人力資源管理課件 第九章 員工關(guān)系管理

人力資源管理之 第九章 員工關(guān)系管理 導入案例 張某 2010年 3月到聯(lián)合航空公司上班。公司先安排其到行政人事部門從事相關(guān)工作 ,并約定 ,這只是臨時安排 , 以后根據(jù)需要 , 公司可以進行調(diào)整。 4月 , 公司與張某簽訂勞動合同時 ,在合同中將張某安排到票務銷售部門。張某不愿意 , 認為自己對售票并無興趣 , 也沒有從事這個工作的意向 , 遂向公司提出要求繼續(xù)在原崗位上工作。公司認為 , 當初并未對其崗位進行承諾 ,公司的安排是與張某事先的約定相符并得到確認的。雙方發(fā)生了爭議。 根據(jù)以上案例分析 : (1)李某與該公司是否已經(jīng)發(fā)生勞動關(guān)系 ? (2)該爭議應如何處理 ? 工關(guān)系管理的含義 員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系意思相近，是由企業(yè)和員工雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。 關(guān)系主體 解決方式 實現(xiàn)目標 研究內(nèi)容 員工關(guān)系管理的意義 1. 管理員工關(guān)系是實現(xiàn)人與事的最佳配合，保證企業(yè)目標順利完成的重要手段 2. 管理員工關(guān)系能夠建立暢通的溝通機制 3. 管理員工關(guān)系有利于形成激勵員工的企業(yè)文化 4. 管理員工關(guān)系是企業(yè)成功的根本條件 關(guān)管理人員角色不明 3員工缺乏與企業(yè)共同的愿景 工關(guān)系管理包含的內(nèi)容 有九個方面： 理論最初基于泰勒的 “ 經(jīng)濟人假設(shè) ” ：重物質(zhì)獎勵 ， 通過提高工資或發(fā)放獎金的手段激勵員工的積極性；后來 ， 以行為科學理論為導向 ， 重視人的多層次需要 ， 強調(diào)內(nèi)在激勵與外在激勵結(jié)合；上世紀 50年代后 ， 在對日本企業(yè)進行考察的基礎(chǔ)上 ， 發(fā)展出了 “ 企業(yè)文化理論 ” ， 重視企業(yè)價值觀等精神因素 ， 強調(diào)企業(yè)與員工的目標一致 ， 相互忠誠 ， 從統(tǒng)一員工與企業(yè)精神思想人手進行員工關(guān)系管理； 1960年 ， 中提出了“ 心理契約 (理論 ， 綜合考慮了員工和企業(yè)的相互期待及需要 ， 認為在員工關(guān)系管理中應充分考慮到心理契約 ， 并對其進行有效引導和管理 ， 以達到 “ 企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望 ， 并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻 ， 因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望 ” 基本管理內(nèi)容 勞動關(guān)系管理 法律問題研究及員工投訴 員工活動的組織和協(xié)調(diào) 員工的信息管理 1勞動關(guān)系管理 （ 1）勞動關(guān)系的概念與分類 勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關(guān)系。 （ 2）勞動關(guān)系三要素 勞動關(guān)系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個要素 （ 3）我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀 1）勞動關(guān)系的基本趨向 2）我國勞動爭議的特點 3）勞動爭議產(chǎn)生的原因 4）解決勞動爭議的基本原則 5）解決勞動爭議的途徑和方法 （ 1）法律問題研究和支持 公司內(nèi)負責員工關(guān)系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關(guān)法律問題的掌握為員工以及自己的實際工作提供有力的支持。 （ 2）員工投訴程序 公 司 領(lǐng) 導部 門 總 監(jiān)部 門 經(jīng) 理直 接 主 管職 工公 司 人 力 資 源 部 或者 評 審 團 員工活動的組織和協(xié)調(diào)包含員工生活的方方面面，組織和協(xié)調(diào)員工活動主要秉承一個原則 組織的任何活動都要與公司的經(jīng)營目標掛鉤，而且能讓員工明確認知活動的真正目的。切忌為了活動而組織活動。 