【畢業(yè)學(xué)位論文】（Word原稿）我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵策略探討-人力資源管理

題目 我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵策略探討 作者姓名 邢哲銘 指導(dǎo)教師 趙亞軍 二級學(xué)院 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué) 號 2012 年 03 月 13 日西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） I 我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵策略探討 摘 要 在當(dāng)今 經(jīng)濟(jì) 社會環(huán)境下，物質(zhì)是生活 中最 基本 的 保障。物質(zhì)激勵也 是各個企業(yè)當(dāng)前 激勵的主要 手段 ，但不難發(fā)現(xiàn)在一些企業(yè)中，工資 、福利 待遇都不錯，卻未能 夠 調(diào)動員工的積極性，員工的抱怨 卻是 很多，人才流動 也 非常 的 頻繁，影響著組織的 長期 發(fā)展 。事實(shí)上， 在很多 研究 中我們可以看到 ：員工不僅 僅在 物質(zhì)上有 需要，更 是在 精神上 存在著 需要。尤其是知識型員工，更應(yīng) 該 注重精神層面 上的激勵 非物質(zhì)激勵。 員工是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，如何有效地激勵員工，使其發(fā)揮最大作用，對 民營 企業(yè)有著非常重要的意義。 關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)； 物質(zhì)激勵；非物質(zhì)激勵 西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） n s is of of to in to of a of of is of In a of on of is a in of to to of a 安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） I 目 錄 目 錄 . I 1 緒論 . 3 題背景 . 3 究意義 . 3 內(nèi)外研究現(xiàn)狀 . 3 外研究現(xiàn)狀 . 3 內(nèi)研究現(xiàn)狀 . 4 文主要研究內(nèi)容 . 4 點(diǎn)難點(diǎn)及研究方法 . 4 2 企業(yè)員工非物質(zhì)激勵策略的理論基礎(chǔ) . 5 物質(zhì)激勵的概念及來源 . 5 物質(zhì)激勵的意義 . 5 的多樣性需求 , 非物質(zhì)存 在 的需要必然要求實(shí)施非物質(zhì)激勵 . 5 物質(zhì)激勵存在一定局限性 , 需要實(shí)施非物質(zhì)激勵 . 6 業(yè)管理的實(shí)踐證明 , 非物質(zhì)激勵機(jī)制有著十分重要的作用 . 6 3 我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵的現(xiàn)狀的弊端以及對企業(yè)、員工的作用 . 7 國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵的現(xiàn)狀 . 7 理者的素質(zhì)影響發(fā)展和完善激勵機(jī)制的建立 . 9 乏完善的激勵制度 . 9 搬大企業(yè)的激勵模式 . 9 勵的方式比較單一 . 10 質(zhì)激勵與精神激勵有失偏頗 . 10 物質(zhì)激勵對企業(yè)的作用 . 10 引和留住優(yōu)秀人才 . 10 動員工的積極性 . 11 高員工的歸屬感 . 11 員工自主管理 . 11 物質(zhì)激勵對員工的作用 . 12 4 如何完善我國民營企業(yè)員工非 物質(zhì)激勵所存在的問題 . 13 何完善我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵存在的問題 . 13 理者要努力提高自身的素質(zhì) . 13 立健全的評價標(biāo)準(zhǔn) . 13 西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 物質(zhì)激勵與精神激勵要緊密結(jié)合 . 13 用更多的非物質(zhì)激勵手段 . 14 5 我國民營企業(yè)員 工非物質(zhì)激勵策略存在問題的改革建議 . 15 物質(zhì)激勵改革建議 . 15 職業(yè)的發(fā)展前景吸引員工 . 15 立科學(xué) 的業(yè)績評估機(jī)制 . 15 重情感激勵 . 16 養(yǎng)親和的企業(yè)文化氛圍 . 16 員工提供培訓(xùn)提高的機(jī)會 . 16 制度規(guī)范企業(yè)的非物質(zhì)激勵形式 . 17 強(qiáng)參與管理和溝通氛圍 . 17 結(jié) 論 . 19 參考文獻(xiàn) . 20 致 謝 . 