人力資源管理問(wèn)題及解決辦法

中文摘要 I 隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈 人力資源作為最具 活力 最具發(fā)展前景 最具收益的戰(zhàn)略資源 成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的 主導(dǎo)因素 人力資源是企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源 本文通過(guò)定量調(diào)查 定性分析 等方式對(duì)黑龍江民營(yíng)企業(yè)的人員招聘 培訓(xùn) 薪酬管理 績(jī)效考核 激勵(lì)措施 等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析 認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面仍處 于傳統(tǒng)人事管理階段 人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低 對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足 且缺 乏有效的激勵(lì)機(jī)制 導(dǎo)致的原因有民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠 加 上受傳統(tǒng)中國(guó)人情關(guān)系的影響 人力資源管理的目標(biāo)不清 各種管理手段效果 不佳 且民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高 不能及時(shí)補(bǔ)充貨源 銷售部門應(yīng)收帳款 回收情況不理想等問(wèn)題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決 要解決這一問(wèn)題 不僅要提高認(rèn)識(shí) 而且要不斷完善人力資源管理體系 在員工激勵(lì) 人員配置 和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫 關(guān)鍵詞 民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題分析 建議 目 錄 1 引言引言 1 目錄 II 2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 1 2 1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) 1 2 2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 2 3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 3 3 1 人力資源管理的一般作用 3 3 2 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 3 3 3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 4 3 4 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 4 4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 4 4 1 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 4 4 2 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 5 4 2 1 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 6 4 2 2 人力資源制度分散在各崗位制度中 6 4 2 3 有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 6 4 3 A 公司人力資源管理問(wèn)題及原因 6 4 3 1 民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題 6 4 3 2 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 6 4 3 3 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位 缺乏專業(yè)的人力資源管理者 7 4 3 4 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 7 4 3 5 民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 8 4 3 6 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 8 4 3 7 對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 9 5 民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策 9 5 1 制定人力資源規(guī)劃 形成有效的人才梯隊(duì) 9 5 1 1 制定人力資源規(guī)劃 9 5 1 2 形成有效的人才梯隊(duì) 10 5 2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 10 5 3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 11 5 2 1 人力資源規(guī)范化管理 3P 模式 11 5 2 2 對(duì)管理人員實(shí)行年薪制 12 5 4 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足 可實(shí)施人事外包 13 5 5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 13 結(jié)結(jié) 論論 16 致致 謝謝 17 目錄 III 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) 18 1 引言引言 改革開放以來(lái) 我國(guó)各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批 風(fēng)光一時(shí) 的企業(yè)和企 業(yè)家 但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出 倒U曲線 一批又 一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝 從整體看 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國(guó)營(yíng)企業(yè)在許 多方面甚至還要艱難些 很多企業(yè)都呈現(xiàn)出 曇花一現(xiàn) 步履維艱 的現(xiàn)象 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 1 進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后 我國(guó)的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源 但是企業(yè)自產(chǎn) 生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足 而在其發(fā)展中又由于低水平 的管理模式 落后的人才觀念 不完善的薪酬制度 缺乏溝通與交流 忽視員 工的學(xué)習(xí) 培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃 還有企業(yè)主的人格缺 陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的 人才陷阱 即一方面急需高素質(zhì)的人才 另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)留 住人才 并發(fā)揮其最大潛能 民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性 使其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī) 會(huì)上都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn) 在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地 位 盡管民營(yíng)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大 為社會(huì)穩(wěn)定 經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了 不可忽視的貢獻(xiàn) 但由于其自身的 歷史的原因 在發(fā)展的過(guò)程中急需規(guī)范管 理 目前我國(guó)有很大一部分民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問(wèn)題 沒有建 立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系 據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50 以上 社會(huì)就業(yè)崗位 的70 以上都來(lái)自民營(yíng)民營(yíng)企業(yè) 而據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查 被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展 最重要的資源時(shí) 63 企業(yè)主認(rèn)為是融資 47 回答是產(chǎn)品銷售 38 認(rèn)為是市 