人力資源管理課件 第六章績效管理

第六章 績效管理 人力資源管理 績效管理概述 績效計(jì)劃 績效監(jiān)控 績效考核 績效管理的幾種模式 績效反饋 本章內(nèi)容 通過本章的學(xué)習(xí)，可以掌握以下知識(shí)和技能： 績效、績效管理的含義 績效管理的作用 績效管理與 績效管理的流程 績效管理的常用工具 績效計(jì)劃的內(nèi)容及實(shí)施過程 績效考核中的誤區(qū) 績效考核的方法 本章關(guān)鍵詞： 績效（ 績效管理（ 績效計(jì)劃（ 績效溝通（ 績效考核（ 績效反饋（ 引入案例 山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個(gè)猴群。猴群中有明確的分工， 有些猴子負(fù)責(zé)哺育小猴，有些負(fù)責(zé)保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物 。最近一段時(shí)間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細(xì)一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因?yàn)榉凑惺澄锬没貋砭湍芙徊?，帶多帶少一個(gè)樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，要在猴群中舉行一次評(píng)選先進(jìn)與后進(jìn)的活動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰后進(jìn)。 引入案例 但是猴王卻為如何評(píng)選先進(jìn)、后進(jìn)犯了難。到底采取什么樣的方式來評(píng)選先進(jìn)呢？猴王想出了幾種評(píng)價(jià)手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個(gè)猴子一組對比來評(píng)價(jià)。但仔細(xì)一想，又都有問題。 如果按照是否勤勞進(jìn)行評(píng)價(jià)，會(huì)發(fā)現(xiàn)這種方式很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴(yán)重打擊真正辛勤勞動(dòng)的猴子們的積極性。 引入案例 如果讓猴群內(nèi)互相評(píng)價(jià)，也存在很多問題，互相評(píng)價(jià)的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評(píng)價(jià)誰；或者互相提意見，影響團(tuán)結(jié)，起不到評(píng)價(jià)的作用。 如果按照帶回食物的數(shù)量來評(píng)價(jià)，可能會(huì)出更多的問題：因?yàn)楹镒佑蟹止?，不是所有猴子都要去尋找食物；那么，不?fù)責(zé)尋找食物的猴子就沒有機(jī)會(huì)被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。 引入案例 另外，如果按照這種評(píng)價(jià)方式，猴子一定都會(huì)爭著在猴群附近尋找食物，沒有人愿意去遠(yuǎn)處的村莊 距離遠(yuǎn)，又有危險(xiǎn)，而實(shí)際上村莊地里的苞谷對于猴子的生活很重要。 問題：猴王該怎么辦？ 第一節(jié) 績效管理概述 績效的含義及特點(diǎn) 績效管理的含義及作用 績效管理與 績效的含義及特點(diǎn) 績效就是人們在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織相關(guān)的并且可以被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。 工作業(yè)績是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為，這些行為對個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 績效的含義及特點(diǎn) 績效的特點(diǎn)： （ 1）多因性 （ 2）多維性 （ 3）動(dòng)態(tài)性 績效的含義及特點(diǎn) 績效的影響因素： （ 1）技能 （ 2）激勵(lì) （ 3）環(huán)境 （ 4）機(jī)遇 P= f (S， M， E， O) 績效管理的含義及作用 績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程 。 績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。 績效管理的含義及作用 （ 1）績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升 （ 2）績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的 優(yōu)化 （ 3）績效管理保證組織戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績效管理與績效考核 (1)兩個(gè)過程的人性觀不同 (2)兩個(gè)過程的側(cè)重點(diǎn)不同 (3)兩個(gè)過程的參與方式不同 (4)兩個(gè)過程的主要目的不同 績效管理與 績效管理與工作分析的關(guān)系 績效管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 績效管理與招聘錄用的關(guān)系 績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系 績效管理與薪酬管理的關(guān)系 績效管理與人員調(diào)配的關(guān)系 第二節(jié) 績效計(jì)劃 績效計(jì)劃概述 績效目標(biāo) 績效計(jì)劃的程序 績效計(jì)劃的含義 績效計(jì)劃，指在績效管理初期，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，通過面談，共同確定組織、部門以及個(gè)人的工作任務(wù)，并簽訂績效協(xié)議的過程。 “ 名詞 ” ： 績效計(jì)劃是本周內(nèi)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的 契約 ； “ 動(dòng)詞 ” ： 績效計(jì)劃是管理者和下屬就績效期內(nèi)下屬應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。 績效計(jì)劃的含義 主要內(nèi)容：績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn) 最終表現(xiàn)形式：績效協(xié)議 前提：參與和承諾 過程：管理者與員工雙向溝通 績效計(jì)劃的 類型 按責(zé)任主體劃分 分為組織績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃以及個(gè)人績效計(jì)劃三個(gè)層次 按期間劃分 績效計(jì)劃按期間可以分為年度績效計(jì)劃、季度績效計(jì)劃、月度績效計(jì)劃 績效目標(biāo) 績效目標(biāo)（常被稱為目的和責(zé)任，英文a 指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。 