薪酬管理_薪酬制度的基本思路

薪酬制度的基本思路 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD 此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用 未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可 其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱 引用或復(fù)制 一 面向未來(lái)的價(jià)值分配理念 勞動(dòng) 知識(shí) 企業(yè)家 資本 創(chuàng)造了 公司的全部?jī)r(jià)值 速度 觀念 行動(dòng) 速度 觀念 行動(dòng) 價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問(wèn)題 速度 觀念 行動(dòng) 價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問(wèn)題 1 2 速度 觀念 行動(dòng) 價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問(wèn)題 速度 觀念 行動(dòng) 價(jià)值源泉載體 員工 價(jià)值創(chuàng)造的能力 在價(jià)值創(chuàng)造中的地位 價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果 在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn) 才能 責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾 態(tài)度 貢獻(xiàn) 員工創(chuàng)造價(jià)值的因素 速度 觀念 行動(dòng) 價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值 個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值 能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開(kāi)發(fā) 動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 速度 觀念 行動(dòng) 公司價(jià)值分配的目的 公司價(jià)值分配的目的 分配給社會(huì) 分配給公司成員 分配給公司的未來(lái) 作為發(fā)展的資本 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 為自己和家人的幸福 進(jìn)一步做大事業(yè) 速度 觀念 行動(dòng) 奉獻(xiàn) 打工 偷懶 投入 回報(bào) 投入 回報(bào) 投入 回報(bào) 企業(yè)中的三種人 速度 觀念 行動(dòng) 奉獻(xiàn) 打工 偷懶 要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào) 評(píng)價(jià) 使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬 使奉獻(xiàn)者多拿 打工者向奉獻(xiàn)者看齊 使偷懶者變成打工者或逃離公司 逃離 速度 觀念 行動(dòng) 奉獻(xiàn) 打工 偷懶 分配不合理的結(jié)果 奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入 回報(bào)投入 回報(bào) 打工者向偷懶者看齊由投入 回報(bào)投入 回報(bào) 使偷懶者變得越來(lái)越多 離開(kāi)公司 無(wú)能者 懶惰者進(jìn)入 速度 觀念 行動(dòng) 生活需要 安全需要 社會(huì)需要 尊重需要 自我 實(shí)現(xiàn)需要 員工獲得價(jià)值分配的目的 速度 觀念 行動(dòng) 價(jià)值分配的依據(jù) 價(jià)值分配的依據(jù) 才能 貢獻(xiàn) 責(zé)任 工作態(tài)度 風(fēng)險(xiǎn)承諾 速度 觀念 行動(dòng) 公司可分配的價(jià)值 組織權(quán)力 經(jīng)濟(jì)利益 價(jià)值分配的形式 速度 觀念 行動(dòng) 價(jià)值分配的表現(xiàn)形式 價(jià)值分配表現(xiàn)形式 機(jī)會(huì) 職權(quán) 工資 獎(jiǎng)金 股權(quán) 其他人事待遇 速度 觀念 行動(dòng) 價(jià)值分配的原則 效率優(yōu)先 兼顧公平 可持續(xù)發(fā)展 價(jià)值分配基本原則 速度 觀念 行動(dòng) 三 職能工資制設(shè)計(jì) 1 職能工資制由來(lái) 職能工資 可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪水的工資 職能工資制 最早在日本普及 而日本最早引進(jìn)職能工資制的是五十鈴汽車公司 在日本85年以后成為職能工資為中心的時(shí)代 在工業(yè)企業(yè)中有80 的企業(yè)采用了職能工資制 以五十鈴汽車公司為例1960年以前 五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn)式生活工資體系 這實(shí)際上是一種年功工資 當(dāng)時(shí)作業(yè)速度 精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù) 后來(lái) 隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度越來(lái)越受到作業(yè)管理和自動(dòng)化機(jī)械程度的影響 并出現(xiàn)了新的職業(yè)層 這時(shí)年功工資受到批判 五十鈴汽車公司的工資體系變遷 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 本人分 年齡 技能分 實(shí)際年限 連續(xù)工齡分 調(diào)整分 71 4 家庭工資4 8 職務(wù)工資1 5 特殊作業(yè)工資1 0 生產(chǎn)補(bǔ)償金21 3 事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資71 3 職能工資 家庭補(bǔ)貼2 