場(chǎng)開拓 只有33 的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程 上 這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題 通過(guò)定量調(diào)查 定性分析等方式對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的人員招聘 培訓(xùn) 薪酬 管理 績(jī)效考核 激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析 為浙江民營(yíng) 企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索 2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 2 1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) 所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè) 這是現(xiàn)在對(duì)民營(yíng)企業(yè)最普遍的 定義 但不同的學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)還有很多他們自己的看法 何芳英 2001 認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體 私營(yíng)企業(yè) 自然人和私營(yíng)企業(yè)控 股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè) 而民營(yíng)經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營(yíng)企業(yè) 的統(tǒng)稱 狹義地講指?jìng)€(gè)體 私營(yíng)等非公有制企業(yè) 1 民營(yíng)企業(yè)家研究 課題組 2001 認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)一般是指非公有制企業(yè) 個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成 份 但個(gè)體戶稱不上是企業(yè) 因此狹義的民營(yíng)企業(yè)往往就是指私營(yíng)企業(yè) 2 鄒家 1 何芳英 發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)需拓寬民營(yíng)企業(yè)的融資渠道 J 企業(yè)技術(shù)開發(fā) 2004 15 3 31 34 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 2 華 2002 認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國(guó)有民營(yíng)和民有民營(yíng) 兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離 另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè) 或創(chuàng)辦者和投資者所有 1 歐陽(yáng)山堯 2005 認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資 經(jīng)營(yíng) 享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體 2 華大萬(wàn) 2001 認(rèn)為所 謂民營(yíng)企業(yè) 就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè) 私營(yíng)企業(yè) 個(gè)體企業(yè) 股份 合作制企業(yè) 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 此外 還包括股份制企業(yè)中國(guó)家不控股的企業(yè) 三資 企業(yè)中國(guó)家不控股的企業(yè) 3 對(duì)民營(yíng)企業(yè)的界定國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點(diǎn) 民營(yíng)經(jīng) 濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念 各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi) 根據(jù)目前國(guó)內(nèi) 的具體情況 民營(yíng)企業(yè)至少包括以下六類企業(yè) 個(gè)體工商戶 個(gè)人 家庭或家族所有的企業(yè) 個(gè)人 家庭或家族所有制的企業(yè)通過(guò)改制而形成的股份制企業(yè) 通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的 既有國(guó)家投資 又有個(gè)人 家庭或家族投 資的企業(yè) 合伙制企業(yè) 由公眾集資而建立的企業(yè) 基于以上學(xué)者的分析 我認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體 私營(yíng)企業(yè) 自然人和私 營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè) 包括個(gè)體 私營(yíng)企業(yè) 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企 業(yè) 三資企業(yè) 國(guó)有民營(yíng) 公有私營(yíng)企業(yè)等組成 當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位 從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò) 程來(lái)看 呈現(xiàn)出如下特點(diǎn) 民營(yíng)企業(yè)資本來(lái)源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人 民營(yíng)企業(yè)融資比較困難 民營(yíng)企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系 多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還處于初創(chuàng)期 規(guī)模為中小型居多 民營(yíng)企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的 高科技產(chǎn)業(yè)中 民營(yíng)企業(yè)思想觀念上較國(guó)營(yíng)企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 2 2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理 HRM 就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 通過(guò)工作分析 人力資 2 浙江民營(yíng)企業(yè)家研究 課題組 浙江民營(yíng)企業(yè)家問(wèn)題研究 J 嘉興學(xué)院學(xué)報(bào) 2001 7 5 25 27 1 鄒家華 中國(guó)民營(yíng)科技促進(jìn)會(huì) J 中國(guó)科技產(chǎn)業(yè) 2002 23 6 56 59 2 歐陽(yáng)山堯 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)論綱 J 湖南商學(xué)院學(xué)報(bào) 2005 17 4 35 39 3 華大萬(wàn) 民營(yíng)企業(yè) 抖落塵埃鑄輝煌 J 企業(yè)文明 2001 19 7 67 70 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 3 源規(guī)劃 員工招聘選拔 績(jī)效考評(píng) 薪酬管理 員工激勵(lì) 人才培訓(xùn)和開發(fā)等 一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為 人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng) 由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成 企 業(yè)的人力資源管理 首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃 在 人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下 接下來(lái)的工作是從事工作分析 制定工作描述和 工作說(shuō)明書 根據(jù)工作分析 企業(yè)要招聘員工并且配置員工 在配置員工 利 用人力資源的過(guò)程中 企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展 并且把員工的 職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配 形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑 在企業(yè)與 員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中 要不斷地相互溝通 解決沖突 消除兩者共同發(fā)展 的障礙 保證過(guò)程的順利進(jìn)行 當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段 就必須對(duì)多層次員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核 糾正他們工作中的失誤 肯定 