企業(yè)績效工資分配方案

企業(yè)績效工資分配方案（一） 為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。 一、績效考核原則 1、 “四公原則 ”：即 “公正、公開、公平、公道 ”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作 ; 2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù) ; 3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或 做出合理解釋 ;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。 4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績 ; 6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。 二、績效考核人員范圍 1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工 ; 2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工 ; 3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理 人員 ; 4、參控股企業(yè)外派人員。 三、績效考核周期 1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為 7月 1日 15 日，下半年考核時間為次年 1月 1日 15日。 2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。 四、績效考核機構(gòu) 成立億利資源集團公司考評委員會。 主任：執(zhí)行總裁 副主任：運營總監(jiān) 秘書長：人力資源部經(jīng)理 成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理 各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會 五、績效 考核內(nèi)容及辦法 采取 180度 (自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核 )的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評 (一 )中層以上人員 部門經(jīng)理 為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別 為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì) (管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通 )、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。 1、經(jīng)營指標 以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容 (硬指標 )： (主要生產(chǎn)加工企 業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳 納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù) ;非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù) ;流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù) ;其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行 )安全工作一票否決。 權(quán)重占總考核的 80% 考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標 考核周期：月度督察、半年考核 2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略 ;權(quán)重占總考核的 10% 考核主體：自 評結(jié)合直接上級的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、員工隊伍建設(shè) 員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì) 的提升程度 ;權(quán)重占總考核的 5% 考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評 定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、 70%、 20%。 考核周期：月度督察、半年考核 4、綜合素質(zhì) 綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況 ;權(quán)重占總考核的 5% 考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的 辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、50%、 40% 考核周期：年度考核 5、上級臨時交辦任務(wù) 上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容 ;權(quán)重占總考核的 5%，有一項任務(wù)按要求完成加 10分，依次累加。 考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法 ;權(quán)重分別為 10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 部門經(jīng)理 為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì) (專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度 )、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。 1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況 主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占 40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占 30%。 考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作業(yè)績 以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占 30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占 35%。 考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法 ;權(quán)重分別為 10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略 職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司 戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略 ;權(quán)重占總考核的 10% 考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定 ;權(quán)重分別為 10%、 60%、 30% 考核周期：月度督察、半年考核 4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè) 直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度 ;經(jīng)理考核權(quán)重占 10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占 15% 考核主體： 采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、 70%、 20% 考核周期：半年考核 5、綜合素質(zhì) 綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度 ;權(quán)重占總考核的 10% 考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、 40%、 50% 客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。 