21 西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 3 1 緒論 題背景 21 世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時代，高新科技和技術(shù)的發(fā)展不但打破了傳統(tǒng)的工業(yè)格局，更使勞動者在社會生產(chǎn)中的地位和作用發(fā)生了質(zhì)的變化。簡化說來就是從依附于激起的勞動者成為能夠創(chuàng)造更多價 值的人力資源。尤其是對于民營企業(yè)，人力資源是生存之本。可以說，企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭，要爭取和留住人才是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。 盡管民營企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，但 在現(xiàn)階段，多數(shù)民營企業(yè)仍然主要用薪酬等“硬件設(shè)施”來留住員工。企業(yè)通過“高薪攬人”等方式來吸引與挽留人才，這種做法本質(zhì)上還是把人才當(dāng)作成本而非可產(chǎn)生效益的資本。在很多國際著名的 查中，很多的研發(fā)人員把激勵因素重要性排在第一位的是承認(rèn)工作的成就感，參與感為第二位，高薪則排到了第五位。由此可見，人力資源管理中進(jìn)行非物質(zhì)激勵是十分 必要的。 究意義 本文以國內(nèi)外的民營企業(yè)為研究背景，具體且深入的分析我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵策略的現(xiàn)狀和存在的問題，以期對企業(yè)如何更好的吸引人才，留住員工進(jìn)而提出完善可行建議。 內(nèi)外研究現(xiàn)狀 外研究現(xiàn)狀 當(dāng)前西方企業(yè)管理的發(fā)展趨勢一直延續(xù) 下來的物質(zhì)獎勵，正在轉(zhuǎn)向以滿足員工的非物質(zhì)需求，并創(chuàng)造一個健康、積極、和諧、 軟環(huán)境，使員工不僅 是 為錢工作，而是 為 他們的個人職業(yè)生涯的發(fā)展前景和努力。隨著人民生活水平的逐步提高，物質(zhì)激勵是很難實(shí)現(xiàn)在過去良好的激勵效應(yīng)。人們的視野越來越寬廣 ，更注西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 4 重 生活質(zhì)量的提高， ;期望有足夠的時間來陪伴家人或發(fā)展自己的愛好，不再盲目追求高薪酬定位的社會地位 ， 不再是為高薪金而加班。 內(nèi)研究現(xiàn)狀 國內(nèi)中小企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的商業(yè)眼光，在管理規(guī)范上，大多數(shù)中小企業(yè)學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的封閉式管理模式，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，忽視了以滿足員工非物質(zhì)需求對管理企業(yè)的重大作用。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思想上存在“只要有足夠物質(zhì)，就能滿足員工基本需求”的誤解，缺乏長期激勵，對員工的物質(zhì)激勵安排的缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，在現(xiàn)有的物質(zhì)激勵的條件下，把握員工的需求，“對非物質(zhì) 獎勵”的有效利用，建立有效的激勵“零成本”機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情 ，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，以提高整體運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 文主要研究內(nèi)容 本文主要是以 我 國民營 企業(yè)的員工非物質(zhì)激勵機(jī)制為研究對象，詳細(xì)闡述了非物質(zhì)激勵的含義、 意義以及發(fā)展現(xiàn)狀；通過學(xué)習(xí)國外企業(yè)非物質(zhì)激勵機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀，從細(xì)節(jié)上深刻的研究我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀。再結(jié)合相關(guān)理論對其分析，從中發(fā)現(xiàn)我國在民營企業(yè)非物質(zhì)激勵中存在的問題，為更好的促進(jìn)我國民營企業(yè)非物質(zhì)激勵機(jī)制的發(fā)展提出完善而可行的建議。 點(diǎn)難點(diǎn) 及研究方法 本文主要研究非物質(zhì)激勵對企業(yè)員工的應(yīng)用。首先通過對激勵理論現(xiàn)有研究成果的分析，界定出非物質(zhì)激勵的概念， 其次 通過對民營企業(yè)員工需求的研究，找出適合民營企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵手段，最后，再將這些手段合成一個非物質(zhì)激勵體系。