他們工作中的成績(jī) 并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí) 以便員工形 成下一輪的工作計(jì)劃 在績(jī)效評(píng)估以后 要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) 包括薪酬方面的 激勵(lì) 福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓 對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu) 秀員工 尤其要加大激勵(lì)的力度 對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工 對(duì) 于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工 企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn) 幫助員工提高知識(shí)水平 增進(jìn) 技能水平 使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要 最后 根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況 企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人 力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃 為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠 定基礎(chǔ) 3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 3 1 人力資源管理的一般作用 首先 人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具 企業(yè)管理者們可以 使用人力資源管理實(shí)踐 如通過(guò)人力資源規(guī)劃 挑選 培訓(xùn) 評(píng)估 薪酬系統(tǒng) 等 來(lái)吸引 確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源 其次 在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力 資源之后 人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為 因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件 而不是一個(gè)充分條 件 人力資源潛力的實(shí)現(xiàn) 主要表現(xiàn)為人們通過(guò)特定的行為允許企業(yè)從中獲益 因此 人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量 人力資源只 有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí) 才是有效的 即擁有正確的人力資 源管理是人力資源效率最大化的必要條件 這種中間變量角色在一定程度上也 解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性 而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出 作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 4 3 2 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí) 如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑 戰(zhàn) 這幾年浙江民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的 民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增 長(zhǎng)了一倍以上 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整 在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí) 如何 加強(qiáng)人力資源管理 對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制 有效控制勞動(dòng)力成本 既是提 高勞動(dòng)生產(chǎn)率 有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面 也是深化改革 擴(kuò)大內(nèi)涵再生 產(chǎn) 提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證 在這個(gè)過(guò)程中 我們既要控制人力資源 總量 保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高 又要提高職工的素質(zhì) 調(diào)動(dòng)職工的積極性 滿 足生產(chǎn)的需要 所以 加強(qiáng)人力資源管理 既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須 妥善解決的問(wèn)題 3 3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)和技能 而這些知識(shí)與技能 是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的 人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ) 而且 企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上 因此 人 力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講 合格的經(jīng)營(yíng)者及決策班子是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵 高素 質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ) 足夠的精良的技術(shù)人員及操作 隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量 可以說(shuō) 人才是企業(yè)最重要的資源 對(duì) 于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講尤其如此 入世后 跨國(guó)公司將會(huì)把吸引 爭(zhēng)奪人才作為競(jìng)爭(zhēng) 戰(zhàn)略的重要部分 因此 處于劣勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大 計(jì) 加大投入 培養(yǎng)各類所需人才 從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來(lái)引 進(jìn)和留住人才 采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力 最大限度地提升 企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 3 4 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況 企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣 氛 為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 通過(guò)不斷培訓(xùn) 進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整 量才使用 人盡其才 發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng) 體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值 促使員工將企業(yè)的成功 當(dāng)成自己的義務(wù) 鼓勵(lì)其創(chuàng)造性 營(yíng)造和諧向上的工作氛圍 培養(yǎng)員工積極向 上的作風(fēng) 轉(zhuǎn)變員工的思想 改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì) 使員工變被動(dòng)為主動(dòng) 自 覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù) 從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī) 在具 體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制 通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類 確保企 業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性 從而提高員工的工作績(jī)效 全面提 高企業(yè)工作績(jī)效 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 5 4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 4 1 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A 公司于 2001 年正式成立 是一家從事機(jī)械制造 銷售 維修的民營(yíng)企 業(yè) 現(xiàn)有員工 60 多人 前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間 