勞動合同的訂立及變更.doc

勞動合同的訂立及變更專題1、案例一：方某在某珠寶公司擔任行政助理，公司以不適合崗位工作為由，將其調至物業(yè)組，和清潔阿姨一起打掃衛(wèi)生。方某認為公司變更崗位前沒有和她進行協(xié)商，也沒有證據(jù)證明其不適合原崗位，其遂向勞動仲裁委申請仲裁，請求撤銷崗位變更通知，并補發(fā)變更期間的工資差額及25%的賠償金，請問這個請求合理嗎？案例分析：調動勞動者的工作崗位屬于勞動合同的變更范疇。根據(jù)勞動合同法第三十五條規(guī)定，勞動合同的變更首先應當遵守協(xié)商一致的原則，公司沒有與方某進行協(xié)商，也沒有提供證據(jù)證明其不符合崗位要求。該公司行為違法，應當賠償。其次，變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同仍然需要由當事人簽字、用人單位蓋章簽字，方能生效。2、案例二：小陳在01年8月與A公司簽了五年的勞動合同。半年后A公司更名為B公司，A公司注銷，雖然A、B公司還是同一法定代表人，但B公司成立后，未與其變更勞動合同。同年10月，小陳不辭而別前往C公司工作。其違約跳槽使B公司非常氣憤，要求其賠償違約金5萬元。請問B公司的訴訟能得到支持嗎？案例分析：該訴訟的結果是B公司敗訴。雖然職工違約跳槽引發(fā)的勞動爭議，職工違反勞動合同約定的義務應當承擔責任。但由于用人單位更名而未能及時變更合同中的相應名稱和內容，致使原勞動合同對雙方建立的勞動關系并不具有法律約束力，故用人單位敗訴。 3、 案例三：李某在某單位擔任電工，收入3600元。但是，在單位體檢中，他被查出患有高血壓，由于高血壓不能登高作業(yè)，單位提出將他的崗位變更為搬運工，報酬降為1300元。李某認為雙方沒有協(xié)商一致不同意，單位認為有高血壓無法正常工作，其合同中也有說明調崗需服從安排。那么該爭議孰是孰非呢？案例分析：本案爭議焦點是：李某身體狀況不適合原合同約定的崗位時，單位是否有權單方面變更合同? 上海市勞動合同條例第二十三條規(guī)定：“變更勞動合同，應當經雙方當事人協(xié)商一致，并采用書面形式。當事人協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外?！币虼?，勞動合同變更時，應先看勞動合同中有沒有“單位調動職工崗位，職工必須服從”的約定，如果有此類約定，那就要從其約定。 另外調崗的理由是身體原因的話，就要看職工從事的崗位國家有沒有身體方面的要求，如果有而職工不具備這種身體條件的話，那單位可以在法定醫(yī)療期滿后調動該職工的工作崗位。 4、 案例四：孫小姐與某服裝公司簽訂一份勞動合同，合同中約定其在該單位工作的2年內不得懷孕，孫小姐看在待遇不錯的份上，在勞動合同上簽了字。但是半年后，孫小姐不慎懷孕流產，該消息被公司得知后，在休假結束后以違反勞動合同為由將孫小姐辭退。請問公司的做法合法嗎？案例分析：勞動合同法規(guī)定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！北景钢?，該公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成的協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，但該公司的這項條款違反了女職工保護條例等法律法規(guī)，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。因此該合同的訂立屬于無效合同，不能發(fā)生法律效力。5、案例五：徐某于07年3月到某公司擔任HR總監(jiān)。徐某的人員登記表中教育背景填寫的是：05今北京大學MBA碩士。公司在其入職后發(fā)現(xiàn)其虛報學歷。同年8月，公司通知徐某解除勞動合同，原因是發(fā)現(xiàn)其學習經歷不屬實。但徐某認為已經過了試用期，單位已經對我考核，請問單位的做法合法嗎？案例分析：雖然徐某已經過了試用期，但是勞動合同法規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，為無效合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，用人單位可以解除勞動合同。所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。徐某的應聘人員登記表中確實有不真實的信息，如果用人單位有證據(jù)表明對勞動者應聘崗位的學歷有特定的要求，而勞動者提供了虛假信息，將有助于勞動合同無效認定。