西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 5 2 企業(yè)員工非物質(zhì)激勵策略的理論基礎(chǔ) 物質(zhì)激勵的概念及來源 非物質(zhì)激勵是指 企業(yè) 采取 貨幣 以 外的方式激勵員工。 來自赫茨伯格的雙因素理論中的概念 “激勵保健”。他發(fā)現(xiàn)福利工資，只能簡單的消除員工不滿，而不會產(chǎn)生深層次的激勵效應(yīng) 。而對員工的 贊賞， 使其有 成就 感， 卻能夠產(chǎn)生積極的激勵效應(yīng)。他認(rèn)為，對于該組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使用這個激勵方式比物質(zhì)獎勵，更能長期的影響員工的內(nèi)在需要和動機(jī)，而且還能 彌補(bǔ) 物質(zhì)激勵的不足，并引導(dǎo)改變?nèi)藗兊男袨檫^程。非物質(zhì)激勵是激勵機(jī)制的重要組成部分，可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵的缺乏而引發(fā)成員的積極性缺乏，并且長期的發(fā)揮每個員工的積創(chuàng)造性極性和積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工自身成長的同時，實(shí)現(xiàn)組織的特定目 標(biāo)。 物質(zhì)激勵的意義 斯蒂格利茨曾指出關(guān)于非物質(zhì)獎勵意義：有時，非經(jīng)濟(jì)激勵的作用是非常強(qiáng)大的，似乎可以從根本上取代物質(zhì)激勵 .不是完全的替代。國內(nèi)外專家和學(xué)者的廣泛關(guān)注，且對非物質(zhì)激勵的作用予以充分肯定。我認(rèn)為，非物質(zhì)激勵對于管理的意義主要有以下三點(diǎn) ： 的多樣性需求 , 非物質(zhì)存 在 的需要必然要求實(shí)施非物質(zhì)激勵 人本主義思想的的代言人馬斯洛提出了人們高層的需求理論 ，人的需求分為生理需求、 愛的需求 、尊重和歸屬的需求、 安全需求和 自我實(shí)現(xiàn)求這五種 。 奧爾德弗在此基礎(chǔ)上，提 出了 論，他認(rèn)為主要是生存，相互關(guān)系和成長這三個最基本的需求，其中生存的需要，是以滿足人類基本生存，維持人類的交往和關(guān)系，個人成長的需要，表現(xiàn)為尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從那時起，麥考爾就需要與工作績效、管理者的合群性、權(quán)力等問題進(jìn)行了廣泛的研究，管理者的成功與其權(quán)力欲和合群是息息相關(guān)的，并且按照這個構(gòu)思把人的需要分為了：成就、權(quán)力、合群。從上述分析不難發(fā)現(xiàn)，人的需求具有層次性和多樣性的，同時也具有西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 6 物質(zhì)和非物質(zhì)的需求。激勵是基于以需求為基礎(chǔ)，也有助于激勵形式的多樣性。員工對非物質(zhì)有需求，這必然需要更多的非 物質(zhì)激勵，從而產(chǎn)生更有效的效果。 物質(zhì)激勵存在一定局限性 , 需要實(shí)施非物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵能夠滿足基本性和全面性的需求，因而是一個強(qiáng)有力的激勵方法。但是，簡單的物 質(zhì)獎勵有很大的局限性：首先，它是為了滿足那些積極進(jìn)取的精神需求。如晉升、情感和自尊等需求的員工，這是我們無法想象的。 一個需要較高的情感關(guān)注的員工，卻只能得到上級的物質(zhì)獎勵就能讓他心滿意足，就能達(dá)到預(yù)期的激勵效果。另一方面，由于作為一個實(shí)體性的資源物質(zhì)獎勵， 它 是有限的，單一的使用物質(zhì)獎勵，不僅會增加企業(yè)的激勵成本，還會通過物質(zhì)獎勵刺激 人們的需求和更多滿足欲望的需求，最終使物質(zhì)激勵走向失敗。一些學(xué)者提出，物質(zhì)激勵起不到更多作用的原因是因?yàn)閱T工產(chǎn)生抵觸激勵性和對于激勵過度依賴。前者指的是同一種激勵對員工的長期影響是呈下降趨勢的作用，或者是由于短期或臨時的獎勵刺激作用下，形成了對這種激勵措施長期的不可排除的依賴性。換句話說，員工的物質(zhì)收入到一定程度后，物質(zhì)獎勵往往需要大幅度的提升才足以產(chǎn)生激勵效應(yīng)。然而，過多的物質(zhì)獎勵會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，提高企業(yè)的管理成本。而非物質(zhì)獎勵并不需要有大量經(jīng)濟(jì)投資，而且還激和改善發(fā)員工的積極性。 業(yè)管理的實(shí) 踐證明 , 非物質(zhì)激勵機(jī)制有著十分重要的作用 企業(yè)管理實(shí)踐中實(shí)存在一些企業(yè)，特別是一些民營企業(yè)，只要一談激勵，他們首先想到的就是金錢。事實(shí)上，這些激勵效果往往都達(dá)不到效果，企業(yè)缺乏內(nèi)部的凝聚力，團(tuán)隊合作精神差。