàn)象，那就是企業(yè)管理中的“中國(guó)式獨(dú)裁”。管理中的“獨(dú)裁”總給人一種蠻橫、強(qiáng)權(quán)的印象，然而，真正的管理獨(dú)裁卻恰恰是在一種溫情脈脈的和合文化下進(jìn)行的。我把這種在倡導(dǎo)“仁義”下的企業(yè)管理風(fēng)格稱為“中國(guó)式獨(dú)裁”。 一、企業(yè)管理中的“中國(guó)式獨(dú)裁”的特征 1、恩賜的“人本管理” 在很多企業(yè)，與其說(shuō)“以人為本”體現(xiàn)了管理思想上的進(jìn)步，不如說(shuō)更多的體現(xiàn)了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的英明”。非工具性的“人本管理”思想在中國(guó)傳統(tǒng)中是不存在的。之所以“以人為本”，是因?yàn)橹挥羞@樣才是管理成本的最低化。中國(guó)的企業(yè)更多的是在不尊重員工個(gè)人（特別是科技人才、營(yíng)銷人才的跳槽）帶來(lái)了巨大的損失后，開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人本管理的重要性。一個(gè)很自然的現(xiàn)象是，企業(yè)能不能做到對(duì)員工的尊重，一是由于外部的政策環(huán)境，二是由于員工人才的稀缺性所決定的員工的談判力。 一個(gè)很典型的例子就是，為什么深圳銀行與深圳加工企業(yè)的員工在基本福利待遇上天壤之別呢？那是因?yàn)閱T工的整體的談判力所決定的。同在深圳這“一方熱土”，為什么差別就那么大呢？ 同樣的是，并不是員工的學(xué)歷高就一定有談判力，這要看企業(yè)的實(shí)力與員工的稀缺度的較量。最近一個(gè)新聞就是華為員工胡新宇之死所引發(fā)的“床墊文化”之爭(zhēng)。這里，在中國(guó)所謂頂級(jí)的科技公司里面，“人本管理”的光輝仍然昏暗。恩賜的“人本管理”恰恰是“中國(guó)式獨(dú)裁”最佳外衣。 2、“做人”的虛幻要求 從來(lái)沒(méi)有一個(gè)企業(yè)能明確的描述出他們究竟是需要什么樣的“做人”標(biāo)準(zhǔn)。但幾乎大多企業(yè)也都把“做人”的標(biāo)準(zhǔn)列為首要的用人資格?！熬礃I(yè)、奉獻(xiàn)、忠誠(chéng)”等難以考證的素質(zhì)也往往成為企業(yè)在選人用人上的首要因素。正是這種虛幻的理想主義用人的態(tài)度，恰恰樹(shù)立了“中國(guó)式獨(dú)裁管理”的道德標(biāo)桿，明正言順的為企業(yè)的“人治”而不是“法治”掃平了思想阻礙。 無(wú)從證實(shí)的“做人”標(biāo)準(zhǔn)的最大好處，即可以成為提拔“庸才”的理由，也可以作為打擊“人才”的武器。領(lǐng)導(dǎo)往往并不喜歡真正的“忠誠(chéng)”之士，而是喜歡“聽(tīng)話”的人。無(wú)論是歷史還是企業(yè)管理的中的現(xiàn)實(shí)證明一點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)面臨困難時(shí)，能挺身而出的“忠誠(chéng)”之人，往往在和平時(shí)期是被“冷凍”的對(duì)象。而企業(yè)有難時(shí)，最先背棄的往往是平時(shí)最為“忠心”的隨從。這是人性使然，即便如此，當(dāng)企業(yè)能穩(wěn)定下來(lái)后，領(lǐng)導(dǎo)還是喜歡阿諛之輩。 3、特殊含義的“團(tuán)結(jié)精神” 沒(méi)有城府的人在“中國(guó)式獨(dú)裁”管理的環(huán)境還是難以生存的，最常見(jiàn)的就是對(duì)“團(tuán)結(jié)精神”的錯(cuò)誤理解。在本文所指的“中國(guó)式獨(dú)裁”的管理氛圍中，“團(tuán)結(jié)精神”的本意應(yīng)該是與領(lǐng)導(dǎo)保持一致。然而這一點(diǎn)是很多年輕人理解不到的，我把它說(shuō)破了，但愿有助于年輕人的“提升”。 最為糟糕的理解莫過(guò)于真正的與同事團(tuán)結(jié)合作了，這無(wú)疑于“結(jié)黨營(yíng)私”。但為什么企業(yè)又要不停的灌輸“團(tuán)結(jié)的精神”呢？這本身就是“中國(guó)式獨(dú)裁管理”的智慧所在了。我點(diǎn)到這里為此，也給讀者留點(diǎn)自己思考的空間。二、企業(yè)管理中“中國(guó)式獨(dú)裁”帶來(lái)的后果 1、員工的雙重人格心理 其實(shí)這種雙重人格是我國(guó)普遍的現(xiàn)象。在“中國(guó)式獨(dú)裁”管理模式下，員工確實(shí)更要分裂為兩個(gè)人，才能得以生存、發(fā)展。