常熟農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理軟件信息化

以企業(yè)績效為核心 創(chuàng)新人力資源管理 用友軟件股份有限公司 邵靜 2008 年 12月 18日 常熟 用友 銀行業(yè)人力資源管理信息化需求理解 常熟農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理解決方案 人力資源信息化項目實施方案 以企業(yè)績效為核心，創(chuàng)新人力資源管理 用友人力資源系統(tǒng)運營策略持續(xù)經(jīng)營 人事管理軟件 1992年開始研發(fā)財務軟件 包含工資核算等應用 1997年 成形 力資源管理軟件 2002年收購專業(yè) 全面人力資源管理 投入超過 10000萬 超過 300人的專業(yè)團隊 公司戰(zhàn)略業(yè)務線之一 信息技術的飛速發(fā)展 ， 超過第二、三名的總和 續(xù) 6年市場占有率第一， 超過第二、三名的總和 續(xù) 17年市場占有率第一， 超過第二、三名的總和 續(xù) 05,06,07年市場占有率第一 ,年復合增長率超過 40% 人力資源管理軟件銷售額 ( 億元 ) 中國最大人力資源軟件供應商 國最大的集團企業(yè)人力資源信息化團隊 營銷服務機構 產(chǎn)品管理部 產(chǎn)品研發(fā)部 培訓教育 研發(fā)中心 公共業(yè)務 支持與管理機構 公共后勤 服務機構 行政部 資產(chǎn)經(jīng)營部 生產(chǎn)供應部 軟件園建設辦公室 董事會辦公室 集團市場與業(yè)務發(fā)展部 集團審計監(jiān)察部 政府合作與產(chǎn)業(yè)發(fā)展部 集 團 法 務 部 集團投資與經(jīng)營管理部 企 業(yè) 管 理 部 人 力 資 源 部 財 務 部 營銷服務機構管理部 資 產(chǎn) 管 理 部 預算部 信 息 技 術 部 測試中心 發(fā)本部 開發(fā)管理部 先進應用研發(fā)中心 人機工程部 發(fā) 本部 發(fā) 本部 通開發(fā)本部 最佳實踐開發(fā)部 商 務 部 客 戶 管 理 部 共享產(chǎn)品開發(fā) 部 中央大客戶部 國際業(yè)務部 （省區(qū)） 各產(chǎn)品線區(qū)域業(yè)務支持與推動機構 集團與行業(yè)解決方案事業(yè)本部 小型管理軟件與在線服 務事業(yè)部 電信事業(yè)部 金融事業(yè)部 e 業(yè)部 集團客戶事業(yè)部 軍工事業(yè)部 煙草事業(yè)部 市場及商業(yè)伙伴部 實施及產(chǎn)品支持部 產(chǎn)品市場部 支持服務部 咨詢實施部 行業(yè)開發(fā)部 區(qū)域銷售推進部 商業(yè)伙伴總部 行業(yè)推進部 售前顧問部 認證業(yè)務推動部 客戶培訓與社會 院校業(yè)務推動部院校實驗室與 軟 件 包 業(yè) 務 在 線 業(yè) 務 財 稅 業(yè) 務 培訓教育事業(yè)部 500多家大型集團企業(yè)人力資源典型應用案例 用友 中國人民銀行 中國銀行珠海分行 中國銀行黑龍江分行 中國銀行天津分行 工商銀行廣東分行 北京農(nóng)村商業(yè)銀行 長沙商業(yè)銀行 珠海農(nóng)村信用社 東營商業(yè)銀行 遼源商業(yè)銀行 易方達基金 國信證券 東莞證券 江海證券 用友 銀行業(yè)人力資源管理信息化需求理解 常熟農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理解決方案 人力資源信息化項目實施方案 以企業(yè)績效為核心，創(chuàng)新人力資源管理 某商業(yè)銀行背景環(huán)境分析 政治環(huán)境分析 經(jīng)濟環(huán)境分析 社會環(huán)境分析 技術環(huán)境分析 法律環(huán)境分析 1. 