績(jī)效考核_薪酬激勵(lì)體系與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理方案匯報(bào) 2002年6月22日 北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司 機(jī)密 第1頁 薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 今日議程 第2頁 其他激勵(lì) 虛擬股權(quán)分紅 福利 效益獎(jiǎng)金 司齡工資 崗位工資 固定部分 浮動(dòng)部分 新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 福利 獎(jiǎng)金 固定工資 目前結(jié)構(gòu) 奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu) 崗位本身 地區(qū) 職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資浮動(dòng)部分受考核結(jié)果影響 與考核結(jié)果 公司整體效益掛鉤根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會(huì)根據(jù)決算報(bào)告確定總額 每年30元 從1997年12月起計(jì)算 基本不變 加工和制種人員工作餐補(bǔ)助增加為10元 針對(duì)公司高層員工 是企業(yè)文化建設(shè)的重要部分 第3頁 浮動(dòng)部分與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤 按月發(fā)放 固定部分根據(jù)崗位工資級(jí)別按月發(fā)放 崗位工資包括2個(gè)部分 固定部分 浮動(dòng)部分管理崗位 總監(jiān)級(jí)員工5 5 其他管理崗位6 4 普通員工 營(yíng)銷代表與服務(wù)代表5 5 其他員工7 3 比例確定原則 崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利 虛擬分紅 其他激勵(lì) 崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分 按月發(fā)放 第4頁 崗位工資制定考慮因素 崗位差別 個(gè)人差別 地區(qū)差別 市場(chǎng)價(jià)格等等 并向高層管理人員 關(guān)鍵崗位傾斜 崗位差別 個(gè)人差別 市場(chǎng)價(jià)格 地區(qū)差別 個(gè)人能力 經(jīng)驗(yàn)等的差別主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上 通過了解同行業(yè) 各地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 作為制定崗位工資的重要參考依據(jù) 地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同 建議如下 初級(jí) 部分中級(jí)管理崗位 M1 M6 考慮地區(qū)差別 中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別技術(shù)崗位全部考慮地區(qū)差別通用類崗位全部考慮地區(qū)差別營(yíng)銷 研發(fā)不考慮地區(qū)差別 每個(gè)崗位之間價(jià)值不同 工資基準(zhǔn)不同 崗位工資范圍 公司正式員工 不包括外聘專家 臨時(shí)工 零工等 第5頁 崗位工資浮動(dòng)政策 根據(jù)內(nèi)外部情況 董事會(huì)可以決定調(diào)整崗位工資 工資普調(diào) 關(guān)鍵崗位 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況 公司董事會(huì)有權(quán)對(duì)高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定 上漲或下調(diào)的比例由董事會(huì)確定 高層員工即參加公司虛擬分紅計(jì)劃的人員 根據(jù)國(guó)家公布的通貨膨脹率 各地區(qū)社會(huì)整體薪酬增加幅度等 公司可以每年整體向上普調(diào)所有員工的工資 上漲幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況 各地差異等因素董事會(huì)決定 第6頁 議價(jià) 談判 工資政策 為了招到某些特別人才 董事長(zhǎng) 總裁可以根據(jù)實(shí)際情況制定議價(jià)工資 目的 實(shí)際操作 在招聘職業(yè)經(jīng)理人 關(guān)鍵技術(shù)人員 關(guān)鍵管理人員時(shí) 需要董事長(zhǎng)或總裁與應(yīng)聘人談判 協(xié)商工資 根據(jù)對(duì)招聘崗位的管理權(quán)限 董事長(zhǎng)或總裁與應(yīng)聘者談判確定崗位工資 高管人員談判工資需要報(bào)董事會(huì)備案 為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下 保持一定的靈活性 招到某些企業(yè)急需的 特定的專門人才設(shè)定議價(jià)工資政策 第7頁 工資設(shè)計(jì)3P原則 市場(chǎng)部經(jīng)理 服務(wù)代表 職業(yè)發(fā)展序列 注 以上為示意圖 不代表實(shí)際 崗位 營(yíng)銷代表 M8 S8 S8 第8頁 通用系列的崗位工資設(shè)計(jì) 11個(gè)等級(jí) 級(jí)差為10 15 制定原則 采用當(dāng)?