組織行為學(xué)作業(yè).docx

一、簡答題1、簡述組織行為學(xué)研究的內(nèi)容。答：組織行為學(xué)的研究內(nèi)容分為 4 個層次：對個體行為的研究；對群體的研究；對組織行為的研究；對社會環(huán)境 的研究。2、 簡述組織行為學(xué)研究的學(xué)科特點。答：組織行為學(xué)的學(xué)科特點： 1、跨學(xué)科性（綜合性） ：多學(xué)科綜合研究（對組織行為學(xué)有貢獻的學(xué)科） 2、層次性：個體、群體、組織三個層次 3、權(quán)變性：隨機制宜性，理論體系不斷發(fā)展 4、 科學(xué)性： 特定的研究對象， 具有自身獨立的研究內(nèi)容體系， 科學(xué)的研究方法 （定 量分析方法特別是統(tǒng)計分析方法，多因素綜合分析，實驗方法） 5、適用性（應(yīng)用性） ：理論、方法、技術(shù)具有較強的實踐性和實際應(yīng)用價值。 6、系統(tǒng)性：具有自身獨立的研究內(nèi)容體系，與管理學(xué)和相關(guān)學(xué)科的基本理論密切 聯(lián)系。與組織行為研究對象的系統(tǒng)性有密切關(guān)系。3、 簡述組織行為學(xué)的研究目的。答：研究組織行為學(xué)的基本目的是在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基 礎(chǔ)上，提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和各類管理者對人的行為的預(yù)測，引導(dǎo)和 控制的能力，特別是在準確預(yù)測的基礎(chǔ)上，采取有針對性的相應(yīng)的措施和方法，把消極行為誘導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極行為，保持和積極發(fā)揮積極行為，從而提高組織中各類人員的工作積極性，主動性，創(chuàng)造性和工作績效，更好地實現(xiàn)組織目標。4、 簡述組織行為學(xué)的發(fā)展階段。答：科學(xué)管理學(xué)派階段、行為學(xué)派階段 、管理科學(xué)學(xué)派階段 、綜合性的現(xiàn)代管理學(xué)派階段5、簡述組織行為學(xué)研究的特點。答：組織行為學(xué)具有邊緣性、綜合性、兩重性、實用性等特點6、簡述暈輪效應(yīng)產(chǎn)生的原因。答：暈輪效應(yīng)是指由于對認知對象某一特點的過分關(guān)注導(dǎo)致的認知上出現(xiàn)的偏差。暈輪效應(yīng)并不是隨機發(fā)生的，研究表明，在下面這些情況下，暈輪效應(yīng)出現(xiàn)的可能性最大：當被知覺的特質(zhì)在行為表現(xiàn)上模棱兩可時，當這些特質(zhì)含有道德意義時，當知覺者根據(jù)自己有限的經(jīng)歷來判斷特質(zhì)時。7、簡述社會人理論的要點。答：社會人人性理論由梅奧教授在霍桑工廠實驗后提出的一種人性理論。 認為組織是一個社會系統(tǒng)， 人是組織中的最重要的因素，組織成員有著復(fù)雜 個性與復(fù)雜的社會需求的“社會人”。 與“自然人”相對。在社會學(xué)中指具有自然和社會雙重屬性的完整意義上的 人。通過社會化，使自然人在適應(yīng)社會環(huán)境、參與社會生活、學(xué)習(xí)社會規(guī)范、履 行社會角色的過程中， 逐漸認識自我， 并獲得社會的認可， 取得社會成員的資格。 主要觀點社會性需要的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人。 社會人假設(shè)的主要觀點有： （1）從根本上說，人是由社會需要而引起工作動 機的， 并且通過與同事的關(guān)系而獲得認同感。 工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果， （2） 使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會關(guān)系去尋求意義。 （3）員工對 同事們的社會影響力，要比對管理者所給予的經(jīng)濟誘因及控制更為重視。 （4）員 工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需要的程度而改變。 