受國家十七大對金融行業(yè)的政策調(diào)整及金融危機的影響，要求加強金融行業(yè)的監(jiān)管力度，調(diào)低存貸款利率，調(diào)整貸款結構，傾向于實體經(jīng)濟；（ T） 2. 江蘇是外向型經(jīng)濟依賴性較高的地方，受金融危機的影響，江蘇中小企業(yè)面臨著訂單減少、匯率上升 、人力成本上升、應收賬款周期延長，導致中小型企業(yè)資金周轉嚴重不足，需要銀行提供本地化服務以支持中小企業(yè)度過難關（ O） 3. 中外資各大銀行加緊在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)業(yè)務擴張（ T） 4. 作為銀行做大做強的策略之一，各大銀行積極進行戰(zhàn)略合作 ，引進海外戰(zhàn)略投資者或籌備上市；（ O） 5. 人力資源供給 因素在影響國際金融中心的前六大因素中高居 榜首；中國開始實時新的勞動合同法加大人才競爭壓力（ T） 6. 互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展使提高內(nèi)部經(jīng)營管理 效率的需求變得更加迫切；（ O） 目標客戶 客戶供應商 客戶的客戶 江蘇銀行的能力 競爭對手 替代方案 分析結果 對手： 國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、外資銀行； 上市城市商業(yè)銀行如：南京銀行、寧波銀行、北京銀行； 非上市城市商業(yè)銀行如：杭州商業(yè)銀行、重慶銀行、上海銀行、天津銀行等； 非銀行金融機構、農(nóng)村合作機構 立足： 江蘇是外向型經(jīng)濟依賴性較高的地方，受金融危機的影響，江蘇中小企業(yè)面臨著訂單減少、匯率上升 、人力成本上升、應收賬款周期延長，導致中小型企業(yè)資金周轉嚴重不足，需要銀行提供本地化服務以支持中小企業(yè)度過難關（ O） 國內(nèi)主要競爭對手加緊對江蘇的業(yè)務網(wǎng)點擴張，在上述競爭對手中只有江蘇銀行具有本地擴張的天然優(yōu)勢（ S） 優(yōu)化客戶和業(yè)務結構，在傳承城市商業(yè)銀行傳統(tǒng)業(yè)務的同時，堅持和強化了城市商業(yè)銀行 “立足地方、立足中小、立足市民”的市場定位，積極打造參與地方重大項目、重點企業(yè)的建設和發(fā)展的新優(yōu)勢，努力做優(yōu)負債業(yè)務，做強資產(chǎn)業(yè)務，做大中間業(yè)務， 整合： 江蘇銀行立足于本地由 10家商業(yè)銀行合并而成，有一定的本地化客戶積累，但內(nèi)部管理機制有待于優(yōu)化和整合（ W） 本地金融行業(yè)的人才競爭日趨激烈，而江蘇銀行人力資源開發(fā)與管理的體系急需整合、完善和優(yōu)化（ W） 上市： 作為做大做強的策略之一，與中銀國際證券公司進行戰(zhàn)略合作 ，積極引進海外戰(zhàn)略投資者，為江蘇銀行的上市做準備；（ O） 希望引進國外的風險控制技術和產(chǎn)品設計的技術 擴張 江蘇銀行成立時間較短，目前提供金融產(chǎn)品較為單一，面臨做優(yōu)負債業(yè)務，做強資產(chǎn)業(yè)務，做大中間業(yè)務的挑戰(zhàn) （ W） 發(fā)揮決策靈活、網(wǎng)點眾多、與地方客戶聯(lián)系密切的優(yōu)勢，采取差異化的發(fā)展戰(zhàn)略 省外擴張，預計明年將會進入上海市場，最終實現(xiàn)全國經(jīng)營。 金融行業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 人力資源激勵 機制創(chuàng)新的挑戰(zhàn) 人才短缺的挑戰(zhàn) 人力資源管理理念 轉變的挑戰(zhàn) ？ 