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù) 中位數(shù)作為參考 結(jié)合奧瑞金的實(shí)際情況設(shè)定級(jí)差 崗位工資分為11個(gè)等級(jí) 其中5 6級(jí)為中間值 指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能 經(jīng)驗(yàn) 學(xué)歷等 目前需要根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況上下調(diào)整定級(jí) 考核時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬 實(shí)際操作 第9頁 不參與崗位工資的崗位 不參與崗位工資制定的崗位包括長(zhǎng)臨工和零工 如炊事員 保管員 門衛(wèi)或保安 清潔工等 這些崗位人員的工資采用固定工資制 保持目前工資水平 為了鼓勵(lì)這些崗位在公司長(zhǎng)期工作 核發(fā)司齡工資和福利 具體規(guī)定見薪酬激勵(lì)制度 年終發(fā)放雙月工資作為年終獎(jiǎng)勵(lì) 第10頁 計(jì)算方法 所有員工 含長(zhǎng)臨工 零工 加入奧瑞金公司工作滿一年后開始計(jì)算司齡工資 從1997年12月起 在奧瑞金公司工作每滿一年 司齡工資增加30元 發(fā)放方式 年初累加 按月發(fā)放 設(shè)立司齡工資的目的是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù) 崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利 虛擬分紅 其他激勵(lì) 第11頁 員工福利包括 節(jié)日賀禮 生日賀禮 結(jié)婚 分娩賀禮 喪葬撫慰金 特種崗位補(bǔ)助 社會(huì)保險(xiǎn) 人身意外傷害保險(xiǎn) 年度體檢等 建議保持現(xiàn)狀不變 員工福利與現(xiàn)狀相比 建議調(diào)整工作餐補(bǔ)助 崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利 虛擬分紅 其他激勵(lì) 原有福利 變動(dòng)內(nèi)容 工作餐補(bǔ)助 加工工作期間 10元 日制種工作期間 10元 日其他人員 6元 日 第12頁 說明每個(gè)經(jīng)營(yíng)年度結(jié)算 并在考核結(jié)束的一個(gè)月內(nèi)一次性發(fā)放 員工試用期內(nèi)無效益獎(jiǎng)金 長(zhǎng)臨工 零工等崗位無效益獎(jiǎng)金 效益獎(jiǎng)金作為年終獎(jiǎng)金一次發(fā)放 由董事會(huì)根據(jù)上年盈利情況 按照一定比例提取 績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表年度考核等級(jí)SABCD績(jī)效考核系數(shù)130 115 100 50 0 崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利 虛擬分紅 其他激勵(lì) 提取條件與總額計(jì)算 計(jì)算公式 第13頁 虛擬分紅強(qiáng)調(diào)對(duì)高層員工的長(zhǎng)期激勵(lì) 參加對(duì)象 級(jí)別在T15 M9 S15 R10級(jí)以上 含 的員工 年度虛擬分紅 本年虛擬分紅所得現(xiàn)金 上年止該員工的累積虛擬分紅資本金 本年決算凈資產(chǎn)收益率其中 虛擬分紅的資本金等于該員工當(dāng)年的效益獎(jiǎng)金數(shù)額 逐年累加 決算凈資產(chǎn)收益率以當(dāng)年財(cái)務(wù)年終核算為準(zhǔn) 說明凈資產(chǎn)收益率低于20 則當(dāng)年暫停虛擬分紅 資本金不再累加 但已有虛擬分紅資本金不取消 虛擬分紅資本金逐年累積 但不能提取為現(xiàn)金 不能轉(zhuǎn)讓 并且沒有任何實(shí)際股東權(quán)利 也不實(shí)際擁有股份 員工降職 離職 待職或其它原因離開崗位時(shí)則不再參與虛擬分紅 每年虛擬分紅在下一年度分為12個(gè)月平均發(fā)放 崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利 虛擬分紅 其他激勵(lì) 第14頁 其他獎(jiǎng)勵(lì)作為公司文化建設(shè)的重要組成部分 采用物質(zhì)與精神鼓勵(lì)并重的做法 獎(jiǎng)勵(lì)名稱 金種子獎(jiǎng) 創(chuàng)新獎(jiǎng) 五星服務(wù)獎(jiǎng) 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 獎(jiǎng)勵(lì)分檔 1 3 1 3 獎(jiǎng)勵(lì)方式 新品種銷售額的一定比例 獎(jiǎng)金1000 500元 獎(jiǎng)金1000元 獎(jiǎng)金5000 200元 獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù) 開發(fā)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人 6 部門或個(gè)人 6 10 評(píng)獎(jiǎng)單位 董事長(zhǎng) 總裁 董事長(zhǎng) 總裁 合理化建議獎(jiǎng) 3 獎(jiǎng)金500 100元 10 總裁 崗位工資 司齡工資 效益獎(jiǎng)金 福利 虛擬分紅 其他激勵(lì) 第15頁 薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 今日議程 第16頁 績(jī)效管理體系綜述 目的 考核方法 評(píng)分方式 考核的時(shí)間與頻率 考核實(shí)施方式 考核流程 結(jié)果的使用方式 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 員工發(fā)展 利益分配評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)理以上人員 KPI考核 專門任務(wù)指標(biāo)考核科研部基層管理人員和所有非管理人員 專門任務(wù)指標(biāo)考核 