6 負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼0 8 特殊作業(yè)補(bǔ)貼0 9 生產(chǎn)補(bǔ)償金 或加薪 24 4 特殊工作人員 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資95 7 工種工資 家庭補(bǔ)貼3 8 負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼0 5 國(guó)內(nèi)較早引入職能工資制的是人大工商管理學(xué)院包政教授 他從日本留學(xué)回國(guó)后介紹給中國(guó)大陸學(xué)者 并開(kāi)始應(yīng)用于中國(guó)企業(yè)的工資改革 國(guó)內(nèi)較早介紹職能工資制的書是由彭劍鋒主編 現(xiàn)代管理制度 程序 方法 一書 可思最早推行職能工資制的企業(yè)是深圳華為技術(shù)有限公司 由彭劍鋒 吳春波等起草方案 2 職能工資的特點(diǎn) 什么是勞動(dòng)力 勞動(dòng)力就是人的工作能力 包括腦力 體力 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技術(shù)等 職能工資實(shí)質(zhì)上是對(duì)工作能力定價(jià) 曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較 年功工資制職務(wù)工資制年薪制職能工資制 年功工資制 年功工資的特點(diǎn)是 根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間 并認(rèn)為個(gè)人的能力 工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng) 工齡和年齡變 工資就變 它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的 職務(wù)工資制度 職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是 根據(jù)職務(wù) 崗位 的性質(zhì) 地位和責(zé)任大小確定工資 它是圍繞職務(wù) 工作 價(jià)值和職務(wù) 工作 價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù) 崗位 的價(jià)值 是對(duì)工作支付的工資 職務(wù)變工資才變 年薪制 年薪制是在每年年初通過(guò)職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確定一年收入 并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資 剩余部分至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度 嚴(yán)格來(lái)講 年薪制只是一種變種的工資制度 年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配 職能工資制 職能資格等級(jí)工資 職能工資制的特點(diǎn)是 根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力 按資格等級(jí)確定工資 它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)制 促使每個(gè)人努力提高自身能力 做好工作 并以此得到更好的人事待遇 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核 把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力 并與員工的潛能開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái) 按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資 能力和潛能變了 工資也將會(huì)變 職能工資制 職能資格等級(jí)工資 職能工資制的特點(diǎn)是 職能工資制與企業(yè)任職資格等級(jí)制度相結(jié)合 要求企業(yè)為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道 員工任職等級(jí)的提高 意味著員工能力的提高 因而 工資收入也將相應(yīng)提高 職能工資制使得企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人工資收入與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能 職能工資留有充分的接口 可與人事考核制度和人事待遇制度掛鉤 它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素 突出個(gè)人的工作能力 因而 促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)利用 職能工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)分類 職能分類 職能等級(jí) 資格區(qū)分 初任資格 人事考查 考試 面試 確立個(gè)人等級(jí) 能力 勞動(dòng)條件 按不同資格定期升薪 退職金 退職補(bǔ)貼 其它 職能工資 能力評(píng)價(jià) 職能等級(jí) 工資 企業(yè) 個(gè)人 3 實(shí)行職能工資制的條件 1 有較完善的考核評(píng)價(jià)制度2 有較完備的組織管理體系 職務(wù)體系明晰 崗位責(zé)任具體 工作標(biāo)準(zhǔn)明確 3 人力資源部的力量相對(duì)較強(qiáng) 人力資源主管的專業(yè)素質(zhì)相對(duì)較高 4 職能工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)和技巧 1 企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定2 對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分3 對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分4 確定職能等級(jí)上下限5 職能工資表6 