2001 年公 司從原來(lái)的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段 這里是余 杭區(qū)的交通要道 并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū) 這個(gè)地理 位置交通便利 也有利于廣告宣傳 公司有兩大股東各占 50 股份 由其中一 個(gè)股東擔(dān)任法人代表 并管理公司日常事務(wù) 2001 2003 年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期 公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī) 生產(chǎn)廠家加工機(jī)架 以及其他一些簡(jiǎn)單的機(jī)械 自己的業(yè)務(wù)很少 2003 年的年 產(chǎn)值只有 200 萬(wàn) 而且公司管理混亂 沒有明確的規(guī)章制度 為了節(jié)約成本 公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān) 但在這樣的情況下公司還是堅(jiān)持?jǐn)U大生產(chǎn) 在 2003 年添置了一天 630 噸的油壓機(jī) 這意味著公司可以獨(dú)立生產(chǎn)完整的壓濾 機(jī)了 2004 2005 年是公司的發(fā)展期 公司開始擁有自己的業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)量也逐 步遞增 2004 年年產(chǎn)值 450 萬(wàn) 2005 年年產(chǎn)值 980 萬(wàn) 但是公司只注重了業(yè)務(wù) 量的擴(kuò)展 在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法 想到什么做什么 沒 有一個(gè)規(guī)范的管理體制 管理上仍舊是一片混亂 在此期間公司招聘了不少業(yè) 務(wù)員 但都沒有一個(gè)制度去約束業(yè)務(wù)員的行為 純粹是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來(lái)約 束業(yè)務(wù)活動(dòng)的進(jìn)行 2006 年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn) 公司總經(jīng)理用 350 萬(wàn)從另一個(gè)股東手中買了另外 的 50 股份 即公司的總經(jīng)理手上擁有 100 的公司股份 但公司負(fù)債率也直 線上升 股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后 公司負(fù)債 450 萬(wàn) 負(fù)債率將近 30 股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段 時(shí)間中 公司各級(jí)人員都無(wú)心工作 公司業(yè)務(wù)量 產(chǎn)量都直線下降 2006 年的 年產(chǎn)值為 900 萬(wàn) 比 2005 年下降 8 公司人力資源管理上的種種弊端在這個(gè) 時(shí)候是最體現(xiàn)的時(shí)候 大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職 車間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職 公司陷入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài) 2007 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年 經(jīng)過(guò) 2006 年最后幾個(gè)月的整頓 公司各部 門人員都積極投入到自己的工作中 不管是銷售部門 還是生產(chǎn)車間 工作效 率比以前高了很多 但是公司的這種表現(xiàn)出來(lái)的效率僅僅是因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓之后 各層管理者都是總經(jīng)理的親屬 大家都是像是在給自己工作 公司進(jìn)入完全的 家族化管理模式 這種模式下 創(chuàng)業(yè)初期是對(duì)公司發(fā)展有利 但在 2007 年年底 的時(shí)候 這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來(lái)了 但總體來(lái)說(shuō)整個(gè) 2007 年 的發(fā)展是比較好的 實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過(guò) 1000 萬(wàn) 達(dá)到 1380 萬(wàn) 比 2006 年增長(zhǎng) 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 6 53 是公司成立以來(lái)產(chǎn)值增長(zhǎng)最快的一年 4 2 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的打拼及股權(quán)重組等 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等 水平 并具備了一定的原始積累 正面臨著如何做大 做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng) 但隨 著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái) A 公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得 格格不入 4 2 1 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 A 公司現(xiàn)有員工 60 多人 企業(yè)管理者和所有者融為一體 沒有專門的人力 資源部門 各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則 由總經(jīng)理批示后 各自執(zhí)行 其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé) 車間工人的招聘則由 生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé) 工資結(jié)算 年終獎(jiǎng) 銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行 安排 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核 4 2 2 人力資源制度分散在各崗位制度中 A 公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中 例如生產(chǎn)部門的員工考勤 工資分配 工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn) 銷售人員的出行管理 費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定 4 2 3 有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 A 公司對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度 對(duì)銷售部門采用基本工 資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式 工人則為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng) 其他行政人員則為固定 工資 公司福利待遇為一視同仁 只要工作滿 3 個(gè)月 公司為其購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn) 并且每年兩次的福利物資發(fā)放 4 3 A 公司人力資源管理問(wèn)題及原因 4 3 1 民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題 除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高 之外 大部分民營(yíng)企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低 根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料 有70 左右的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表 90 以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語(yǔ)和 計(jì)算機(jī) 在 A 公司的管理人員隊(duì)伍中 最高學(xué)歷是中專 這可想而知管理人員中會(huì) 有幾個(gè)知道人力資源管理是如何重要呢 也許只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源 管理方面的問(wèn)題 但他們并不知道這是屬于哪一類的問(wèn)題 只知道怎么解決 例如公司在 2006 年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn) 公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金 能承受的范圍 并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長(zhǎng) 由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的 難度 公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位 通 過(guò)增加這個(gè)職位 