KPI指標(biāo)考核結(jié)果與專門任務(wù)考核結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果 按考核結(jié)果將員工分為五個(gè)等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 合格 較差 不勝任 一年兩次考核 分為半年考核 年度考核 上下級(jí)充分溝通與互動(dòng) 通過計(jì)劃溝通 上下級(jí)制定工作計(jì)劃 在過程中實(shí)施控制與支持 考核期末進(jìn)行績(jī)效反饋與溝通 員工自評(píng) 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 跨級(jí)上級(jí)審核 人力資源部審核 董事長(zhǎng)或總裁審批 薪酬調(diào)整 職業(yè)發(fā)展序列晉升 培訓(xùn) 第17頁 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn) 績(jī)效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與核心價(jià)值理念強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性 不過于追求精細(xì)化 以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路不以獎(jiǎng)懲為考核目的 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升 第18頁 績(jī)效考核適用對(duì)象 全體正式員工 公司總裁兼職 特約人員試用期員工半年考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過2個(gè)月的員工不參與本半年度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月 包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗 的員工不參與本年度考評(píng) 適用對(duì)象 不適用對(duì)象 第19頁 考核關(guān)系 間接上級(jí) 被考核者的直接上級(jí) 被考核人員 審核 考核 結(jié)果確認(rèn) 申訴 人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用 指參與滿意度調(diào)查的部門或提供考核建議的部門 第20頁 奧瑞金績(jī)效管理總體思路 分為經(jīng)理以上人員績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核 采用任務(wù)計(jì)劃溝通設(shè)定工作目標(biāo)的方式 計(jì)劃溝通 目標(biāo)設(shè)定 各總監(jiān) 部門經(jīng)理 科研部基層管理人員 所有普通員工 KPI指標(biāo)考核 專門任務(wù)指標(biāo)考核 KPI KeyPerformanceIndicator 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合KPI針對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 以及占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 專門任務(wù)考核針對(duì)KPI考核不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容 專門任務(wù)可以是臨時(shí)性 過程性或不易用KPI表示的 重要的工作 如學(xué)習(xí) 員工發(fā)展 創(chuàng)新等 專門任務(wù)指標(biāo)考核 崗位職責(zé)為員工考核的出發(fā)點(diǎn) 通過上下級(jí)溝通 上級(jí)在每次考核周期給員工設(shè)定工作計(jì)劃 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等并設(shè)定指標(biāo) 對(duì)于指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核 經(jīng)理 第21頁 奧瑞金部分考核與被考核對(duì)象 市場(chǎng)總監(jiān) 營(yíng)銷中心經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 法務(wù)部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 品管部經(jīng)理 研發(fā)總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 生產(chǎn)中心經(jīng)理 產(chǎn)供部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 科研部經(jīng)理 中心行政部經(jīng)理 中心財(cái)務(wù)部經(jīng)理 中心品管部經(jīng)理 考核者 滿意度調(diào)查提供者 總裁 董事長(zhǎng) 總裁 生產(chǎn)總監(jiān) 市場(chǎng)總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān) 營(yíng)銷 生產(chǎn)中心經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 品管部經(jīng)理 總部各部門 生產(chǎn) 營(yíng)銷中心經(jīng)理 總部各部門 生產(chǎn) 營(yíng)銷中心經(jīng)理 中心品管部 中心財(cái)務(wù)部 生產(chǎn) 營(yíng)銷中心經(jīng)理 中心行政部 中心品管部 生產(chǎn) 營(yíng)銷中心經(jīng)理 中心行政部 中心財(cái)務(wù)部 第22頁 