企業(yè)的激勵實(shí)踐證明，有效地調(diào)動員工積極性的非物質(zhì)激勵具有不可替代的作用。彼得森和盧桑斯對 21 家快餐專賣公司進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)的獎勵和物質(zhì)獎勵，對公司業(yè)績的長期影響（例如，利潤，客戶服務(wù)）是同樣重要的。非物質(zhì)激勵，為了吸引和留住員工，促進(jìn)員工提高工作績效，提高員工的積極性和主動性有著積極作用。李志 、向征研究發(fā)現(xiàn)，員工培訓(xùn)，關(guān)心，晉升和其他非物質(zhì)獎勵可以穩(wěn)定員工隊伍，具有非常重要的作用。美國社會心理學(xué)家貝格拉克在二 十世紀(jì)八十年代中期提出，當(dāng)員工感受到組織（例如感受到組織的關(guān)心、支持、 認(rèn)可），他們將得到激勵和鼓舞，進(jìn)而在工作西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 7 上就能表現(xiàn)出良好的狀態(tài)。簡和克萊爾提出的承諾和信任對績效的提高有著的直接作用。 3 我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵的現(xiàn)狀的弊端以及對企業(yè)、員工的作用 隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)和機(jī)構(gòu)管理中的作用越來越突出。通過網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理運(yùn)作的理念也逐步形成，網(wǎng)上招聘也越來越多的成為用人單位招聘人才的重要途徑。與 此同時，網(wǎng)上招聘還能夠輕地獲得全球人力資源市場的供應(yīng)和需求信息， 網(wǎng)上招聘在人力資源管理成本也明顯減少。 國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵的現(xiàn)狀 從當(dāng)前的企業(yè)實(shí)踐看 ,有的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)的激勵作用 ,激勵的效果并不令人滿意。知名的管理大師彼得德魯克認(rèn)為，在現(xiàn)代工業(yè)社會金錢獎勵的主要來源并不是所有的積極力量的來源。李柏洲的研究已經(jīng)表明，單靠物質(zhì)激勵往往不能完全滿足員工的需求，不能有效地調(diào)動員工的積極性，而且工作人員會產(chǎn)生反激勵和激勵依賴，使勞動力成本無限增加，且邊際效用遞減。 我們用以廈門正瀚公司案例來說明我國現(xiàn)階段民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵的現(xiàn)狀。 2005 年至 2006 年間，廈門正瀚公司因企業(yè)擴(kuò)張，規(guī)模擴(kuò)大，公司由一家變成正旭、正浩、正瀚三家公司。人員急劇擴(kuò)增，管理難度加大。在 擴(kuò)張的同時，企業(yè)的業(yè)務(wù)量由少到多再到平穩(wěn)，但創(chuàng)業(yè)激情也逐漸減弱。 隨之公司也出現(xiàn)了新員工沒有經(jīng)驗(yàn)，老員工沒有工作激情，大家都坐等拿利息的“疲軟”現(xiàn)狀。各個員工士氣不高、工作效率低下：績效不佳實(shí)際上是由、制度管理、文化、組織等諸多因素造成的，但大家總是一致習(xí)慣將其歸咎于“缺乏激勵”。所以，公司新出臺了新 的“績效考核體系”，但存在著一些問題，那么問題有三點(diǎn)：首先是缺乏保障，考核難以進(jìn)行操作，培訓(xùn)也沒有規(guī)劃，很難達(dá)到激勵員工成長的目的；第二是沒有創(chuàng)新，缺少變化，難以在日常操作中激勵起員工工作的激情；最后缺乏長遠(yuǎn)的目標(biāo)，太過坐實(shí)，難以持久。那么，我們就來分析一下原因，原因在于西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 8 缺乏對激勵體制系統(tǒng)的認(rèn)識，在沒有擴(kuò)張之前，小企業(yè)的運(yùn)動式、隨機(jī)式、物質(zhì)式激勵已不適應(yīng)做大后的現(xiàn)狀。因此企業(yè)必須對“激勵體系”在授權(quán)管理，日常溝通和績效考核三個方面有新的認(rèn)識。 廈門正瀚公司的管理者在員工激勵方面又存在著兩難的窘境。 表面遵守規(guī)定 我應(yīng)該得 實(shí)施激勵 結(jié)果引起不平 得到獎賞 抗激勵 虛實(shí)難以分別 不必感激 不能長久堅持 我受委 屈 存在負(fù)面結(jié)果 未得獎賞 心有不平 大家明爭暗斗 圖 國小企業(yè)激勵方面存在的問題 而現(xiàn)在這種問題普遍存在于我國中小企業(yè)之間。難以認(rèn)清激勵的本質(zhì)，在激勵方面沒能做到物質(zhì)與非物質(zhì)的有機(jī)結(jié)合，出現(xiàn)了一邊倒；在構(gòu)建激勵體制時，往往追求套用其它成功企業(yè)的模式，遂造成激勵效果不佳，甚至出現(xiàn)抗激勵的現(xiàn)象。 那么，我國中小型民營企業(yè)在激勵體制中都具體存在著哪些弊端呢？