考核周期：年度考核 6、上級臨時交辦任務(wù) 上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容 ;權(quán) 重占總 考核分數(shù)的 5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵 10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。 考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 (二 )一般管理人員 為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì) (專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性 )、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。 1、集團 公司總體經(jīng)營指標完成情況 主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的 20%。 考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作業(yè)績 以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容 ;權(quán)重占總考核的 50% 考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo) 職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重 占總考核的 10%。 考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、 80%、 10% 考核周期：月度督察、半年考核 3、綜合素質(zhì) 專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性 ;權(quán)重占總考核的 20% 考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、 50%、 40% 考核周期：年度考核 4、上級臨時交辦任務(wù) 上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容 ;權(quán)重占總考 核的 5%，有一項任務(wù)按要求完成加 10分 ，依次累加。 考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 (三 )外派人員的考核 為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì) (專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力 )。三項得分之和即為被考評者的最后得分。 1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況 主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的 20%。 考核主 體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作業(yè)績 以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容 ;權(quán)重占總考核的 50% 考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別占 10%、 90% 考核周期：半年考核 3、外派人員定期匯報 外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)億利資源集團公司外派人員管理辦法相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通 ;權(quán)重占總考核的 10%。 考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別占 10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 4、綜合素質(zhì) 綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力 ;權(quán)重占總考核的 20%。 考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行 ;權(quán)重分別為 10%、 30%、 20%、 30%、 10% 考核周期：年度考核 六、績效考核評分原則 1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀 130良好 120合格 110需 改進 90差 7050分，每個等級的評分原則如下： 優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。 合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意， 達到公司預(yù)期目標。 需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。 差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視 為無效。 3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五 個等級： 優(yōu)秀 )： 130120分 ; 良好 )： 120110分 ;合格 )11090分 ;需改進 )： 9070分 ;E 級 (差 )： 70分以下 4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為 A、 B、 C、 D、級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下： 優(yōu)秀 )、 良好 )以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于 20%; 合格 )占被考核者總數(shù)比例 70%以上 ;需改進 )、 差 )占被考核者總數(shù)比例不得低于 10% 七、績效考核 流程 1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第 1到第 5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后 1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。 2、績效考核評估：考核評估開始的第 6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。 3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第 7個工作日到第 9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。 4、考核資料整理：考核評估的第 10個工作日到第 12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。 5、完成考核匯總：考核評估的第 13個工作日到第 14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。 6、考核評估的第 15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。 八、績效考核結(jié)果運用 (一 ) 中層以上管理人員 1、績效工資的發(fā)放 指標評價等級 等級對應(yīng)分值 分配系數(shù) 實際崗位績效工資 A（優(yōu)秀） 130120分 2 基準崗位績效工資 2 B（良好） 120110分 準崗位績效工資 （合格） 11090分 1 基準崗位績效工資 1 D（需改進） 9070分 準崗位績效工資 （差） 70以下分 準崗位績效工資 際崗位績效工資 =基準崗位績效工資 分配系數(shù) 2、崗位工資的調(diào)整 公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位 工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種 ; 當年度考核結(jié)果為 “A”時崗位工資自動晉升 1級 ;當年度考核結(jié)果為 “B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升 1級 ; 上一年度考核結(jié)果為 “B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為 “B”時，崗位工資自動晉級 1級。 