由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成。 績效內(nèi)容界定員工的工作任務(wù)，即員工在績效期內(nèi)應(yīng)當(dāng)做的事情，包括績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)。 績效目標(biāo) 績效項(xiàng)目：績效的維度，即從哪些方面來對員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 績效指標(biāo)：績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，即對績效項(xiàng)目的分解和細(xì)化 。 對于工作業(yè)績，設(shè)定指標(biāo)時(shí)一般要從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間四個(gè)方面進(jìn)行考慮；對于工作能力和工作態(tài)度，則要具體情況具體對待，根據(jù)各個(gè)職位不同的工作內(nèi)容來設(shè)定不同的指標(biāo)。 績效指標(biāo) 績效指標(biāo)的確定，有助于保證績效考核的客觀性。確定績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題： 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)涵蓋員工的全部工作內(nèi)容，這樣才能夠準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)出員工的實(shí)際績效。這包括兩方面的含義： 績效指標(biāo) 一是績效指標(biāo)不能有缺失，員工的全部工作內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)包括在績效指標(biāo)中； 二是指標(biāo)不能有溢出，職責(zé)范圍以外的工作內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在績效指標(biāo)中。 績效指標(biāo) 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體 指標(biāo)要明確地指出到底要考核什么內(nèi)容，不能過于籠統(tǒng)，否則考核主體就無法進(jìn)行考核。 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確 當(dāng)指標(biāo)有多種不同的理解時(shí)，應(yīng)當(dāng)清晰地界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。 績效指標(biāo) 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性 一是指對于同一個(gè)員工來說，各個(gè)指標(biāo)在總體績效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)椴煌闹笜?biāo)對于員工績效的貢獻(xiàn)不同。這種差異性是通過各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重來體現(xiàn)的。 二是指對于不同的員工來說，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)槊總€(gè)員工從事的工作內(nèi)容是不同的 。 績效指標(biāo) 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性 一是指在不同的績效周期，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著工作任務(wù)的變化而有所變化 。 二是指在不同的績效周期，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別。 績效標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)準(zhǔn)，指的是績效指標(biāo)需要完成到什么程度，反映組織對該指標(biāo)的期望水平。 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確 ； 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度 ； 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。 績效標(biāo)準(zhǔn) 量化的績效標(biāo)準(zhǔn)，主要有以下三種類型 ： 一是數(shù)值型的標(biāo)準(zhǔn) ； 二是百分比型的標(biāo)準(zhǔn)； 三是時(shí)間型的標(biāo)準(zhǔn) 。 績效標(biāo)準(zhǔn)量化的方式有兩種：一是以絕對值的方式進(jìn)行量化；另一種是以相對值的方式進(jìn)行量化。 績效標(biāo)準(zhǔn) 有些績效指標(biāo)不可能量化或者量化的成本比較高，主要是能力和態(tài)度等工作行為指標(biāo)。對于這些指標(biāo)，明確績效標(biāo)準(zhǔn)的方式就是給出行為的具體描述 。 績效目標(biāo) 績效目標(biāo)的制定原則 （ 1）具體的 ( （ 2）可衡量的 ( （ 3）可達(dá)到的 ( （ 4）與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的( （ 5） 以時(shí)間為基礎(chǔ)的 (績效計(jì)劃的程序 1、 準(zhǔn)備階段 2、 溝通階段 3、 審定和確認(rèn)階段 第三節(jié) 績效監(jiān)控 績效監(jiān)控是指在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以更好地幫助下屬完成績效計(jì)劃，以及記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效信息，為績效 考核 提供依據(jù)的過程。 績效監(jiān)控連接績效計(jì)劃和績效 考核 ，是持續(xù)時(shí)間最長的環(huán)節(jié)。 績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的 績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。 績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。 因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的 考核要 素、 考核 指標(biāo)和績效目標(biāo)。 績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn) 首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。 