我 覺得有如下五點(diǎn) ： 績效底下 流失率大 不激勵不行 生產(chǎn)力低 厭煩工作 彼此冷漠 抵制革新 制造浪費(fèi) 士氣低落 西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 9 理者的素質(zhì)影響發(fā)展和完善激勵機(jī)制的建立 由于民營企業(yè)自身的特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展的狀況導(dǎo)致了一部分企業(yè)對激勵機(jī)制的重要性認(rèn)識不足，管理人員沒有從根本上認(rèn)識到激勵機(jī)制對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，我國大多數(shù)的小、中型企業(yè)多數(shù)實(shí)行的是家長式管理標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)經(jīng)營管理者沒有先進(jìn)的管理理念，在管理過程中的專制統(tǒng)治，對員工的需求缺乏了解，甚至把員工當(dāng)作為一個“工作機(jī)器”，員工合理化建議常常遭到冷漠。在很多企業(yè)管理中存在盲目性和隨意性，挫傷了員工參與管理、實(shí)現(xiàn)自我價值的積極性，并嚴(yán)重影響了激勵制度的 有效實(shí)施。最終，員工的非物質(zhì)激勵便更加的得不到完善。 乏完善的激勵制度 激勵制度是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為導(dǎo)向共同目標(biāo)的各種措施的總和。員工是企業(yè)的生命和寶貴的財富 ，從設(shè)計到產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售是和員工的辛勤工作是分不開的。 因此，企業(yè)應(yīng)該有一個全面的激勵制度，這種環(huán)境下，才要求員工做好本職工作，確保 企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。然而，在一些中小型企業(yè)中普遍缺乏的獎罰制度、缺乏正確的方法獎勵員工、 缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，激勵存在很大的隨意性，企業(yè)管理者僅憑的倫理道德和個人好惡對員工進(jìn)行獎勵和處罰。獎為輕，罰為重，很 少兌現(xiàn)承諾的現(xiàn)象時有發(fā)生。 搬大企業(yè)的激勵模式 一些小型和中型的民營企業(yè)已經(jīng)意識到非物質(zhì)激勵的重要性，但沒有從自身實(shí)際出發(fā)，而是復(fù)制大型企業(yè)的激勵機(jī)制，導(dǎo)致“水土不服”。究其原因是許多管理者的水平有限，在企業(yè)管理中，他們很少有自己的想法，只是一味的追尋其它成功事例的腳步。非物質(zhì)激勵應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，并進(jìn)行小規(guī)模和靈活的結(jié)構(gòu)調(diào)整，制定更有效的非物質(zhì)激勵模式的優(yōu)勢，充分利用設(shè)計，切不可盲目“模仿”?？桃馊ツ７聞e人的非物質(zhì)激勵措施只會使企業(yè)消化不良，進(jìn)而阻止該公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。 西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 10 勵 的方式比較單一 激勵的出發(fā)點(diǎn)是為了滿足員工的需求，但員工的需要存在著個體的差異和需求的動態(tài)性，因此，激勵機(jī)制的途徑和手段也應(yīng)該隨著的員工需要改變。例如，普通員工應(yīng)有適當(dāng)?shù)募寄芘嘤?xùn)，對于管理人員和技術(shù)人員的激勵，除了要在物質(zhì)上獎勵也應(yīng)該有諸多的福利待遇，以及高投資的培訓(xùn)機(jī)會。而許多中小型企業(yè)都使用相同的激勵機(jī)制面對全體員工，那就是低工資加獎金的物質(zhì)獎勵。雖然，一些企業(yè)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，給予技術(shù)人員和管理人員年終獎，少數(shù)企業(yè)近年開始試用年薪制和員工持股制度，但仍然不夠完善。并且在成本管理中認(rèn)為，員工的培訓(xùn)成 本高于直接招聘人才的成本，人才培養(yǎng)的越高，人才外流的速度越快，因此，企業(yè)不重視也不愿意開展人員培訓(xùn)等非物質(zhì)激勵。 質(zhì)激勵與精神激勵有失偏頗 人類的第一需求是物質(zhì)需求，是從事所有社會活動人的基本動機(jī)。因此，作為動力的主要模式物質(zhì)激勵，企業(yè)內(nèi)部使用是非常普遍的一種激勵模式。然而，在重視物質(zhì)激勵的同時，忽視精神激勵和物質(zhì)激勵的有機(jī)結(jié)合，結(jié)果許多中小型企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)了很多，卻沒有達(dá)到預(yù)期的目的，員工的積極性不高，影響了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會。