2、簡述權(quán)威服從心理產(chǎn)生的可能原因。8、簡述權(quán)威服從心理產(chǎn)生的可能原因。答：權(quán)威是在集體中，因為品德、學(xué)識、輩分，名望和威信而對 其他人享有一種說服力與威懾力的人。 人們往往會對權(quán)威具有一種敬 服心理，并且由此產(chǎn)生集體決策過程中的權(quán)威服從現(xiàn)象。9、簡述從眾效應(yīng)的根源。答：從眾效應(yīng)的根源是，首先，在群體中，由于個體不愿標新立異、與眾 不同，從而讓自己感到焦慮、被群體孤立；其次，從眾也源于一種群體對個體 的無形壓力，迫使一些成員違心地產(chǎn)生與自己意愿相反的行為。二、論述題1. 論述人類與組織的關(guān)系。答：1存在希求關(guān)系 人做為一個生命體降臨在塵世之間，“物競天擇，適者生存”，求生是每一個生命體的本能希求，存在才是硬道理，是永遠放在第一位的，是不可抑制的本能與追求。在這個充滿危險與挑戰(zhàn)的自然界與競爭激烈的社會，如天有暴風(fēng)驟雨、地有山崩地裂、人有禍兮旦福，一個脆弱的生命體，需要一個組織的保護，就像一個剛出生的嬰兒，需要一個家庭的呵護，需要父母的給養(yǎng)；一個人需要一份工作，進入一個公司或機構(gòu)，來獲取生存所需要的資源，需要集體開發(fā)資源的力量；一個公民同樣需要一個國家的庇護，讓其免于戰(zhàn)火，與自然的災(zāi)害的打擊。人之所存在，不是因為我們是一個偉大的人，而是因為我們是能組合在一起的強大的集體，人的存在力量來自于組織，組織給予了人存在的最基本的生理需求，人的存在離不開組織，組織也因為人的存在希求而存在。2安全希求關(guān)系 安全是一個人存在延續(xù)的重要條件，也是一個了良好的存在壞境。作為人我們無法回避自然界與人類社會的種種危險；安居樂業(yè)、辛福生活是每一人平等追求的權(quán)利，最好的安全來自組織的安全，一個好的組織能夠給你一個穩(wěn)定的工作，這是工作的安全；一個好的組織能夠讓你免于其他組織的侵害這是人身的安全； 加入保險公司，讓你減少財產(chǎn)的損失這是財產(chǎn)的安全。由于自然的不可知性，社會的復(fù)雜性，我們面臨著各種不安全的因素，因此，我們需要一個或多個組織的馳援與保護。安全源自一群人的庇護，人需要安全，組織也應(yīng)為安全不斷的體現(xiàn)其價值。3發(fā)展希求關(guān)系 當存在與安全都不是問題的時候，發(fā)展成為了一個人問題的關(guān)鍵。發(fā)展的目的是能占有更多的資源，獲取更高的支配權(quán)力。一個人的發(fā)展需要資本，如人力資本、物力資本、財力資本。作為人，我們赤裸裸的來到這個世界，占有資源和獲取支配權(quán)需要一定的技能和人際關(guān)系，技能的獲得更多來自于后天的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)需要參加組織，如家庭的指導(dǎo)、學(xué)校的教育、社會的熏陶；人際關(guān)系的獲取也不開組織的幫助，組織給人際的交流與溝通的平臺，同時組織本身也是一種人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，加入組織意味著你成為組織的一部分，組織自然也成為了你的人際資源。組織是人的集合體，同時也是資源的集合體，在組織中每個人都能獲得更多的資源與人脈，因此，每個人的發(fā)展離不開組織。 我們確信組織與個體確立的“關(guān)系”可以代表組織與個體的“價值”，究其根本，“關(guān)系”是一種內(nèi)在的認知，一種長期積累的結(jié)果，需要經(jīng)歷不同階段與背景的考驗，并且隨著動態(tài)的發(fā)展而不斷發(fā)展。組織由個人組成，但是，組織對個人的選擇機制則體現(xiàn)了“管理原則”管理的重心應(yīng)該還是落在“組織建設(shè)”上，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，而后者正是組織賴以“持續(xù)存在”的根本。即使突出“個人”的價值，也應(yīng)該是組織的一種內(nèi)生需求。