職能等級(jí)的進(jìn)入 A 企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策 政策 薪酬目標(biāo) 吸引人才 保留人才 控制人工成本 降低員工對(duì)薪酬的不滿意度 提高生產(chǎn)率 高于市場(chǎng) 領(lǐng)先 按市場(chǎng)支付 跟隨 低于市場(chǎng) 滯后 混合 薪酬的市場(chǎng)定位 低于市場(chǎng)25 市場(chǎng)工資線 高于市場(chǎng)25 職位等級(jí) 工資 帶寬 Max Min 取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)的差異度 中點(diǎn) Mid 市場(chǎng)竟?fàn)廃c(diǎn) 工作熟悉并能達(dá)到滿意績(jī)效的員工工資 內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合 12 13 14 15 16 政策線 取位等級(jí) 工資 市場(chǎng)工資線 Mix Mid Min 薪酬政策的關(guān)鍵要素 薪酬政策 職能工資的基本框架 對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分確定職能等級(jí)上下限職能等級(jí)的進(jìn)入職能工資表 B 任職資格類別劃分 任職資格類別劃分 任職資格是指承擔(dān)職務(wù) 崗位 的資格與能力 內(nèi)容包括 基本素質(zhì) 知識(shí) 技能與體能 專業(yè)技能 經(jīng)驗(yàn) 熟練程度 個(gè)人品質(zhì) 職業(yè)道德 修養(yǎng) 任職資格劃分 任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù) 崗位 資格與能力的制度性區(qū)分 包括 分層 按資格能力的高低 分出不同的高低層次 是縱向劃分 分類 按承擔(dān)職務(wù) 崗位 的性質(zhì) 分出不同內(nèi)容的資格能力 是橫向劃分 7 某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分 5 職類等級(jí)區(qū)間劃分 個(gè)人能力有大有小 起跑時(shí)間有早有遲 不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn) 各職類任職資格等級(jí)的劃分也要分出等級(jí)下限和上限 簡(jiǎn)稱 職等區(qū)間 下限是其任職資格能力起跑點(diǎn) 上限是其任職資格能力的終極目標(biāo) 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo) 各職類區(qū)間的高低只表明它們?cè)诠ぷ魃系碾y易度和重要度不同 因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同 在不同的職務(wù) 崗位 上 從事具有不同能力要求的工作 在公司的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的地位與作用也不同 6 職類區(qū)間的設(shè)置原則 預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù) 崗位 的任職資格能力 必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間 傾斜原則各職類職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì) 特別是上限的確定 必須拉開(kāi)差距 以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略 理念和人事政策的導(dǎo)向 即向有利于公司成長(zhǎng)與發(fā)展的那類人傾斜 非歧視原則拉開(kāi)差距 并不意味著對(duì)某一職類的歧視 而且員工可以在自我開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上 通過(guò)職類轉(zhuǎn)換 進(jìn)入更新的職能等級(jí) 非對(duì)應(yīng)原則職能等級(jí)區(qū)間上限 只意味著本職類的最高任職資格能力要求 員工很少能夠直接進(jìn)入上限 而能否進(jìn)入上限 取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果 C 任職資格等級(jí)劃分 任職資格等級(jí)劃分 任職資格等級(jí)劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評(píng)定基準(zhǔn) 對(duì)職能資格能力的制度性區(qū)分 是在類別劃分中的細(xì)分 任職資格等級(jí)劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯 資格晉升可以是縱向上升 晉級(jí) 也可是橫向上升 升等 等級(jí)關(guān)系圖 1等 30級(jí) 29級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 30級(jí) 29級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 2等 30級(jí) 29級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 3等 晉升 提升 職能等級(jí)上下限的確定 由于個(gè)人能力有大有小 不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn) 所以對(duì)各層類的任職資格劃分出等級(jí)下限和上限 下限是能力的起點(diǎn) 上限是目標(biāo) 如下表 D 職能資格等級(jí)的進(jìn)入 職能等級(jí)進(jìn)入的方式 在任職資格能力分層 分類 分等 分級(jí)后 形成一個(gè)框架 意味著有了起跑線 比賽路線 終點(diǎn)和年齡組 問(wèn)題是運(yùn)動(dòng)員如何對(duì)號(hào)入座進(jìn)入起跑點(diǎn) 實(shí)質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來(lái)的問(wèn)題 也就是按照一定的原則 依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn) 