同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才 這使得 2007 年 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 7 的年底應(yīng)收款報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收款 其實(shí)這樣的職位規(guī)劃還有很多 但 公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職位的增加或減少 卻不知道其實(shí)這其中透露 著很多人力資源管理的問(wèn)題 4 3 2 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí) 往往忽視人力資源規(guī)劃 也不考慮本企業(yè)的 人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略 人力 資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面 來(lái)考慮 沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才 覺得缺少人了便去 人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用 不合適然后又讓他走 很少考慮目前公司處于哪 一個(gè)戰(zhàn)略階段 該配置什么樣的人才 于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不 符合崗位的要求 引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要 不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 的需要的現(xiàn)象 所以老板總覺得公司可用之才沒有 平庸人卻很多 A 公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營(yíng)企業(yè)之一 每次只有 在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才 而不是有一系列的用人規(guī)劃 把每一個(gè)階段 需要的人才都提前安排好 按 A 公司的五年發(fā)展規(guī)劃 公司在生產(chǎn) 銷售 市 場(chǎng) 品牌 資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列 在這樣前提 之下 我們公司各部門人力資源的配備 均要達(dá)到行業(yè)前列 實(shí)際上 A 公司 目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣 這些人學(xué)歷不高 學(xué)習(xí) 力不強(qiáng) 根本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比 從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位 更 不用說(shuō)將來(lái)了 老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn) 就想引進(jìn)新的人才 但很少引進(jìn)的高端人才 大多是一些平庸的人 這里的原因是 高端的人才薪 酬要求較高 公司一時(shí)難以滿足 而平庸的人要求較低 容易滿足 所以老板 常說(shuō)人才難求 4 3 3 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位 缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu) 已設(shè)置人力資 源部的企業(yè) 部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi) 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位 缺 乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化 專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào) 就A公司而言 其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部 更不用說(shuō)人力資源管 理人員了 其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé) 車間工人的招聘則由 生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)了 工資結(jié)算 年終獎(jiǎng) 銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn) 行安排 總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核 4 3 4 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定 忽視建立 和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 8 保健因素而忽視了激勵(lì)因素 單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情 員工 使用效益沒有達(dá)到滿意化 但也有許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性 并以較高的工資收入或 其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才 留住人才 制定出一系列薪資福利制度 但由于 缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng) 評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施 這些薪酬制度往 往流于形式 起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用 A 公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí) 沒有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制 在分配時(shí) 只是憑主管的個(gè)人判斷 以至于分配不合理 缺乏依據(jù) 則往往是企業(yè)花了錢 卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果 4 3 5 民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象 員工流失率高達(dá)25 且流失的人 才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量 具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng) 在民營(yíng)企業(yè)中 沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念 對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò) 控 制 和 服從 來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng) 而忽視人的才能的發(fā)揮 在民營(yíng)企業(yè)中 企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂 員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn) 工作壓力大 缺乏職業(yè)安全感 個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理 工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度 地導(dǎo)致員工跳槽 在 A 公司中 這幾年下來(lái) 進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù) 還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān) 系出去后又進(jìn)來(lái) 這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作 特別是銷售部門的 人員流動(dòng) 銷售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè) 那就意味著公司將失 去一批業(yè)務(wù)單位 并且有泄漏公司機(jī)密的隱患 4 3 6 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 2004 年的抽樣調(diào)查 浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比 例在 90 以上 其中量大的股東所占比例高達(dá) 66 以上 處于絕對(duì)控股地位 還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例 大約為 14 根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè) 普查資料 民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 50 5 在本企業(yè)從事管理工作 9 8 負(fù) 責(zé)購(gòu)銷 已成年子女 20 3 在本企業(yè)從事管理工作 13 8 負(fù)責(zé)購(gòu)銷工作 且民營(yíng)企業(yè) 出于成本考慮 很少通過(guò)專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人 