其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性。 最后是績效 考核 信息的有效性。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與績效輔導(dǎo) 1、 領(lǐng)導(dǎo)情境理論 該理論把領(lǐng)導(dǎo)劃分為任務(wù)行為和關(guān)系行為兩個(gè)維度，并根據(jù)兩個(gè)維度組合成四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示、推銷、參與和授權(quán)。 2、 路徑 管理者在幫助員工實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)的過程中，需要充分考慮下屬自身的特點(diǎn)和環(huán)境的限制因素，然后提供有針對性的績效輔導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與績效輔導(dǎo) 該理論認(rèn)為 ，如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過彌補(bǔ)下屬或工作環(huán)境方面的不足，則會(huì)提升下屬的工作績效和滿意度。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確提出實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬消除在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中出現(xiàn)的重大障礙。 有效的領(lǐng)導(dǎo)是以能夠有效激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo)以及下屬在工作中得到的滿足程度來衡量的。 績效溝通 所謂績效溝通是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。 它貫穿于整個(gè)的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。 績效溝通的必要性 （ 1）管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績效 （ 2）員工需要管理者對工作進(jìn)行 考核 和輔導(dǎo)支持 （ 3）必要時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整 績效溝通的方式 有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，還在于溝通的形式。 在績效管理中采用的正式的溝通方式一般有書面報(bào)告、會(huì)議溝通和一對一面談溝通等。 第四節(jié) 績效考核 績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。 績效考核的作用 （ 1）達(dá)成目標(biāo) （ 2）挖掘問題 （ 3）分配利益 （ 4）促進(jìn)成長 （ 5）人員激勵(lì) 績效考核的類型 （ 1）按照時(shí)間劃分 （ 2）按照主體劃分 （ 3）按照形式劃分 （ 4）按照內(nèi)容劃分 （ 5）按照意識(shí)劃分 績效考核的 主體 績效考核主體是績效考核人 。 合格的績效考核者應(yīng)了解被考核者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考核者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會(huì)，同時(shí)要公正客觀。 績效考核的 主體 （ 1）主管考核 （ 2）同事考核 （ 3）客戶考核 （ 4）自我考核 （ 5）下屬考核 考核主體誤區(qū) 暈輪效應(yīng) 邏輯錯(cuò)誤 寬大化傾向 嚴(yán)格化傾向 中心化傾向 近因效應(yīng) 首因效應(yīng) 溢出效應(yīng) 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見 績效考核方法：比較法 比較法，對考核對象進(jìn)行相互比較，從而確定其工作績效的相對水平。 1、優(yōu)點(diǎn)： （ 1）簡單易行； （ 2）適用范圍廣 。 績效考核方法：比較法 2、缺點(diǎn)： （ 1）評(píng)價(jià)結(jié)果的橫向可比性較差； （ 2）評(píng)價(jià)結(jié)果的可接受性較差； （ 3）無法與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系； （ 4）容易對員工造成心理壓力； （ 5）不便于提供反饋和指導(dǎo)。 績效考核方法：比較法 3、種類 （ 1）個(gè)體排序法 這種方法也叫排隊(duì)法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列。 該方法適用于人員比較少的組織。 績效考核方法：比較法 績效考核方法：比較法 （ 2） 配對比較法 顧名思義，這種方法就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較；每一次比較，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個(gè)員工就記“ ”。所有員工都比較以后，計(jì)算每個(gè)人“ +”的個(gè)數(shù)，依此對員工做出考核 誰的“ +”多，誰的名次就排在前面。 績效考核方法：比較法 績效考核方法：量表法 量表法（ 是將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核。 優(yōu)點(diǎn) ： （ 1）評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、準(zhǔn)確，便于橫向比較； （ 2）評(píng)價(jià)結(jié)果能直接運(yùn)用于各類人力資源決策。 缺點(diǎn) ：設(shè)計(jì)專業(yè)性強(qiáng)，成本高。 績效考核方法： 圖尺度量表法 （ 1）圖尺度量表法 這種方法指在量表中列出需要考核的績效指標(biāo)，將每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)劃分成不同的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都對應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)。考核時(shí)考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個(gè)指標(biāo)選擇一個(gè)等級(jí)，匯總所有等級(jí)的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)果。 績效考核方法：圖 尺度量表法 考核要素 得分情況 事實(shí)依據(jù) 專業(yè)知識(shí) 30 24 18 12 6 計(jì)劃能力 15 12 9 6 3 溝通能力 10 8 6 4 2 S:極優(yōu) A:優(yōu) B:良 C:中 D:差 最終得分： S:80以上 A:65:49 64 C:33 48 D:16終檔次： 績效考核方法： 行為錨定量表法 行為錨定量表法（ 由美國學(xué)者史密斯（ 肯德爾（ 美國護(hù)士聯(lián)合會(huì)的資助下于 1963年提出的一種考核方法。 