6、案例六：張某在一家公司擔任翻譯工作，其利用工作之余在家又找了份兼職，口頭協(xié)議了勞動報酬，但一個月后，他一分錢也沒拿到，兼職公司認為其翻譯質量有問題，因此不給報酬，但張某認為，他與兼職公司雖然沒有書面協(xié)議，但事實勞動關系應該成立的，所以公司需要支付報酬。請問他的訴求能得到支持嗎？案例分析：該案例法院沒有受理，張某從而造成被動局面，主要是他混淆了“勞動”和“勞務”的概念，加上自我保護意識不強所致。首先，張先生與翻譯公司之間不存在勞動關系。因為他本身有單位，已經建立起了勞動關系，所以在外兼職只能形成勞務關系，并不是他所認為的已經存在事實勞動關系。其次，從證據(jù)角度而言，他需要舉證來說明自己的勞務關系。7、案例七：張某創(chuàng)業(yè)準備設立家網(wǎng)絡公司，找好友王某幫忙。張某向王某承諾，在公司設立前，其負責籌建事務，報酬八千/月，公司成立后聘王某為副總，月薪15000元。3個月后公司正式成立。但公司籌備期間，張某對王某的工作不滿意，在正式簽訂勞動合同時與王某協(xié)商，月薪改為12000。王某不滿，要求公司支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資及補繳之前社保。請問他的請求能得到支持嗎？案例分析：本案王某敗訴，爭議焦點是：公司設立期間，雇員的勞動關系如何認定？勞動合同法第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！鄙形醋猿闪⒌墓荆脹Q不適用勞動合同法的相關規(guī)定。所以，在公司籌建期間，勞動者應當與公司的發(fā)起人簽訂相關書面協(xié)議，對于雙方的權利義務以及違約責任有一個明確的約定，從而保障自己的合法權益。8、 在實際工作情況中，我們會經常碰到單位與職工進行協(xié)商，來調整崗位，變更勞動合同。那么勞動合同法對于調崗是怎么規(guī)定的呢？有下列4種情況： 第一：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內容； 第二：若勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位； 第三：勞動者本人不能勝任所從事的工作，用人單位可以對其崗位進行必要的調整。這屬于用人單位的自主權，職工應服從單位的安排； 第四：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經用人單位與勞動者協(xié)商，可以就勞動合同的內容進行變更。2014年更新9、問：張小姐最近剛與公司簽訂了勞動合同，但是她發(fā)現(xiàn)勞動合同簽訂日期與到崗日期不一致，那么勞動關系從何日起算？ 答：根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第七條及第十條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。10、問：王先生在A公司工作以來，沒有簽過合同，現(xiàn)在要將王先生辭退，但是公司工資不給結清怎么辦？ 答：用人單位應當在勞動者離職時結清工資。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。建議向勞動監(jiān)察大隊舉報或直接申請勞動仲裁。11、問：建立勞動關系之后，哪些情況用人單位可以不簽訂書面勞動合同？（案例三） 答：非全日制用工（每日4小時，每周24小時），可以與其不訂立書面合同，只簽訂口頭勞動合同，還有其他規(guī)定：1）可以隨時通知對方終止用工，且不向勞動者支付經濟補償。2）小時計酬標準不得低于用人單位所在地的最低小時工資標準；3）勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日12、怎樣確定我的勞動關系建立日（案例一） 問：劉先生于2013年12月底應聘到某公司，但希望能夠在兩個月之后入職。公司同意了，與他簽訂的勞動合同約定入職時間為2014年3月13日。但公司的項目緊急，故又招聘了一位設計師應急。經過一個月磨合，這名設計師表現(xiàn)優(yōu)異，公司決定將他提拔到劉先生應聘的職位，并通知劉先生解除勞動合同，此時是2014年2月底，劉先生已從原單位辭職。劉先生可以要求公司支付解除合同的經濟補償金，并賠償他的損失嗎？ 答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！币虼?，公司選擇用簽訂勞動合同來確定建立勞動關系的意向及實施時間的做法是正確的。但由于未到用工日期，勞資雙方沒有實際發(fā)生用工關系，所以在合同簽訂后到實際入職的這段時間里，公司與你之間不具有勞動關系，公司也就無需對勞動合同的解除或終止承擔經濟補償責任。