大 部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的 或通過(guò)他人的介紹 一般來(lái)說(shuō) 經(jīng)營(yíng)者與 其雇員之間有良好的私人關(guān)系 對(duì)雇員也比較了解 但是 有時(shí)由于經(jīng)營(yíng)者個(gè) 人的原因 比如其性格 經(jīng)歷 成見等原因 造成用人不當(dāng) 給企業(yè)造成損失 另外 有時(shí)出于情面上的考慮 很難做出開除職工的決定 在 A 公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是 老板的至親 這種家族式的經(jīng)營(yíng)是依靠親戚 朋友這種紐帶建立起來(lái)的 在企 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 9 業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任 使公司各方面都能 夠有序發(fā)展 但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模 弊端就很明顯地暴露出來(lái) 企業(yè) 發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心 任人惟親 過(guò)分 集權(quán) 論資排輩等 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中 企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的 多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素 該企業(yè)在用人時(shí)首先考慮到親人 限制了高級(jí)人才的進(jìn)入 減小了企業(yè)的用人范圍 而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的 人才 由此造成人力資源質(zhì)量遞減 在對(duì)浙江省民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問(wèn)題 除了幾家規(guī)模較 大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè) 這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比 較好的發(fā)展 但隨著行業(yè)整體的發(fā)展 需要他們以更為有效的管理來(lái)面對(duì)激烈 競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候 卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的子女們根本無(wú)力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn) 行良性發(fā)展 以致于很多企業(yè)面臨困境 4 3 7 對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊 或者因?yàn)樘峁?的薪水較少 在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下 又不得不挑選沒有 經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí) 有實(shí)力的公司在人力資源配置上 多表現(xiàn)高低配置 即高能 力的人配置到低位置上 而實(shí)力不足的民營(yíng)企業(yè)在人力資源配置上 多表現(xiàn)低 低配置 即低能力的人配置到低位置上 結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況 有能力的 職工的才能得不到發(fā)揮 影響其積極性 而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事 無(wú) 暇進(jìn)行有效的管理 A 公司在人員錄用時(shí)非但沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 一般就把什么人往什 么部門塞就完事了 員工的工作都由自己和組長(zhǎng)安排 或者偶爾生產(chǎn)廠長(zhǎng)出面 調(diào)整一下不規(guī)范的工作方式 對(duì)于行政上的錄用就更簡(jiǎn)單了 在錄用時(shí)進(jìn)行一 個(gè)簡(jiǎn)單的面談后 今后的工作全部由自己安排 5 民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策 5 1 制定人力資源規(guī)劃 形成有效的人才梯隊(duì) 5 1 1 制定人力資源規(guī)劃 首先民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃 但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng) 要有彈性 有逐步修正的余地 這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模小 人員需求難預(yù)測(cè) 人員流動(dòng) 量較大等特點(diǎn)所決定的 其次 在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè) 置 以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期 降低費(fèi)用 提高效率 增 強(qiáng)應(yīng)變能力 最后 企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門 是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的 一個(gè)決定性因素 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 10 A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn) 一從生產(chǎn)車間開 始 每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃 由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯總 調(diào)度 二從業(yè)務(wù)員 著手 根據(jù)公司的年度計(jì)劃 制定各自的營(yíng)銷計(jì)劃 由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng) 理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃 再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃相 結(jié)合 制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃 5 1 2 形成有效的人才梯隊(duì) 任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的 毫無(wú)疑問(wèn) 每一 層次都要有一部分優(yōu)秀的人員 整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔 層次越高 人 員越少 而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用 還充當(dāng) 著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用 如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才 培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì) 在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷副總的吳迪年 從一加盟雅士利 就已經(jīng)在 著手營(yíng)銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè) 如果哪一天 我離開了雅士利 雅士利依然 能夠照常運(yùn)作 那才是我 一個(gè)營(yíng)銷負(fù)責(zé)人的成功 吳迪年的人才培養(yǎng)觀具 有普遍的代表意義 五年中 吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了20多位省級(jí)經(jīng)理 每年他都會(huì)親自從高校 中挑選人才 進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn) 然后派可以信得過(guò)的或者有能力勝任團(tuán) 隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們 對(duì)于一個(gè)有潛質(zhì)的員工 首先要保證他的成長(zhǎng) 是在沒有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下 其次 對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的 培養(yǎng) 吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備 從現(xiàn)有的組織中 舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn) 以 備不時(shí)之需 第三 以主體培養(yǎng)為主 但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入 新人的 加入在給老員工帶來(lái)壓力的同時(shí) 也在推動(dòng)著老員工的不斷成長(zhǎng) 我們其他的 公司中也可以借鑒雅士利的個(gè)案 