激勵方式上只注重物質(zhì)獎勵，過分偏重獎金和分紅的 重要性，而不注重員工的非物質(zhì)激勵，對基層員工不會購買社會保險，工傷保險，雇員缺乏安全感，只重視金錢獎勵，而忽視對員工的關(guān)注，在觀念上只把員工視為“雇員”在“使用”，而不是視為企業(yè)的“成員”，真正關(guān)心和愛護(hù)他們。 物質(zhì)激勵對企業(yè)的作用 非物質(zhì)激勵的目的是為了提高員工的積極性和工作效率，并最終提高企業(yè)績效，其作用主要體現(xiàn)在以下四個方面。 引和留住優(yōu)秀人才 優(yōu)秀人才往往更加注重實(shí)現(xiàn)高層次的需求，也希望施展自己的理想和抱負(fù)，西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 11 注重自我價值的實(shí)現(xiàn)。一個成功的非物質(zhì)激勵體系，能夠吸引和留住合格的人 才。伴隨著的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)競爭已然演變成知識型人才的競爭，誰能夠擁有人才，誰才會擁有更加廣闊的市場，從而在競爭分得一塊蛋糕。 動員工的積極性 非物質(zhì)激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)營績效。企業(yè)最關(guān)心的是績效企業(yè)有了好的績效才能生存，企業(yè)要有較高的績效水平，就要求員工有較高的個人績效水平。但是較高的績效水平不僅取決于員工的個人能力，還取決于員工的工作積極性，取決于員工對工作所投入的熱情。 非物質(zhì)激勵可以調(diào)動員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)最關(guān)注的績效，具有良好的績效，企業(yè)才 能夠生存。企業(yè)要有更高的績效水平，就要求員工具有高水平的個人表現(xiàn)。更高的績效水平，不僅取決于員工的個人能力，還取決于員工的工作態(tài)度，取決于員工在工作中投入了多少熱情。 高員工的歸屬感 非物質(zhì)激勵，也有助于提高員工的歸屬感和企業(yè)的凝聚力意識。每位員工在企業(yè)的發(fā)展，能夠得到關(guān)心，生活上能夠得到關(guān)注，員工始終都能感受到組織的溫暖，員工會主動為提供發(fā)展的意見和建議，這將極大地提高員工的凝聚力和組織的向心力，從而使員工自愿為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，做好本職工作。在應(yīng)對危機(jī)事件時，企業(yè)的凝聚力可幫助企業(yè)走出困境。 員工自主管理 非物質(zhì)激勵可以使員工從被動管理轉(zhuǎn)向自我管理，在各種獎勵的吸引的作用下，員工的獨(dú)立性能得到充分的誘導(dǎo)，使激勵對象的目標(biāo)趨向優(yōu)化與組織目標(biāo)的統(tǒng)一確保組織的目標(biāo)完整的實(shí)現(xiàn)。自我管理的員工自發(fā)地對自己的管理，而不是被動地接受管理者的管理，使企業(yè)可以降低成本，提高管理效率。自我管理，是企業(yè)管理的最高境界。 西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 12 物質(zhì)激勵對員工的作用 對于企業(yè)來說，非物質(zhì)激勵可以提高其管理效率和經(jīng)營業(yè)績，但是這并不是它的唯一作用。非物質(zhì)激勵是企業(yè)和員工的雙贏，既提高了企業(yè)的管理水平，又能取得員工 的非物質(zhì)需求。 非物質(zhì)激勵通過對員工的關(guān)懷，承認(rèn)和尊重，通過建立和諧的工作環(huán)境和同事之間的關(guān)系，以及通過以人為本的企業(yè)文化，使員工感到溫暖，滿足了員工自尊的需要和社會的需要。 非物質(zhì)激勵通過制定從企業(yè)到個人的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯法規(guī)，提高員工培訓(xùn)體系，通過開發(fā)和推廣體系，探索個人的能力，提高員工的潛能，也使員工個人價值得以實(shí)現(xiàn)。 西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 13 4 如何完善我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵所存在的問題 上文我們提到了我國的廈門正瀚公司在激勵體制中存在的問題，這也是我過民營企業(yè)員工物質(zhì)與非物質(zhì)激勵體制建立中普遍存在的問題。那么， 我們應(yīng)當(dāng)如何處理或規(guī)避這類問題的出現(xiàn)呢？那么，就有如下幾點(diǎn)需要我們進(jìn)行討論。 何完善我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵存在的問題 理者要努力提高自身的素質(zhì) 一個企業(yè)，如果有沒有激勵，就像一個沒有發(fā)動機(jī)的汽車。激勵機(jī)制在企業(yè)運(yùn)作中具有一個非常 重要的作用，中小企業(yè)便更加的不可忽視。