這對(duì)特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)講，是很難的。所謂雙重人格，就是一定要在正式場(chǎng)合上表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)極度熱愛(ài)和崇敬，但千萬(wàn)不可當(dāng)真去實(shí)施。純正的企業(yè)熱愛(ài)者永遠(yuǎn)只會(huì)是被企業(yè)拋棄的對(duì)象，這也是“中國(guó)式獨(dú)裁管理”的真諦之一，在這種企業(yè)中工作的人不可不察。 那么兩重人格另一面是什么呢，那就是一定要從自已的利益出發(fā)來(lái)做決策。為什么呢？這不是所有企業(yè)都堅(jiān)絕反對(duì)的嗎？這又是中國(guó)式獨(dú)裁的另一個(gè)真諦了。你想一想，如果你連“財(cái)”都不愛(ài)了，領(lǐng)導(dǎo)何以調(diào)控你呢，何以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威呢？反以，在這種企業(yè)工作的規(guī)則是，一定要追求利益，以使讓領(lǐng)導(dǎo)者放心，你不是個(gè)“無(wú)欲則剛”的人。否則，也得出局。而這一點(diǎn)，恰恰是企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，也符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理的。 所以，從本質(zhì)上講，中西方管理的原理是一樣的，都要是要用“利益”調(diào)節(jié)，但表現(xiàn)規(guī)則不一樣的。如果真把中國(guó)式的表面宣傳當(dāng)成了管理的實(shí)質(zhì)的話，那么說(shuō)明他對(duì)“中國(guó)式的管理”還是不懂的。比如，“中國(guó)式獨(dú)裁管理”宣傳的以精神和文化來(lái)統(tǒng)一企業(yè)的思想，但如果僅以為這樣就可改變利益機(jī)制上的缺陷的話，那么我是舉不出一個(gè)成功的例子來(lái)的。 2、創(chuàng)新思維的絕對(duì)喪失 在“中國(guó)式獨(dú)裁”管理中，不需要什么真正的創(chuàng)新的。但為什么中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在那么呼喚創(chuàng)新呢？這又是一個(gè)智慧點(diǎn)了，你看有幾家企業(yè)會(huì)把創(chuàng)新的思維真正當(dāng)回事呢，但又看看，又有那家企業(yè)不把“創(chuàng)新”列為企業(yè)的基本價(jià)值觀呢？要讀懂企業(yè)管理中的“中國(guó)式獨(dú)裁”，還真要有點(diǎn)思辯才行的，我“拋磚引玉”，也只是給有一點(diǎn)悟性的人看的。如果要拿出企業(yè)中的很多例子來(lái)批評(píng)我，那我不會(huì)解釋的。因?yàn)椋瑢?duì)企業(yè)中的“中國(guó)式獨(dú)裁”一定是要悟出來(lái)的，沒(méi)有悟到，那是很幸福的事，象我這樣悟到了，就沒(méi)有企業(yè)敢用我了。所以，如果立志于咨詢業(yè)的人，還是悟出來(lái)的好，但如果立志于在企業(yè)中升官發(fā)財(cái)?shù)娜?，就不能?tīng)我所說(shuō)的了。即便悟到了，也一定要裝著沒(méi)有悟到，否則，會(huì)沒(méi)有前程的。 對(duì)創(chuàng)新思維恰恰是一個(gè)很難悟出來(lái)的關(guān)節(jié)點(diǎn)，為什么德魯克說(shuō)，企業(yè)的職能就是營(yíng)銷和創(chuàng)新。對(duì)他老人家的說(shuō)法，我們?nèi)f不可百之之百當(dāng)真。因?yàn)?，“中?guó)式獨(dú)裁管理”中有兩大最不提倡的東西。一個(gè)是肘腋之患，就是營(yíng)銷，一個(gè)是心腹之患，這是創(chuàng)新。為什么呢，因?yàn)闋I(yíng)銷的本質(zhì)是需求，那么企業(yè)的中心會(huì)轉(zhuǎn)移到客戶那里，這并不是中國(guó)式獨(dú)裁管理所需要的。但這還是要提倡的，因?yàn)椋蛻舯馗?jìng)是直接利益帶來(lái)者。但創(chuàng)新就不行了，這等于挖了“中國(guó)式獨(dú)裁”的根基，“中國(guó)式獨(dú)裁”本身的管理目標(biāo)就是防止變化，這種變化，說(shuō)小了叫變化，說(shuō)大點(diǎn)叫變革。那么創(chuàng)新的目標(biāo)顯然與“中國(guó)式獨(dú)裁”不一致的。