重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng) 以確保在人才流失時(shí) 及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中選拔 5 2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 內(nèi)部招聘 從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才 是成本最低 很多情況下也是效 率最高 效果最好的方式 其具體做法很多 但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培 養(yǎng)和選拔體系 民營(yíng)企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制 它的選拔對(duì)象相對(duì)較少 所能 投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少 所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn) 有針對(duì)性 外部招聘 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑 因其來(lái)源廣泛 企業(yè)較 易獲得所需人才 外部選聘的方式和來(lái)源也很多 主要有 通過(guò)人才市場(chǎng)選 聘 中小企業(yè)要樹立信心 積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng) 利用企業(yè)所創(chuàng)造的 如前所述的各種條件 努力招聘適用人才 加強(qiáng)與科研部門 高校聯(lián)系合作 從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 11 研究表明 企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法 具體的是偏 向于內(nèi)部還是外部 取決于組織戰(zhàn)略 職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地 位等因素的影響 對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言 內(nèi)部與外部招聘都是 行之有效的方法 在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案 一般來(lái)說(shuō) 對(duì)于需要保持 相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員 可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升 而高層 管理人員在需要引入新的風(fēng)格 新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí) 可以從外部引進(jìn)合適的人員 5 3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 5 2 1 人力資源規(guī)范化管理 3P 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取 整合 保持與激勵(lì) 控制與調(diào)整 開 發(fā)等方面 但就目前浙江省大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置 人力 物力 財(cái)力的 投人來(lái)看 都不可能建立如此全面 規(guī)范的人力資源管理方案 為了適合目前 中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn) 降低管理成本 只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵 在崗位 POSITION 職責(zé) 工作績(jī)效 PERFORMANCE 考核 工資 PAYMENT 分配等 方面 簡(jiǎn)稱 3P 模式 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 認(rèn)識(shí)人性 尊重人性 以人為本 的核心和本質(zhì) 就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境 邁上較 為規(guī)范化的軌道 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為 1 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn) 職務(wù)分析 明確所有員工各自的崗位職責(zé) 開展職務(wù)分析 應(yīng)收集以下信息 工作內(nèi)容是什么 責(zé)任者是誰(shuí) 工作 崗位及其工作環(huán)境條件等 工作時(shí)間規(guī)定 怎樣及操作工具是什么 為 什么要這樣做 對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格 如生理 心理 技能要求 是什么 與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么 2 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé) 設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具 考 核工具一般以表格的形式體現(xiàn) 其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá) 考核形式 最好采用員工個(gè)人 部門 直接領(lǐng)導(dǎo) 間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式 考 核方法主要有 360 度考評(píng) 目標(biāo)考評(píng) MBO 以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng) KPI 等等 績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè) 部門及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核 考 核結(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人 同時(shí) 面談是十分必要的 3 使用績(jī)效考核方案和工具 對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核 并根據(jù)績(jī) 效考核結(jié)果 設(shè)計(jì)工資福利 乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具 此方案的設(shè)計(jì)涉及三 部分 考慮保障員工個(gè)人的基本生活 這是員工所得的固定工資 同時(shí)也體 現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策 根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況 使用面談或 宣傳的方法 為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇 綜合考慮整個(gè)企業(yè) 員工 個(gè)人和部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況 設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 12 部分的發(fā)放方案 其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù) 在這里可 以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶 充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想 中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析 和每位員工面談 確定每個(gè)人的基本工資額 和崗位工資額 根據(jù)公司 部門 個(gè)人的考核結(jié)果 確定公司 部門及個(gè)人 業(yè)績(jī)系數(shù) 按 基本工資十崗位工資 公司系數(shù) 部門系數(shù) 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 的方案確定各位員工的工資額 并按時(shí)發(fā)放 從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn) 3P 模式貫徹了 以人為本 的人力資源管理理念 抓住了 現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) 適合民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn) 降低管理成本 易于操 作 5 2 2 對(duì)管理人員實(shí)行年薪制 我國(guó)目前許多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制 即事先制定一 個(gè)業(yè)績(jī)基數(shù)作為年度業(yè)績(jī)考核的依據(jù) 如果完成了該業(yè)績(jī)基數(shù) 則可以獲得相 應(yīng)的年薪 其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) 雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛 但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問(wèn)題 