不過，你基于對公司的信賴，已從原單位辭職，公司應對自身違背誠信的行為以及導致你相應的經濟損失承擔賠償責任。13、勞動合同上的哪些內容是應該約定清楚？（案例四） 問：王女士最近剛和一家公司簽訂合同，合同上的工作地點是否應該約定清楚？哪些內容是勞動合同上必須列明的？ 答：根據(jù)中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。14、在勞動合同中能夠約定違約金嗎（案例二） 問：小高是應屆畢業(yè)生，最近在一個大型招聘會上找到了工作。上班一個星期后，公司要和他簽訂勞動合同。合同約定服務年限為3年，試用期為6個月，若未滿服務年限辭職的話要支付公司2萬元違約金。那么公司關于違約金的約定是否合法？ 答：根據(jù)勞動合同法第22條、23條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應支付違約金；對負有保密義務的勞動者，用人單位可以約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應支付違約金。如果您與公司不存在專項培訓或競業(yè)限制條款的話，約定違約金條款無效。15、勞動合同的必備條款主要有哪些？ 問：黃小姐將和一家公司簽訂勞動合同，那么簽訂勞動合同的必備條款主要有哪些？ 答：勞動合同的必備條款應包括： 1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 3、勞動合同期限； 4、工作內容和工作地點； 5、工作時間和休息休假； 6、勞動報酬； 7、社會保險； 8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 9、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。16、問：我最近剛和一家公司簽訂了勞動合同，那么在哪些情況下，勞動合同無效或者部分無效？ 答：勞動關系一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，勞動合同無效或者部分無效。17、什么情況下用人單位必須與勞動者續(xù)訂無固定期限勞動合同？問：我于2008年1月4日入職一家電子科技公司，公司與我訂立了一年期限的勞動合同，合同期限為2008年1月4日2009年1月3日，合同到期后，雙方又續(xù)訂了一年期限的勞動合同，即從2009年1月4日至2010年1月3日止。2010年1月4日，我向公司提出要求訂立無固定期限勞動合同，公司不同意，只愿意簽訂兩年期限的勞動合同，雙方發(fā)生糾紛。那么什么情況下用人單位必須與勞動者續(xù)訂無固定期限勞動合同？ 答：勞動合同法第十四條第二款規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。當勞動者符合上述三種情形之一的，勞動者提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，用人單位不能拒絕。但對于“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”應當訂立無固定期限勞動合同的理解實踐中一直存在分歧。第一種意見認為，用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位沒有選擇權，必須訂立無固定期限勞動合同，不能行使終止勞動合同的權利。第二種意見認為，該條規(guī)定在“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同”之前需具備三個條件：（1）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同；（2）勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形；（3）續(xù)訂勞動合同的。勞動合同法第14條第2款第1項、第2項均無“續(xù)訂勞動合同的”這個條件，只要達到10年則可直接簽訂，第3項中增加了“續(xù)訂勞動合同的”這個條件，根據(jù)法條前后文意思應當是指前面兩次固定期限勞動合同終止后，雙方再次決定續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出要求，則應當簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不愿意再次“續(xù)訂勞動合同的”，則因為缺乏雙方共同的“續(xù)訂勞動合同的”意思表示，勞動合同終止，即使勞動者