KPI指標(biāo)設(shè)定可以從三個(gè)方面考慮 財(cái)務(wù)類 客戶類 業(yè)務(wù)類 財(cái)務(wù)類 客戶類 業(yè)務(wù)類 KPI分類 說明 舉例 盈利 增長(zhǎng)和所創(chuàng)造的價(jià)值 可以用財(cái)務(wù)方法表現(xiàn) 收入 利潤(rùn) 費(fèi)用 投資回報(bào)率 銷售增長(zhǎng)率等 顧客如何評(píng)價(jià)我們 顧客關(guān)心什么 從為顧客提供有價(jià)值服務(wù)的角度出發(fā) 我們應(yīng)怎樣對(duì)待顧客 內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量外部客戶滿意度 客戶投訴率等 主要的對(duì)外工作結(jié)果 主要的對(duì)內(nèi)管理工作 市場(chǎng)占有率品質(zhì)管理合同管理等 第23頁 對(duì)于財(cái)務(wù)類指標(biāo)通過公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解形成 對(duì)于業(yè)務(wù)類 客戶類指標(biāo)通過公司年度工作計(jì)劃分解形成 公司年度計(jì)劃 公司利潤(rùn)目標(biāo) 公司凈資產(chǎn)預(yù)計(jì) 公司銷售收入目標(biāo) 公司預(yù)計(jì)總成本開支 凈資產(chǎn)利潤(rùn)率 銷售利潤(rùn)率 地區(qū)1銷售收入預(yù)測(cè) 分解 目標(biāo)組成和設(shè)定示意 管理費(fèi)用 科研費(fèi)用 公司總部 下級(jí)各部 財(cái)務(wù)費(fèi)用 銷售費(fèi)用 地區(qū)2銷售收入預(yù)測(cè) 生產(chǎn)成本 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 具體工作計(jì)劃 第24頁 奧瑞金關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系 總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān) 中心經(jīng)理營(yíng)銷中心經(jīng)理生產(chǎn)中心經(jīng)理 部門經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理產(chǎn)供部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理法務(wù)部經(jīng)理科研部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理行政部經(jīng)理品管部經(jīng)理 銷售額 生產(chǎn)成本 銷售費(fèi)用 管理費(fèi)用 市場(chǎng)份額 計(jì)劃制定準(zhǔn)確 客戶滿意度 內(nèi)部滿意度 財(cái)務(wù)類 業(yè)務(wù)類 客戶類 質(zhì)量達(dá)標(biāo) 數(shù)量達(dá)標(biāo) 第25頁 對(duì)于每項(xiàng)考核內(nèi)容 KPI 專門任務(wù) 設(shè)定打分規(guī)則 10分出色 該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 通常具有下列表現(xiàn) 在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù) 并且完成任務(wù)的數(shù)量 質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) 得到來自客戶的高度評(píng)價(jià) 給公司帶來預(yù)期外的較大收益 8分優(yōu)秀 該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 通常具有下列表現(xiàn) 嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù) 在數(shù)量 質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) 獲得客戶的滿意 超過公司預(yù)期目標(biāo) 6分良好 該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 通常具有下列表現(xiàn) 基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間 數(shù)量 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) 沒有客戶的不滿意 達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo) 4分需改進(jìn) 該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 通常具有下列表現(xiàn) 偶有小的疏漏 有時(shí)在時(shí)間 數(shù)量 質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) 偶爾有客戶的投訴 并沒有給公司造成較大的不良影響 2分不良 該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求 通常具有下列表現(xiàn) 工作中出現(xiàn)較大的失誤 或在時(shí)間 數(shù)量 質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn) 經(jīng)常突擊完成任務(wù) 經(jīng)常有投訴發(fā)生 給公司造成較大的損失或不良影響 0分差 該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求 通常具有下列表現(xiàn) 工作中出現(xiàn)大的失誤 或在時(shí)間 數(shù)量 