由于中小型企業(yè)的特殊性質(zhì)、管理者的魅力、成就、 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和思想上的不足，在很大程度上對上述獎勵中存在的問題負(fù)有直接責(zé)任。管理人員提高自身素質(zhì)，直接有助于改善激勵機(jī)制。因此，管理者應(yīng)積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理念，用現(xiàn)代管理學(xué)的 理論知識來加強(qiáng)自身，使自己符合當(dāng)前中小型企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下的管理者形象。此外，我們必須堅持“以人為本”的原則，建立和完善激勵機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)各方面的綜合性發(fā)展。 立健全的評價標(biāo)準(zhǔn) 亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們應(yīng)該注意激勵過程中的公平性，系統(tǒng)的建立、公正的評價體系，以確保有效的激勵。對于員工的勞動成果，應(yīng)給予一個公平，科學(xué)的評價鑒定，從而使公平的結(jié)果發(fā)揮正確的導(dǎo)向的作用，真正明確職權(quán)范圍，授權(quán)，獎勤罰懶，以便對使用人力資源的狀況進(jìn)行正確的分析。 質(zhì)激勵與精神激勵要緊密結(jié)合 單純 依靠物質(zhì)激勵，特別是貨幣政策的激勵機(jī)制，難以達(dá)到預(yù)期的效果，我們要將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，從而達(dá)到預(yù)期的效果。物質(zhì)獎勵，主要是激勵應(yīng)按照的數(shù)量和個人的工作質(zhì)量決定其報酬金額，讓他們看到個人的收入和自西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 14 己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的，使他們明白，個人收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)。物質(zhì)獎勵， 其中包括：增加工資，獎金，晉升和福利，這些都是最普遍的物質(zhì)激勵。當(dāng)然，條件不錯的企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)也可以采用知識產(chǎn)權(quán)股票，股票期權(quán)等獎勵方式。在給予員工提供物質(zhì)獎勵的同時也加強(qiáng)員工的精神激勵，使員工感受到集體的愛，激發(fā)員工的工作熱 情，然后演化為提高業(yè)績的活動都屬于精神激勵的一個好方法，而在實(shí)際應(yīng)用中的精神激勵方式更是多種多樣。精神激勵有：事業(yè)激勵，晉升激勵，榮譽(yù)激勵，目標(biāo)激勵，參與激勵，培訓(xùn)激勵，感情激勵等。 用更多的非物質(zhì)激勵手段 非物質(zhì)激勵的方法很多，只要屬于非物質(zhì)的獎勵，能提高員工的積極性就都屬于非物質(zhì)激勵方法。從激勵的方法來看，我們可以講其分為兩大類，即職業(yè)層面和文化層面。職業(yè)層面的獎勵，是指企業(yè)通過指定一系列規(guī)章制度來激勵員工；文化層面的激勵是指通過企業(yè)文化，企業(yè)精神和企業(yè)價值觀對員工進(jìn)行激勵的一種激勵 方法。不同的是文化層面的激勵是難以復(fù)制、難以制度化、難以衡量的。職業(yè)層面的激勵，是通過該制度固定下來的，且可以衡量的一種手段。西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 15 5 我國民營企業(yè)員工非物質(zhì)激勵策略存在問題的改革建議 物質(zhì)激勵改革建議 職業(yè)的發(fā)展前景吸引員工 留住和培養(yǎng)人才的一項重要措施莫過于職業(yè)生涯規(guī)劃了，滿足員工需求的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)際上是人才自我實(shí)現(xiàn)的需求。 應(yīng)努力為員工 提供施展才 干的舞臺這樣 企業(yè) 才 能夠聚集 更多更優(yōu)秀的 人才，促進(jìn) 企業(yè)的 長遠(yuǎn)發(fā)展。 立科學(xué)的業(yè)績評估機(jī)制 激勵強(qiáng)化理論表明，如果行為的結(jié)果得 到承認(rèn)，行為主體將會鞏固和保持原有的行動。對員工的行為進(jìn)行科學(xué)、客觀的評估，對實(shí)現(xiàn)人才的穩(wěn)定將起到激勵作用。如建立科學(xué)的員工績效評價表等。（如圖 5 西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 16 圖 5工工作業(yè)績評估表 重情感激勵 在現(xiàn)代社會中，我們著重強(qiáng)調(diào)著人際關(guān)系的統(tǒng)一與和諧，注重利用人的感情來控制人的行為。如果一味地注重物質(zhì)激勵，忽視情感上的溝通 交流 ，則員工的工作積極性和創(chuàng)造性都會受到很大的影響。