3、崗位的調(diào)整 崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降 ; 績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。 4、年底獎金的確定 部門經(jīng)理以 上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。 人均年度獎金 =(本年度本部門工資總額 /本部門總?cè)藬?shù) )*當期獎金基數(shù) *本人本年度績效考核成績 (或本部門年度績效考核成績 ) 5、增減股權(quán) 企業(yè)經(jīng)理 1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股 ;未完成利潤額的扣減期股。 2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標的差額扣減一定股權(quán)。 部門經(jīng)理 當考核結(jié)果為 “A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán) ; 當考核結(jié)果為 “D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán) ; 具體見億利 資源集團公司股權(quán)激勵方案的相關(guān)規(guī)定 (二 )其它管理人員及外派人員 1、績效工資的發(fā)放 指標評價等級 等級對應(yīng)分值 分配系數(shù) 實際崗位績效工資 A（優(yōu)秀） 130120分 2 基準崗位績效工資 2 B（良好） 120110分 準崗位績效工資 （合格） 11090分 1 基準崗位績效工資 1 D（需改進） 9070分 準崗位績效工資 （差） 70以下分 準崗位績效工資 際崗位績效工資 =基準崗位績效工資 分配系數(shù) 2、崗位工資的調(diào)整 公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種 ; 當年度考核結(jié)果為 “A”時崗位工資自動晉升 1級 ;當年度考核結(jié)果為 “B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升 1級 ; 當上一年度考核結(jié)果為 “B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為 “B”時，崗位工資自動晉級 1級。 3、崗位的調(diào)整 崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。 績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。 如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。 4、辭退 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)?果 3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù) 2次考核結(jié)果未達到 司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。 5、獎勵年薪的確定 員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù) ，確定年度獎金。 人均年度獎金 =(本年度本部門員工工資總額 /本部門員工總?cè)藬?shù) ) *當期獎金基數(shù) *本人本年度績效考核成績 6、增減股權(quán) 當考核結(jié)果為 “A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán) ; 當考核結(jié)果為 “D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán) ; 具體見億利資源集團公司股權(quán)激勵方案的相關(guān)規(guī)定。 九、其它事宜 1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。 2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。 3、億利資 源集團公司績效考核管理手冊為本實施方案的指導(dǎo)性文 件 ;億利資源集團公司股權(quán)激勵方案億利資源集團公司薪酬管理辦法及相關(guān)資料均為此方案的附件。 附表：績效考核考核計分卡 (模板 ) 2006年度部門經(jīng)理績效考核計分卡 (模版 ) 指標名稱 信息來源 權(quán)重 評價標準 得分 備注 集團公司所屬各企業(yè)經(jīng)營指標完成情況 綜合管理部提供指標，考評小組評定 40 見考核說明 工作業(yè)績 月初工作計劃 /辦公室提供督察報告 /考評小組與直接上級評價 /自評 30% 見考核說明 垂直 系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略 辦公室提供督察報告 /直接上級評價 /自評 10% 見考核說明 垂直系統(tǒng)內(nèi)的隊伍建設(shè) 辦公室提供督察報告 /直接上級與相關(guān)業(yè)務(wù)人員評價 /自評 10% 見考核說明 綜合素質(zhì) 專業(yè)能力 考評小組與直接上級評價 /自評 2% 見考核說明 管理能力 3% 執(zhí)行能力 2% 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力 1% 客戶滿意度 相關(guān)業(yè)務(wù)人員評價 /自評 2% 見考核說明 上級臨時交辦任務(wù) 直接上級評價 /自評 5% 見考核說明 考核說明： 1、指標等級劃分為五檔， 秀 130120分） 好 120110分） 格 11090分） 改進 9070分） 70分以下）。 2、依據(jù)評分原則相結(jié)應(yīng)的標準打分 。 3、考核中，如有工作調(diào)整，按調(diào)整后的工作考核。 本年度考核總成績： （ ）分 考核人簽字： 被考核人簽字： 日期： 2006年度部門副經(jīng)理績效考核計分卡 (模版 ) 指標名稱 信息來源 權(quán)重 評價標準 得分 備注 集團公司所屬各企業(yè)經(jīng)營 指標完成情況 綜合管理部提供指標，考評小組評定 30% 見考核說明 工作業(yè)績 月初工作計劃 /辦公室提供督察報告 /考評小組與直接上級評價 /自評 35% 見考核說明 垂直系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略 辦公室提供督察報告 /直接上級評價 /自評 10% 見考核說明 垂直系統(tǒng)內(nèi)的隊伍建設(shè) 辦公室提供督察報告 /直接上級與相關(guān)業(yè)務(wù)人員評價 /自評 15% 見考核說明 綜合素質(zhì) 專業(yè)能力 考評小組與直接上級評價 /自評 2% 見考核說明 管理能力 3% 執(zhí)行能力 2% 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力 1% 客戶滿意度 相關(guān)業(yè)務(wù)人員評價 /自評 2% 見考核說明 上級臨時交辦任務(wù) 直接上級評價 /自評 5% 見考核說明 考核說明： 1、指標等級劃分為五檔， 秀 130120分） 好 120110 分） 格 11090分） 改進 9070分） 70 分以下）。 2、依據(jù)評分原則相結(jié)應(yīng)的標準打分 。 3、考核中，如有工作調(diào)整，按調(diào)整后的工作考核。 本年度考核總成 績： （ ）分 考核人簽字： 被考核人簽字： 日期： 2006年度企業(yè)經(jīng)理績效考核計分卡 (模版 ) 指標名稱 信息來源 權(quán)評價標得備注 重 準 分 經(jīng)營指標 目標責任書 /綜合管理部提供結(jié)果 /綜合管理部與直接上級評價 80% 見考核說明 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略 綜合管理部提供報告 /直接上級評價 /自評 10% 見考核說明 員工隊伍建設(shè) 人力資源部提供報告 /直接上級與相關(guān)業(yè)務(wù)職能部門負責人評價 /自評 5% 見考核說明 綜合素質(zhì) 管理能力 直接上級與本企業(yè)員工評價 /自評 1% 見考核說明 執(zhí)行能力 1% 改革創(chuàng)新能力 1% 廉潔自律 1% 與員工溝通情況 1% 上級臨時交辦任務(wù) 直接上級評價 /自評 5% 見考核說明 考核說明： 1、指標等級劃分為五檔， 秀 130120分） 好 120110 分） 格 11090分） 改進 9070分） 70 分以下）。 2、依據(jù)評分原則相結(jié)應(yīng)的標