人力資源管理 信息化的挑戰(zhàn) 人力資源從業(yè)者 素質(zhì)提升的挑戰(zhàn) 人力資源 組織發(fā)展的挑戰(zhàn) 通過對金融業(yè)戰(zhàn)略目標、關鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷， 以下幾類人才尤其需要關注 3 戰(zhàn)略方向 發(fā)展目標 關鍵成功因素 保持核心業(yè)務的強勁增長 提高投資銀行業(yè)務在整體業(yè)務組合中的比重 中間業(yè)務占營業(yè)凈收入 5左右 業(yè)務發(fā)展目標 改善資產(chǎn)質(zhì)量 市場份額提高到 13%左右 資本運營目標 海外上市 兼并收購 成立金融控股公司 管理規(guī)劃目標 建設八大系統(tǒng) 建立與國際接軌的風險管理體系 建立高效的內(nèi)控體系 創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式 客戶細分和特有的價值定位 持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新 創(chuàng)造性營銷 卓越服務 強大的風險管理 關鍵人才 良好的聲譽 杰出的資本運作與經(jīng)營 優(yōu)秀的管理 高效的信息管理系統(tǒng) 高級管理人才 中高級客戶經(jīng)理 金融產(chǎn)品研發(fā)人才 市場策劃人才 高級風險管理人才 投資業(yè)務管理人才 高級財務分析人才 關鍵人才的定義 關鍵人才 定義 高級管理人才 精通國內(nèi)金融業(yè)務，通曉國外金融業(yè)發(fā)展趨勢，能夠指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領軍作用的管理人才 中高級客戶經(jīng)理 能夠不斷開拓客戶市場，并與重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關系，通曉各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢的市場開拓人才 金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識，熟悉金融產(chǎn)品的本土運作，熟悉國外先進金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才 市場策劃人才 通曉市場發(fā)展特點，能夠對市場進行細分并為產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才 高級風險管理人才 精通本外幣金融業(yè)務，在確保有效防范和化解風險，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關鍵作用的授信評審、稽核和資產(chǎn)管理人才 投資業(yè)務管理人才 在并構、重組、融資、投資理財方面具有豐富經(jīng)驗的中高級項目管理人才 通曉技術發(fā)展趨勢 ， 能夠準確提出技術需求 ， 具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究 、 開發(fā)和系統(tǒng)維護的經(jīng)驗的 高級財務分析人才 能夠制定和分解總分行財務計劃，匯總分析各項財務數(shù)據(jù)，建立利率、費率等相關計量模型，評估財務風險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才 對于高層管理人員和關鍵員工，要采取有針對性的人力資源管理策略，才能提高人力資本投資的回報率 招聘 培訓 激勵 代謝 需要保持穩(wěn)定性嗎？ 如果是，則簽訂中期的雇傭合同 如果不是，則簽訂短期的雇傭合同 一般只進行與本職工作相關的培訓，包括知識、技能等 設計工作手冊，進行手冊使用的培 多技能培訓 發(fā)展提高員工認同的系統(tǒng) 承認和獎勵 設計有針對性的激勵模式，比如：獎金、表彰等 保持一定的流動率來保證組織活力 中期雇用 晉升的天花板 通過績效評估來促進流動率 外部合同工 兼職 反聘 操作性培訓 這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對這些技能進行培訓 基于合同的管理 如果不能完成任務就解除雇傭關系 采取一定的激勵方式來提高績效 