所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理 1溝通的定義 溝通是為了設(shè)定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體之間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程。 2溝通網(wǎng) 總而言之，溝通就像一張網(wǎng)，把每個人都網(wǎng)在這張網(wǎng)中央。 3溝通的復雜性 4溝通的冰山模式 5溝通漏斗 溝通漏斗是將溝通的過程比作一個漏斗，它是一個逐漸將主要內(nèi)容遺失的過程。 （ 1）高效溝通的“ 7C”原則 1）完整（ 2）簡明（ 3）體貼（ 4）言之有物（ 5）清晰（ 6）禮貌（ 7）正確（ （ 2）加強公司內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典” 1）及時公布公司政策、通知 2）加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理 3）適時組織公司的大會 4）辦好內(nèi)部期刊 5）加強與員工家屬的聯(lián)系 7. 創(chuàng)造性溝通 （ 1）什么是創(chuàng)造性溝通 創(chuàng)造性溝通強調(diào)的是與別人溝通時，要問自己三個問題，并且根據(jù)這些回答使自己與他人的溝通富有創(chuàng)意。 （ 2）內(nèi)部溝通新花樣 （ 1）訂立公司目標時邀請員工參與 （ 2）設(shè)立員工意見箱 （ 3）邀請員工參加質(zhì)量控制小組 （ 4）成立員工俱樂部 （ 5）邀請員工家屬的參與式管理 （ 1）紀律處分的程序 組 織 目 標 建 立 規(guī) 章 制 度向 員 工 說 明 規(guī) 章制 度觀 察 員 工 表 現(xiàn)表 現(xiàn) 與 規(guī) 章 制 度相 比 較實 施 恰 當 的 處 分（ 2）紀律處分的方式 1)紀律處分的方式 1 熱爐原則 2)紀律處分的方式 2 漸進的紀律處分 3)紀律處分的方式 3 無懲罰的紀律處分 （ 3）紀律處分的實施難題 (1)沖突的定義 企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。 (2)沖突的類型 沖突可以分為有效沖突和有害沖突： (3)引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因 （ 4）沖突的二維模型 決斷 - - - - 滿 足 對 方 的 要 求 暴 力 協(xié) 作 妥 協(xié) 回 避 適 應不 合 作 合 作（ 5）沖突的解決技術(shù) （ 6）經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的十種失敗 職 權(quán) 控 制 法 存 貨 緩 沖 法 公 開 矛 盾 利 用 第 三 方?jīng)_ 突 的 解 決 技 術(shù)結(jié) 構(gòu) 性 方 法 對 抗 性 方 工關(guān)系管理的延伸職能 1怎樣辭退員工 （ 1）辭退員工的程序 采 取 “ 最 后 行 動 ” 前已 經(jīng) 進 行 正 式 警 告 有 書 面 的 “ 最 后 通牒 ” 準 備 好 如 何 通 知 其 他員 工 關(guān) 于 該 員 工 的 辭 退消 息 提 前 設(shè) 想 離 職 員 工 可能 會 有 的 反 應 已 經(jīng) 準 備 好 離 職 核對 單 更 換 安 全 密 碼2 辭退面談的步驟 計 劃 切 入 正 題 描 述 情 景 傾 聽 溝 通 賠 償 協(xié) 議 中 的內(nèi) 容 明 確 下 一 步3辭退中員工可能出現(xiàn)的反應和相應對策 被辭員工在剛剛獲知被辭的消息時，會有各種不同的反應和感覺，為了切實做好辭退工作，相關(guān)的管理人員一定要熟悉幾種主要的反應并且掌握正確的應對方法，以免因為自己的不當處理而為公司乃至自身帶來不必要的麻煩 4離職面談 （ 1）離職面談的現(xiàn)狀 （ 2）離職面談時應注意的事項 6減員 （ 1）減員的定義 （ 2）減員的規(guī)則 （ 3）減員的關(guān)鍵 7收購 /合并 （ 1）合并的歷史狀況 （ 2）合并的原則 8心理咨詢服務 （ 1）心里咨詢服務的定義 （ 2）心理咨詢服務的方式 （ 3）對待激情狀態(tài)的調(diào)控方法 工關(guān)系管理的根本職能 （ 1）重視辭職離職事件 （ 2）迅速采取善后措施 （ 3）股權(quán)激勵 0個“ C” 3從員工關(guān)系管理的角度看員工獎懲 （ 2）學會兩條腿走路 （ 3）學會用新鮮的方式獎勵員工 要學會建立一些新鮮的評選優(yōu)秀員