該 方法利用特定行為錨定量表上不同的點(diǎn)的圖形的評(píng)價(jià)方法，是圖尺度量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。在 該 方法中，每一水平的績效均 用 某一標(biāo)準(zhǔn)行為來加以界定。 績效考核方法： 行為錨定量表法 （ 1）步驟 尋找關(guān)鍵事件； 初步定義績效評(píng)價(jià)指標(biāo)； 重新分配關(guān)鍵事件，確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)； 確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)； 建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)表。 績效考核方法： 行為錨定量表法 員工姓名： 工作部門： 考核者： 考核日期 考核指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生 指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠地對他們的需要做出反應(yīng) 評(píng) 價(jià) 等 級(jí) 最好 學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問是否有問題需要商量 較好 為學(xué)生提供一些學(xué)習(xí)方法上的建議 一般 發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼 較差 友好地對待學(xué)生，與之討論困難，但不跟蹤解決 最差 批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難 考核結(jié)果： 績效考核方法： 行為錨定量表法 （ 2）優(yōu)點(diǎn)： 評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高； 評(píng)價(jià)尺度更加精確； 具有良好的反饋功能； 適合用來為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)。 績效考核方法： 行為錨定量表法 （ 3）缺點(diǎn)： 費(fèi)時(shí)； 適用范圍窄； 難以選擇代表性的行為； 行為的預(yù)測度較低。 績效考核方法：描述 法 描述法（ 指考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作行為、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。 績效考核方法：描述 法 通常，這種方法是作為其他考核方法的輔助方法來使用的，因?yàn)樗峁┝藢T工進(jìn)行考核和反饋的事實(shí)依據(jù)。 根據(jù)記錄事實(shí)的不同，描述法可以分為業(yè)績記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法和綜合記錄法，而最具代表性的是關(guān)鍵事件記錄法。 第五節(jié) 績效管理的幾種模式 目標(biāo)管理法（ 360 考核 平衡計(jì)分卡（ 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 目標(biāo)管理法 （ 954年于其名著 管理實(shí)踐 中最先提出來的 ， 其后他又提出了 “ 目標(biāo)管理和自我控制的主張 ” 。 “并不是有了工作才有目標(biāo) ,而是相反 ,有了目標(biāo) ,才能確定每個(gè)人的工作” 業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)” ,如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo) ,這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視 。 哈佛大學(xué)有一個(gè)非常著名的關(guān)于目標(biāo)對人生影響的跟蹤調(diào)查。對象是一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人。調(diào)查結(jié)果如下： 目標(biāo)的重要性 3% 10% 60% 27% 有清晰且長期的目標(biāo) 有清晰且短期的目標(biāo) 有較模糊的目標(biāo) 無目標(biāo) 二十五年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標(biāo)，他們都朝著同一個(gè)方向不懈地努力，現(xiàn)在，他們幾乎都成了社會(huì)各界的頂尖人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì)精英。 二十五年后 大都生活在社會(huì)的中上層 。 他們的共同特點(diǎn)是 ， 那些短期目標(biāo)不斷被達(dá)成 ， 生活狀態(tài)穩(wěn)步上升 ， 成為各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士 。 如醫(yī)生 、 律師 、 工程師 、 高級(jí)主管等 。 幾乎都生活在社會(huì)的中下層面 ， 他們能安穩(wěn)地生活 、 工作 ， 但他們沒有什么特別的業(yè)績 幾乎都生活在社會(huì)的最底層，他們都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會(huì)救濟(jì)，并且常常都在抱怨他人，抱怨社會(huì)、抱怨世界。 3% 10% 60% 27% 十九世紀(jì)美國哲學(xué)家 、詩人愛默生說： “ 一心向著自己目標(biāo)前進(jìn)的人 ， 整個(gè)世界都為他讓路 ” 。 目標(biāo)管理法 （ 1、 內(nèi)涵 所謂目標(biāo)管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。 目標(biāo)管理法 （ 2、目標(biāo)管理的基本程序 （ 1）目標(biāo)的設(shè)置 高層管理者預(yù)定目標(biāo)； 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工； 確立下級(jí)的目標(biāo)； 上級(jí)和下級(jí)就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的獎(jiǎng)懲事宜達(dá)成協(xié)議。 目標(biāo)管理法 （ （ 2）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 首先 進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行； 其次 要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)； 再次 要幫助下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。 