高峰期過后可以解除合同 為不同員工隊伍設計不同的人力資源管策略 需要領導人投入重要精力 未來領導的候選人 從事該工作是臨時性的，目的是進行培養(yǎng) 高層管理人員繼任計劃 識別從事該項關鍵職能的關鍵員工 擴大招聘渠道 適當進行儲備 設計定制的培訓計劃，挖掘潛力 重點培養(yǎng) 最關鍵的人員采取長期激勵 與業(yè)績掛勾的短期激勵 傾斜性的薪酬和福利組合 規(guī)定淘汰比率 避免流失 最高領導人專門培養(yǎng) 設計定制的培訓計劃，挖掘潛力 注重長期激勵 與業(yè)績掛勾的短期激勵 傾斜性的薪酬和福利組合 對不能勝任的進行淘汰 避免流失 僅靠薪酬并不能完全決定人才的去留，而組織先進的人力資源理念才是留住人才、用好人才的關鍵因素 靈活 授權 標準 獎勵 團隊 明確 規(guī)章制度不能束縛人才的創(chuàng)造力 給人才必要的權力 不僅要有，而且要統(tǒng)一 付出要有回報，并且要公平 指員工知道企業(yè)的前景，明白這前景與自己的關系及老板對自己的期望 指員工是否為自己的企業(yè)而自豪，是否能夠互助 成功地吸引和保留人才的組織的人力資源理念有六個共同點，即：標準、獎勵、明確、團隊、靈活和授權，其中最重要的是 “ 標準 “ 和 “ 明確 ” 數(shù)據(jù)來源： 力資本研究 人力資 源理念 16 借鑒：匯豐銀行的人力資源管理理念 1. 以公平公正的方式對待同仁 _標準 2. 重視人才的培育，以符合集團永續(xù)發(fā)展的需求 _明確 3. 提供公平、均等的工作機會 4. 創(chuàng)造并維持一個安全而健康的工作環(huán)境 人本 5. 以公開而坦然的態(tài)度對待員工 6. 以能力與表現(xiàn)作為遴選及升遷的基礎 7. 適度地肯定及回饋個人之能力與表現(xiàn) 8. 建立一個以實踐集團目標為導向的企業(yè)文化 9. 營造一個鼓勵創(chuàng)新與自動自發(fā)精神的環(huán)境 活 10. 致力于充份發(fā)展員工之潛能 11. 凝聚企業(yè)之向心力與團隊精神 數(shù)據(jù)來源： 第四階段： 集中培訓 第三階段： 熟悉信貸業(yè)務 匯豐銀行關鍵人才開發(fā)案例 在大陸分行從事為期四個月的個人銀行業(yè)務； 融入?yún)R豐文化； 了解如何高質(zhì)量地服務客戶，分行如何運作； 熟悉匯豐的產(chǎn)品和分支機構網(wǎng) 在大陸分行從事為期八個月的交易服務 (作； 進行文件處理； 熟悉國家間和公司間的交易情況 在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務； 熟悉信貸程序； 了解如何建立和維護客戶關系； 知曉如何進行風險評估 在成功地完成前面三階段的工作后將在英國的培訓中心進行為期七周的脫產(chǎn)培訓； 香港培訓中心將長期提供培訓，來為個人長期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持 管理培訓生 ：（投資銀行家發(fā)展項目 : 投資銀行家發(fā)展項目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學生綜合掌握銀行業(yè)知識，提高分析決策能力和人員管理能力。該項目還將長期幫助新員工從商業(yè)銀行的通材發(fā)展為高級管理人才，共分四個階段。 第二階段： 熟悉交易服務業(yè)務 第一階段： 熟悉個人銀行業(yè)務 國內(nèi)銀行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對比總結 現(xiàn)狀對比結果表明，目前大部分金融行業(yè)人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國際最佳實踐還有很大差距 制度完備 4 人才甄選和招聘 10 員工能力模型 13 組織發(fā)展 17 人力資源專業(yè)能力提升 6項 5 7 人事管理 福利安排 1項 制度部分建立 執(zhí)行部分到位 執(zhí)行到位 