面試技巧培訓(xùn)

贏執(zhí)行團(tuán)隊(duì)合作Win Execute Teamwork,南京橙紅信息科技有限公司,2,研發(fā)資源中心技術(shù)面試技巧培訓(xùn) 楊陳,當(dāng)前公司面試流程,2011年資源運(yùn)營(yíng)模式,3,HR,研發(fā),項(xiàng)目,技術(shù)培訓(xùn)部,提出需求,分析需求,后備提取,后備不足，發(fā)起招聘,招聘/面試,2011公司研發(fā)技術(shù)面試分析分析,問(wèn)題缺乏系統(tǒng)調(diào)研，對(duì)需求不夠明確流程過(guò)于復(fù)雜，溝通不夠暢通招聘對(duì)需求理解不夠技術(shù)面試技巧亟待提高錄用把握能力較差,4,缺乏系統(tǒng)調(diào)研，對(duì)需求不夠明確,加大調(diào)研力度,5,為什么需求調(diào)研這么重要？,有利于高效選人有利于提高面試效率有利于提高強(qiáng)化策略,項(xiàng)目,研發(fā)資源中心,提出需求,客戶,需求調(diào)研,流程優(yōu)化提高資源滿足的精確率,流程優(yōu)化,6,招聘,資源中心,研發(fā),項(xiàng)目,銷售/市場(chǎng),商機(jī)，資源中心介入，分析商機(jī),團(tuán)隊(duì)組建，移交研發(fā)部,資源中心統(tǒng)一設(shè)定招聘需求/計(jì)劃,研發(fā)管理部,立項(xiàng)、 資源需求各時(shí)間點(diǎn)、能力需求分析,人員進(jìn)/離場(chǎng),提高對(duì)招聘需求的準(zhǔn)確性,如何提高招聘續(xù)期的有效性分為公共技能和特殊技能（指客戶和項(xiàng)目中最看重的技能）嚴(yán)格提出對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求,7,面試流程,8,研發(fā)管理部,組織面試之前的準(zhǔn)備工作,1、面試官在面試之前，首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人？做什么樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對(duì)應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如應(yīng)聘者儀表的整潔，口語(yǔ)表達(dá)能力，性格的樂(lè)觀自信向上等,面試前思考的問(wèn)題？,2、面試官在認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書后，還有一項(xiàng)不能忽視的工作，即面試官期望從這面試面試官在認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書后，還有一項(xiàng)不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達(dá)到的效果，才能在實(shí)際的面試過(guò)程中，有針對(duì)性的去收集信息官在認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書后，還有一項(xiàng)不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達(dá)到的效果，才能在實(shí)際的面試過(guò)程中，有針對(duì)性的去收集信息次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達(dá)到的效果，才能在實(shí)際的面試過(guò)程中，有針對(duì)性的去收集信息,面試后應(yīng)從對(duì)方得到哪些信息？,(1)工作背景/教育背景/資歷/技能應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡(jiǎn)歷中獲取。(2)具體的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解應(yīng)該是面試過(guò)程中的要點(diǎn)。(3)興趣/動(dòng)機(jī)應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。在面試的過(guò)程中，面試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例,面試流程,9,研發(fā)管理部,4、面試前思考,接下來(lái)你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話考察等來(lái)源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過(guò)去的工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清楚的部分，或者使你想進(jìn)一步了解的部分。比如說(shuō)求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。然后根據(jù)這些背景信息整理出面試指導(dǎo)。面試指導(dǎo)包括面試實(shí)際實(shí)施的具體流程以及面試問(wèn)題的安排,5、面試開始/開場(chǎng)白,1、握手、自我介紹這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。作為面試官，首先伸出手來(lái)主動(dòng)與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。接下來(lái)就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進(jìn)行自我介紹。面試官的開場(chǎng)白一般不要超過(guò)兩分鐘。開場(chǎng)白一般包括以下內(nèi)容：歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來(lái)的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時(shí)間來(lái)面試。解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)。有助你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。描述面試計(jì)劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問(wèn)他在過(guò)去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過(guò)的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問(wèn)題。可以簡(jiǎn)單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。在面試過(guò)程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)。簡(jiǎn)要描述工作說(shuō)明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會(huì)問(wèn)他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。,面試流程,10,研發(fā)管理部,6、面試提問(wèn),而后轉(zhuǎn)入面試正題。對(duì)于簡(jiǎn)歷表上的疑點(diǎn)，事先要列出面試問(wèn)題。對(duì)此，面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點(diǎn)。提問(wèn)疑點(diǎn)的目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。一般來(lái)說(shuō)，疑點(diǎn)有以下幾條：工作時(shí)間是否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。對(duì)于職位要求的提問(wèn)，是面試的重點(diǎn)。事先，面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)的問(wèn)題，問(wèn)題不必太多，2、3個(gè)即可。這樣，多項(xiàng)職位要求的問(wèn)題累計(jì)起來(lái)可以達(dá)到10個(gè)左右。耗時(shí)也不要太長(zhǎng)，大約1520分鐘。對(duì)于職位要求的提問(wèn)，要滿足STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業(yè)績(jī)的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來(lái)，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT）。,7、結(jié)束面試,當(dāng)你覺(jué)得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎？”。詢問(wèn)應(yīng)聘者一些緩沖問(wèn)題，如“給你兩分鐘，請(qǐng)你仔細(xì)考慮，你還有什么優(yōu)點(diǎn)我們沒(méi)有談到？”等，利用緩沖問(wèn)題時(shí)間，回顧記錄。最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟，并且感謝應(yīng)聘者,必須掌握的面試技巧,11,行為面試法,行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說(shuō)和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說(shuō)：“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作?！边@句話說(shuō)明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎？什么也說(shuō)明不了除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子，詳細(xì)地說(shuō)明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思。面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候，要注意那些與行為無(wú)關(guān)的回答。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問(wèn)題是：請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問(wèn)題的事。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，大家在一起是比較愉快的”非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家當(dāng)遇到這樣的詞語(yǔ)時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問(wèn)：“這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)）？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？”具體來(lái)講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意,必須掌握的面試技巧,12,引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問(wèn)。行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，也就是說(shuō)，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。,必須掌握的面試技巧,13,情景模擬,針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái),對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試,招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗ㄋ?duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”工作合適度一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。組織合適度一個(gè)人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點(diǎn)合適度一個(gè)人可能對(duì)他（她）的工作地點(diǎn)不滿意。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者,面試官有可能犯的錯(cuò)誤,14,錯(cuò)誤1 面試官遺漏重要的信息,面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息,錯(cuò)誤2 面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性,面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)，以及較高的流失率,錯(cuò)誤3 面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題,如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象,面試官有可能犯的錯(cuò)誤,15,錯(cuò)誤4 面試官的問(wèn)題重復(fù),盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題，但是，大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì),錯(cuò)誤5 面試官不能系統(tǒng)性地組織面試,如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微,錯(cuò)誤6 應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過(guò)程不滿,面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害,面試官有可能犯的錯(cuò)誤,16,錯(cuò)誤7 面試官頭腦中存有偏見或先入為主,有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘本身帶來(lái)的惡果,錯(cuò)誤8 面試官不作記錄或很少作記錄,有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了,錯(cuò)誤9 面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答,面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力,面試官有可能犯的錯(cuò)誤,17,錯(cuò)誤10 面試官做出草率的判斷,有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無(wú)疑會(huì)更好,錯(cuò)誤11 只依賴面試做出錄用,面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等了,錯(cuò)誤12 面試官讓