將每一員工帶入任職資格等級(jí) 這樣就對(duì)員工有了三重規(guī)定 處于多少等 多少級(jí) 該等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)值是多少 當(dāng)公司的任職資格能力分層 分類 分等 分級(jí)確定后 等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架 這個(gè)框架的設(shè)定是沒(méi)有考慮具體的人 它屬于基礎(chǔ)建設(shè) 確定了比賽場(chǎng)地 比賽線路 起跑點(diǎn) 終點(diǎn)和年齡組等 接下來(lái)就要將實(shí)行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中 為每個(gè)人確定任職資格等級(jí) 至此 就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌 任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái) 速度 觀念 行動(dòng) 任職資格等級(jí)進(jìn)入的原則 把任職資格等級(jí)進(jìn)入與理順公司工資結(jié)構(gòu) 調(diào)整工資水平結(jié)合起來(lái) 特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點(diǎn) 進(jìn)入新工資制度時(shí) 采取平穩(wěn)過(guò)度的方式 以現(xiàn)行工資額 含平均浮動(dòng)工資部分 進(jìn)入新工資制度的薪點(diǎn)表中相應(yīng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù) 與薪點(diǎn)數(shù)有出入的部分 就低不就高 速度 觀念 行動(dòng) E 工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì) 報(bào)酬的不同形式及其目的 薪酬等級(jí) 職位價(jià)值 任職資格 股金 員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn) 員工當(dāng)前職位上的實(shí)際貢獻(xiàn) 職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度 公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展 職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度 組織的成長(zhǎng) 公司當(dāng)前效益的增長(zhǎng) 員工當(dāng)前職位上的直接成就學(xué) 職位對(duì)公司的基本價(jià)值 員工保留 國(guó)家政策及社會(huì)生活水平 職位對(duì)公司的基本價(jià)值 分配形式 目的 評(píng)價(jià)要素 一般的報(bào)酬組合 某企業(yè)的職能工資 案例 1 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu) 月工資 職能資格等級(jí)工資 適用于非計(jì)量職類 能力績(jī)效工資 適用于可計(jì)量職類 固定工資50 浮動(dòng)工資50 固定工資30 浮動(dòng)工資70 補(bǔ)貼 一孩費(fèi) 門診費(fèi) 其他待遇 股金 保險(xiǎn)等 12 13 14 15 16 政策線 取位等級(jí) 工資 薪酬基本結(jié)構(gòu) 薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式 1 2 2 強(qiáng)化層級(jí)差別 模糊層級(jí)差別 表現(xiàn)層級(jí)差別 職能工資薪點(diǎn)表 重疊式 1 若本表設(shè)計(jì)初等初級(jí) 1等1級(jí) 薪點(diǎn)數(shù)為400 則最高等級(jí) 12等30級(jí) 為10200 兩者相差為25 5倍 要比實(shí)際差距大一些 2 本表中薪點(diǎn)數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè)定的 絕大部分薪點(diǎn)在現(xiàn)行工資中都有反映 3 各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式 各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高等初始薪點(diǎn)相同 如6等14級(jí)與7等1級(jí)薪點(diǎn)數(shù)相同 重疊點(diǎn)分別控制在15級(jí)上下 這樣主要是為保持薪點(diǎn)的連續(xù)性 4 在12等中 各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差 同等各級(jí)間保持著固定的級(jí)差 具體等差 級(jí)差如下 1等 2等 3等 職等 職級(jí) 重疊式 5 本表采用的是薪點(diǎn)數(shù)的方式 為便于與現(xiàn)行工資作對(duì)比 設(shè)定薪點(diǎn)值為1 邁普工資方案講解 1 員工工資的來(lái)源工資 能力 業(yè)績(jī) 考試評(píng)定企業(yè)個(gè)人產(chǎn)量 銷量 考核浮動(dòng)薪點(diǎn)值考核結(jié)果 2 工資結(jié)構(gòu)固定工資工資浮動(dòng)工資3 固定工資與浮動(dòng)工資的比例副總以上60 40工人 業(yè)務(wù)員30 70其它人員 50 50 四 工資制度與考核評(píng)價(jià)掛鉤1 職能資格晉 降 級(jí)與考核結(jié)果掛鉤職能資格晉 降 級(jí) 是指由原職能資格級(jí) 職級(jí) 進(jìn)入高 低 位職能資格級(jí) 在職能資格等級(jí)表上表現(xiàn)為同等縱移 例由3等2級(jí)晉升到3等6級(jí) 或由3等6級(jí)降到3等2級(jí) 職能資格晉 降 級(jí)級(jí)數(shù)與一年期考評(píng)檔次直接對(duì)應(yīng) 具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示 考評(píng)檔次SABCD晉降級(jí)數(shù)3210 1考評(píng)得分43210連續(xù)2年考評(píng)的C者降一級(jí) 連續(xù)2年