完全未執(zhí)行 制度完全缺乏 5 7 1 11 8 6 3 4 10 17 13 1 人力資源管理愿境和使命 11 領導力發(fā)展與繼任管理 2項 14 轉變管理 15 知識管理 14 15 9 12 3 6 人力資源規(guī)劃 薪酬管理 8 培訓與發(fā)展 8項 9 職業(yè)生涯管理 12 績效管理 16 人力資源管理信息化 16 制度或技能或觀念存在與否 制度完整、技能成熟且觀念身體力行 大部分制度、技能與觀念已建立 部分制度、技能與觀念已建立 制度、技能不存在且觀念尚未引進 2 職位管理 2 實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理體系的要求 支撐組織快速發(fā)展 管理擴張速度大于組織擴張速度 實現(xiàn)精細化管理 全面人力資源管理體系 管理手段多樣化（適應關鍵人才管理需求） 人力資源部角色轉型 從 “ 全職全能 ” 向 “ 有限有為 ” 轉變 用友 銀行業(yè)人力資源管理信息化需求理解 常熟農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理解決方案 人力資源信息化項目實施方案 以企業(yè)績效為核心，創(chuàng)新人力資源管理 薪酬管理與福利管理 時間管理 /業(yè)績管理 /能力管理 人才梯隊管理 招聘任用合同 培訓與發(fā)展 人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 能力素質(zhì) 模型 組織發(fā)展規(guī)劃 人員發(fā)展規(guī)劃 職務崗位管理 員工信息與異動管理 人員編制管理 組織機構管理 人力資源預算管理、人力資源過程監(jiān)控、人力資源成本管理 集中數(shù)據(jù)庫 支行 總部 企業(yè)內(nèi)網(wǎng) 。 企業(yè)網(wǎng) 成員單位 集 團 領 導部 門 經(jīng) 理業(yè) 務 主 管分 析 人 員報表 實時監(jiān)控 實時應用 面向集中管控的全面動態(tài)信息實時協(xié)同 支行 支行 支行 總行 商行總行 分行 分行 分行 分行 雙向信息流： 人員總量控制 薪酬總額控制 人員配置規(guī)劃與監(jiān)督 系統(tǒng)權限分配 人力資源體系建設 支行 支行 支行 支行 支行 部門 A 部門 B 部門 C 集中集團管控 業(yè)務執(zhí)行 單純業(yè)務執(zhí)行 規(guī)劃管控并舉 權限參數(shù)控制保證共性 業(yè)務設置兼顧個性 標準化執(zhí)行單元 全局管控的組織機構管理 全局管控的組織機構管理 全局管控的組織機構管理 關鍵員工管理，核心團隊建設 全行內(nèi)部人才信息庫 全行規(guī)范的薪資福利體系 以績效管理為導向的數(shù)據(jù)分析結果 以流程推動工作，貫徹人力資源管理制度 全面薪酬管理 可能是事業(yè)部也可能是分子公司 規(guī)則我來定，范圍我來劃 薪酬管理解決方案 寬幅薪點應用 我們看到的績效管理困惑 績效考核很容易 “ 績效考核還不容易，搞幾個指標，定個數(shù)字，然后到期對賬，該獎的獎，該扣工資的扣工資就完事了 ” 。 缺乏績效管理流程 績效管理 績效考核 缺乏績效管理溝通 績效管理 過程結果 “ 師出無名 ” ：缺乏績效考核指標制定的有效依據(jù) 績效考核指標拍腦袋 以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向層層分解 績效管理介紹 考核方案 考核設置 方案發(fā)布 考核實施 結果發(fā)布 績效計劃 計劃審核 績效述職 關鍵事件 績效總結 考核對象 考核量表 考核人角色 考核評估 結果確認 績效申述 發(fā)送考量表給評分人 評分人與指標項設置 結果瀏覽 績效業(yè)務應用流程 績效考核過程管理 戰(zhàn)略績效管理 游戲規(guī)則制訂者 業(yè)務執(zhí)行者 績效考核整體應用流程 集團化規(guī)范 業(yè)績規(guī)劃 業(yè)績追蹤 評估方案