其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績(jī)基數(shù) 利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績(jī)基數(shù) 就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個(gè)能完成 的年度業(yè)績(jī)基數(shù) 通過(guò)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì) 使得高管人 員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績(jī)基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益1 該方法的具體操作是 先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基 數(shù)X 在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù)W W I 確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基 數(shù) 超過(guò)年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)的利潤(rùn) 按一個(gè)事先確定的提成比例P P 1 作為高 管人員的獎(jiǎng)勵(lì) 在年終考核時(shí) 將年初業(yè)績(jī)基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù)Y進(jìn)行 比較 如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù) 則要按差額的一定比例 Q QQ W P 0 即 超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 少報(bào)受罰系數(shù) 高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù) 超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 1 胡祖光 聯(lián)合確定基數(shù)法 對(duì)策論模型 一個(gè)通俗的闡述 J 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理 2001 24 3 57 61 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 13 例如 某企業(yè)總經(jīng)理自報(bào)可完成利潤(rùn)X 300萬(wàn)元 而實(shí)際完成利潤(rùn)Y 500 萬(wàn)元 其中W 90 P 80 Q 75 經(jīng)過(guò)計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績(jī) 效獎(jiǎng)金是34萬(wàn)元 而當(dāng)他如實(shí)上報(bào)500萬(wàn)元利潤(rùn)時(shí) 可獲得的凈績(jī)效獎(jiǎng)金為40萬(wàn) 因此 基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提 供出來(lái) 這樣既符合他們本人的利益 又符合企業(yè)的利益 而這正是激勵(lì)理論 中激勵(lì)相容原則的要求 5 4 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足 可實(shí)施人事外包 人事外包 是人力資源管理的一種新形式 近年來(lái) 在世界范圍內(nèi)日益興 起 所謂外包是指這樣一種做法 即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同 讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù) 而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái) 生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù) 民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足 包括管理資源 不少中小民營(yíng)企業(yè) 由于規(guī)模的限制 沒有設(shè)置人力資源管理職能部門 人事工作由辦公室兼管 有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部 但沒有人力資源管理的專業(yè)人員 部門主要從 事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng) 如發(fā)放工資 負(fù)責(zé)考勤 填報(bào)表格等 由 于管理資源的不足 民營(yíng)企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度 不能給雇員提供完備 的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì) 更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃 在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難 以招聘到高素質(zhì)雇員 關(guān)鍵人員流動(dòng)率高 員工滿意度差 人事外包的出現(xiàn) 使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足 大幅度提高自身的人力 資源管理水平 在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源 5 5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化 使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核 心競(jìng)爭(zhēng)力 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí) 一個(gè) 企業(yè)的文化 尤其是強(qiáng)勢(shì)文化 會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法 并影響 該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)方式 組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系 企業(yè)控制職能的應(yīng)用方 式 首先 給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬 感 給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清 晰的認(rèn)識(shí) 這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感 降低員工的流動(dòng)率 而且員工伴隨著 企業(yè)的發(fā)展 其必然也會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感 這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi) 在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 其次 和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn) 溝通可以降低員工的憂 慮 由于民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足 因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定 的限制 而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足 因?yàn)檫@樣可以使員工有一 大慶職業(yè)學(xué)院 設(shè)計(jì) 14 種歸屬感 是一種很好的激勵(lì)方法 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) 可以使他們獲得更多的 知識(shí) 而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問(wèn)題 因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的 時(shí)候 也使一個(gè)對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng) 對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃 這就使員工 認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景也很好 再次 在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè) 我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英 而 是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì) 因此在民營(yíng)企業(yè)招聘員工時(shí) 不強(qiáng)調(diào)招聘精英 而 強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理 首先 精英的要求一般都很高 民營(yíng)企業(yè)沒有 那么多資本聘用精英 其次 精英的流動(dòng)率都偏高 精英都有一種高高在上的 感覺 一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