質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大 由于主觀原因沒有完成任務(wù) 有重大投訴發(fā)生 給公司造成大損失或不良影響 備注 在評(píng)價(jià)打分只能打0 2 4 6 8 10分 第26頁 考核結(jié)果處理 對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重 加權(quán)計(jì)算 把得分結(jié)果P值分為五等 強(qiáng)制分布 以全公司人員為基數(shù) 考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)該合理客觀 自覺控制比例 人力資源部匯總統(tǒng)計(jì) 結(jié)果整合后提交總裁總裁根據(jù)結(jié)果有權(quán)按強(qiáng)制分配比例調(diào)整考核結(jié)果考核結(jié)果是D級(jí)的員工需要隔級(jí)上級(jí)面談考核結(jié)果是S級(jí) D級(jí)的員工需要總裁審定 各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)時(shí) 對(duì)于單項(xiàng)考核內(nèi)容打分在10分 2分 0分時(shí)需要具體事例說明 對(duì)于考核結(jié)果為S級(jí) D級(jí)需要具體情況說明 第27頁 績(jī)效考核結(jié)果分布 原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布 考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工 考核結(jié)果為中等的員工 考核結(jié)果為不良的員工 第28頁 考核結(jié)果使用 主要體現(xiàn)在薪酬 職業(yè)發(fā)展上 薪酬調(diào)整 職業(yè)發(fā)展 對(duì)于連續(xù)三年年度績(jī)效考評(píng)達(dá)到B級(jí)的員工 年度績(jī)效考評(píng)連續(xù)兩年達(dá)到A級(jí)的員工或年度績(jī)效考評(píng)達(dá)到S級(jí)的員工應(yīng)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí) 并相應(yīng)調(diào)整薪酬并向上浮動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為C級(jí)的員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為D級(jí)或連續(xù)兩年年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗 待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 第29頁 考核周期 每年考核兩次 12月份和6月份 其中12月份為半年考核 6月份為年終考核 半年考核考核時(shí)間 12月份的最后12個(gè)工作日考核結(jié)果使用 次年2月 7月年度考核考核時(shí)間是6月21日開始的20個(gè)工作日考核結(jié)果使用 8月 次年1月 第30頁 部門經(jīng)理工作計(jì)劃 考核表舉例 市場(chǎng)總監(jiān) 第31頁 個(gè)人工作計(jì)劃 考核表舉例 駐點(diǎn)技術(shù)員 第32頁 滿意度調(diào)查表舉例 第33頁 考核實(shí)施流程 績(jī)效管理循環(huán) 考核 績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審核 結(jié)果使用 薪酬 獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn) 教育 實(shí)施 計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計(jì)劃 目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn) 第34頁 公司發(fā)展戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與年度計(jì)劃是考核指標(biāo)設(shè)定的出發(fā)點(diǎn) 目的 主要工作 時(shí)間 執(zhí)行者 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定并分解 是公司績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn) 在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定公司年度經(jīng)營(yíng)與工作計(jì)劃 每年3 4月份 董事會(huì) 經(jīng)營(yíng)發(fā)展委員會(huì) 第35頁 計(jì)劃階段需要上下級(jí)通過面談溝通總結(jié)上個(gè)考核期 并設(shè)定下個(gè)考核周期的工作任務(wù) 目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 考核權(quán)重等 第一步 第二步 第三步 第四步 明確考核期內(nèi)的工作任務(wù) 工作重點(diǎn) 需要完成的目標(biāo) 提取考核目標(biāo)與任務(wù) 確定各項(xiàng)權(quán)重 確定各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 雙方確認(rèn) 填寫工作任務(wù)表 上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況回顧 個(gè)人總結(jié) 述職 自評(píng) 上級(jí)總結(jié)與評(píng)分 雙方績(jī)效溝通 第五步 第36頁 計(jì)劃的原則 SMART S Specific確切 清楚 具體 不含糊 直接并可以理解