所以創(chuàng)新不可不提，而且不可不大力宣傳，但切不可當(dāng)真。 3、庸才文化的盛行 在企業(yè)管理中“中國(guó)式獨(dú)裁”的條件下。庸才文化是必然的選擇，其實(shí)這和西方管理也是相通的，比如，帕金森定律也就揭示了庸才文化的現(xiàn)象。這個(gè)定律認(rèn)為，一個(gè)不合格的管理者，會(huì)用更差勁的下屬。但他終究沒(méi)有“中國(guó)式獨(dú)裁”的思想精深。即便是合格的，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，也會(huì)用庸才的。 如果仔細(xì)的去感悟一下企業(yè)中的用人標(biāo)準(zhǔn)，你會(huì)悟到，哦，原來(lái)道家的創(chuàng)始人老子在幾千年前都說(shuō)過(guò)的：“虛其心，實(shí)其腹；弱其志，強(qiáng)其骨”?！盁o(wú)為而治”，典型的庸才文化，為什么會(huì)被當(dāng)成傳統(tǒng)文化的精髓，這也是“中國(guó)式獨(dú)裁”的智慧所在。無(wú)論是道家還是儒家，在企業(yè)管理中最受歡迎的共同點(diǎn)就是“愚民員工”。這就不難理解，為什么“細(xì)節(jié)”、“執(zhí)行力”等培訓(xùn)在企業(yè)受歡迎的原因了。就我來(lái)看，還沒(méi)發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)有方，而執(zhí)行不夠，或細(xì)節(jié)不夠而失敗的。 所以，培養(yǎng)庸才，本身就是“中國(guó)式獨(dú)裁”的培養(yǎng)目標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)是需要有人做事的，需要有效率的，所以庸才是最適合的，上一等的人才不符合“中國(guó)式獨(dú)裁”管理的核心價(jià)值觀，而下一等的奴才，什么事也干不了，雖然招人喜歡，但也是不適合的?！芭ψ鰝€(gè)庸才吧”，這是中國(guó)式管理的要求。 三、企業(yè)管理的“中國(guó)式獨(dú)裁”的迷惑性 企業(yè)管理的“中國(guó)式獨(dú)裁”迷惑性在于領(lǐng)導(dǎo)者看似寬容的個(gè)人品質(zhì)，與謙和、仁愛(ài)所構(gòu)成的領(lǐng)導(dǎo)袖式“權(quán)威”足以讓企業(yè)的各級(jí)人員喪失獨(dú)立思考的能力與勇氣。當(dāng)核心領(lǐng)導(dǎo)人格的光輝掩蓋了個(gè)體員工獨(dú)立的人格時(shí)，員工會(huì)在崇敬之中養(yǎng)成思維的惰性。企業(yè)的任何決策也就只能由領(lǐng)袖自己來(lái)承擔(dān)思考的責(zé)任。 然而，最為奇特還在于，這種“中國(guó)式的獨(dú)裁”，也許并不是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人所愿意的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者越是謙虛的希望聽(tīng)取真實(shí)的信息和意見(jiàn)時(shí)，得到的往往是一遍贊揚(yáng)之聲。由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人人格魅力的完全認(rèn)同，以致于任何在決策或工作中的異議會(huì)被視為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人品的挑戰(zhàn)。因此，這咱中國(guó)式獨(dú)裁的起源可以說(shuō)絕不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人有意為之，而在于我們千年的文化傳統(tǒng)已經(jīng)給每個(gè)人賦予了產(chǎn)生這種管理的思維方式。在這種管理方式下，企業(yè)永遠(yuǎn)是平和的，團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)是團(tuán)結(jié)的，企業(yè)文化永遠(yuǎn)是溫馨的。然而，正是這種平平靜靜的文化下，最終抹殺了中國(guó)企業(yè)的自由創(chuàng)新力。正是在這種文化下，企業(yè)的員工處于一種心理上的亞健康狀態(tài)，他們心里想的和說(shuō)的是不致的，他們不敢表達(dá)自己，他們也永遠(yuǎn)只能在表面的貢獻(xiàn)精神之中進(jìn)行著消極的殆工。虛偽是“中國(guó)式獨(dú)裁”下的生存之道，是員工的基本修煉。也培養(yǎng)著一批又一批的能夠“見(jiàn)