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉 乏激勵的職工僅能發(fā)揮實(shí)際工作能力的 20 30%，而 受到充分激勵的 職工，其潛力則可以發(fā)揮到 80 90%。 我國在員工激勵方面的關(guān)注比較晚且大多集中在薪酬等物質(zhì)激勵，對于員工的精神激勵措施很少，員工的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮 就會受到極大影響。如何進(jìn)行精神激勵？ 精神激勵的方法如何不斷更新等問題仍是企業(yè)亟待解決的問題。本文以淮北電力精神激勵建設(shè)為例，探討現(xiàn)代企業(yè)精神激勵體系的構(gòu)建及路徑選擇，以期為企業(yè)精神激勵建設(shè)提供參考。安徽省淮北電力公司國有中型企業(yè)，現(xiàn)有員工 694 人，從 2003 年開始，公司探索精神激勵機(jī)制，通過不斷的創(chuàng)新激勵方式和完善激勵內(nèi)容，極大的激發(fā)了員工們的潛在能力，公司 也取得驕人業(yè)績。 養(yǎng)親和的企業(yè)文化氛圍 企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則。良好的企業(yè)文化可以建立一種彼此理解、信任。愛護(hù)和支持的關(guān)系?；ㄆ煦y行認(rèn)為求發(fā)展是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，只有最好的“人”，才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展，而只有不斷發(fā)展的企業(yè)，才能留住優(yōu)秀的“人”。事實(shí)上，企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)的是人，是以人為本的企業(yè)管理理念和先進(jìn)的企業(yè)文化。管理應(yīng)該集中在此 基礎(chǔ)之上，堅持“以人為本”的理念在文化建設(shè)中實(shí)施的全過程，尊重、理解、關(guān)心、熱愛、 熱情的調(diào)動員工，只有這樣企業(yè)文化建設(shè)才能沿著 一條健康的軌道發(fā)展。 員工提供培訓(xùn)提高的機(jī)會 企業(yè)要留住員工，尤其是留住核心員工的心，單靠提供的優(yōu)厚經(jīng)濟(jì)待遇是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。通過培訓(xùn)，可以滿足員工不斷追求進(jìn)步的欲望，讓員工在自身發(fā)展的同時了解挑戰(zhàn)的樂趣，并在工作中實(shí)現(xiàn)自我價值。因此，有必要建立一個有效的西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 17 培訓(xùn)計劃。（如圖 5 圖 5業(yè)員工培訓(xùn)計劃表 制度規(guī)范企業(yè)的非物質(zhì)激勵形式 企業(yè)激勵員工的一個重要形式就是非物質(zhì)激勵，確保非物質(zhì)激勵產(chǎn)生良好的效果， 就必須規(guī)范化、制度化，避免因時間、對象、事情的改變而發(fā)生變化，使企業(yè)能夠根據(jù)這樣的需求特點(diǎn)，及時和有效地提供相應(yīng)的非物質(zhì)激勵措施，確保非物質(zhì)獎勵收到實(shí)效。 強(qiáng)參與管理和溝通氛圍 企業(yè)組織是一個開放的系統(tǒng)，在該組織內(nèi)的每個員工自愿奉獻(xiàn)，自發(fā)的貢獻(xiàn)自己的聰明才智，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，員工的參與是最好的方式。讓管理人員和下屬在不同程度上參與，讓其感受到在相關(guān)決策過程中擁有平等的地位，員工和企業(yè)的高級管理人員參與在企業(yè)的研究和討論當(dāng)中，也能使員工感受到更高層次的信任，體驗(yàn)的責(zé)任意識和自身的利益、業(yè)務(wù)發(fā)展 的密切關(guān)系。同時，參與管理可以為員工提供一個取得別人的注意的機(jī)會，從而給人一種成就感。 溝通氛圍是指在日常工作中員工與員工之間與員工領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通實(shí)際情西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 18 況。一個良好的溝通氛圍，極大的吸引核心員工，快節(jié)奏的現(xiàn)代社會，核心員工可能來自其他省市，甚至國外，良好的溝通環(huán)境，可以提高他們的歸屬感，從而有效地防止員工流失。西安培華學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 19 結(jié) 論 在知識經(jīng)濟(jì)時代，中小企業(yè)已經(jīng)成為了最有活力的社會主義市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)， 在滿足員工多樣化的各種需求和提供新的就業(yè)機(jī)會方面都有著舉足輕重的作用。 但在市場經(jīng)濟(jì)