目標(biāo)管理法 （ （ 3）總結(jié)和評(píng)估 達(dá)到預(yù)定的期限后，下級(jí)首先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，提交書面報(bào)告；然后上下級(jí)一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎(jiǎng)懲。 （ 4）反饋 目標(biāo)管理法 （ 4、對目標(biāo)管理的評(píng)價(jià) （ 1）優(yōu)點(diǎn) 對易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績效； 有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工； 啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性； 促進(jìn)了交流，改善了人際關(guān)系。 目標(biāo)管理法 （ （ 2）缺點(diǎn) 目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在； 目標(biāo)商定可能增加管理成本； 可能導(dǎo)致短期行為； 有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果。 360 考核 又稱“ 360 績效反饋”或“全方位評(píng)估”。 它是指由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等全方位來了解個(gè)人的績效。通過這種理想的績效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 考核主體 個(gè)體 外部客戶 直接上級(jí) 自己 下屬 同級(jí) 考核 努力程度 工作態(tài)度 行為結(jié)果 優(yōu)點(diǎn) 方法較簡單，可操作性強(qiáng) 更具民主性 管理者可獲取第一手資料 缺點(diǎn) 帶有主觀性 考核培訓(xùn)工作難度大 考核成本高 平衡計(jì)分卡（ 平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。 設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略 指導(dǎo) ”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。 平衡計(jì)分卡（ 財(cái)務(wù)方面 “我們怎樣滿足股東要求？”。 考核指標(biāo)方向：收入增長、成本降低、利潤率 客戶方面 “顧客要求我們怎樣？” 考核指標(biāo)方向：企業(yè)外部形象、客戶成功 平衡計(jì)分卡（ 內(nèi)部業(yè)務(wù)與流程 “我們必須擅長什么？” 考核指標(biāo)方向：內(nèi)部流程、技術(shù)能力、質(zhì)量控制 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 “我們能否持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值？” 考核指標(biāo)方向：員工技能和創(chuàng)造性、員工滿意度、技能培訓(xùn) 研究結(jié)果：四個(gè)主要成效區(qū) 務(wù) 戶 習(xí)與成長 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 景與戰(zhàn)略 顧客如何看我們 ? o s? 我們?nèi)绾慰创蓶| ? o 什 么是我們必 須 卓越的 ? e t? 我們是否能不斷地改進(jìn)和創(chuàng)造價(jià)值 ? do 通過學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，優(yōu)化內(nèi)部業(yè)務(wù)流程， 為客戶創(chuàng)造價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)。 平衡計(jì)分卡（ 資本報(bào)酬率 現(xiàn)金流 項(xiàng)目盈利性 利潤預(yù)測可靠性 銷售儲(chǔ)備 財(cái)務(wù)層面 客戶層面 內(nèi)部層面 創(chuàng)新與學(xué)習(xí) 價(jià)格指數(shù) 顧客排名調(diào)查 顧客滿意度指數(shù) 市場份額 新服務(wù)收入所占比例 提高指數(shù) 員工態(tài)度調(diào)查 員工合理化建議數(shù) 員工人均收益 與顧客討論新工作的小時(shí)數(shù) 投標(biāo)成功率 返工 安全事件指數(shù) 項(xiàng)目業(yè)績指數(shù) 項(xiàng)目終止周期 平衡計(jì)分卡（ 平衡計(jì)分卡法的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的 因果關(guān)系 實(shí)現(xiàn)績效考核 一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來的財(cái)務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。 平衡計(jì)分卡（ （ 1）平衡計(jì)分卡為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持。 （ 2）平衡計(jì)分卡可以提高企業(yè)整體管理效率。 （ 3）注重團(tuán)隊(duì)合作，防止企業(yè)管理機(jī)能失調(diào)。 （ 4）平衡計(jì)分卡可提高企業(yè)激勵(lì)作用，擴(kuò)大員工的參與意識(shí)。 （ 5）平衡計(jì)分卡可以使企業(yè)信息負(fù)擔(dān)降到最少。 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 關(guān)鍵績效指標(biāo)，是指將組織戰(zhàn)略目標(biāo) 經(jīng) 過層層分解而產(chǎn)生的、具有可操作性的、用以衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)體系。 其目的是建立一種機(jī)制， 將 組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部流程和活動(dòng)，從而促使組織獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 （ 1）來自于對戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 （ 2）關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量 （ 3） 不是對所有操作過程的反映 （ 4） 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 二八法則對管理者而言意味著什么呢？ 這就要求