當前，隨著組織的外部競爭環(huán)境不斷變化的加劇，人力資源逐漸成為組織競爭優(yōu)勢的來源，組織應(yīng)該把握住屬于自己的“核心能力”，這個核心能力就是組織對有價值的人才、特別是核心人才的吸引與留用能力，以及針對無效用和破壞元素的“淘汰”能力，使有價值的人才與組織建立起一種長期、密切和有效的“關(guān)系”紐帶，并以不同的方式、不同的角色影響組織的效能，通過這種內(nèi)在機制的運作，組織得以持續(xù)發(fā)展。 組織是由個人組成的，那么，組織的利益就能代表組成這個組織的各個成員的個人利益，而個人利益從某些角度上也代表組織利益，但卻不能完全等同于組織利益，這樣，就產(chǎn)生了個人利益與組織利益的同一性或異向性之分。我們應(yīng)該正確的看待個人與組織的關(guān)系，不能把個人脫離于組織之外，個人總是組織中的個人，組織總是由個人組成的組織，個人利益與組織利益總是息息相關(guān)，個人只有在組織中，并承擔一定的職責(zé)，使命，才能使自身價值得以實現(xiàn)，如果脫離了組織，個人就喪失了作為這一組織的成員的資格，也就無須承擔這一組織的義務(wù)，也無權(quán)享受這一組織中的成員能夠享受的權(quán)利。既然組織是由個人組成，那么，組織對個人就有一種制約的力量這是一種必要的力量。這種似乎外在于個人的力量之所以必要，就在于組織從其自身著想和從其中的大多數(shù)成員著想，必須使個人從屬于組織，把組織的屬性賦予個人，從而才能產(chǎn)生一種不可抗拒的凝聚力，既保證組織有機體健康，生機勃勃的發(fā)展勢頭，又保證個人的價值利益得到充分實現(xiàn)。現(xiàn)在我校的改革，也應(yīng)遵循這一原則，改革應(yīng)該朝著好的方向發(fā)展，改革的目的是讓學(xué)校朝著良好的方向發(fā)展，改革后的學(xué)校，應(yīng)該成為更好，能夠教職工實現(xiàn)個人自身價值的平臺。這樣，組織利益和個人利益才是同向的，個人的發(fā)展，也才能更好的勞動組織的發(fā)展。 “個人發(fā)展得越好，組織也會取得更多的成就，反之亦然。”可見，組織成員與組織之間是互利互惠，相輔相成的依存關(guān)系。我們既要強調(diào)前者對于后者的貢獻，更要重視后者對于前者的培養(yǎng)，個人與組織的關(guān)系就像魚與水一樣，相互給予，不可分割。組織與個人的這種關(guān)系是由他們共同的利益決定的，他們有著共同的競爭對手與最終利益。從這個意義上來講，“利益是永恒的”這句話堪稱真理，只有當個人與組織脫離關(guān)系時，他們才從共同利益中游離開來。2、 論述組織具備的核心要素。答：巴納德認為，正式組織實體，都是由物質(zhì)、技術(shù)、人和社會關(guān)系等方面或部分組成的協(xié)作系統(tǒng)。它沒有簡單地把組織理解為人的集團，而是將組織界定為由意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動或力量的一個系統(tǒng) 不論哪一級別的組織，全都包含著三種基本要素: （1）協(xié)作意愿:其含義是自我克制，交付出個人行為的控制權(quán)以及個人行為的非個人化。巴納德認為，組織是由人組成的，但真正組成為一個協(xié)作系統(tǒng)的組織的，不是人，而是人的服務(wù)、動作、活動和影響，所以人們向協(xié)作系統(tǒng)提供服務(wù)的意愿是必不可少的。 （2）共同的目標:它是協(xié)作意愿的必然推論。巴納德認為，組織成員協(xié)作意愿的強弱在很大程度上取決于組織成員接受和理解組織目標的程度，如果組織成員不了解協(xié)作的目的和結(jié)果，就不可能誘導(dǎo)出協(xié)作意愿來；同時，一個目標如果不被組織成員接受，它自然也不會導(dǎo)致良好的協(xié)作活動。所以，對組織目標的接受幾乎是和協(xié)作意愿同時發(fā)生的。 （3）信息交流:指的是意愿、情報、建議、指示和命令等信息的傳遞。在巴納德看來，上述兩個基本要素只有通過信息交流巴它們溝通起來，才能成為動態(tài)的過程；組織的共同目標即使存在，如果不通過信息交流使組織成員對此目標有所了解，則沒有意義；而為了使組織成員有協(xié)作的意愿，能夠合理地行動，也必須由良好的信息交流。所以，他指出，作為組織的基本要素，信息交流是不可缺少和無法取代的，組織的一切活動都以信息交流為基礎(chǔ)。3、論述組織的生命力的影響因素。答：如果把一個組織比作有血有肉的人的話，那么決定一個組織存活、發(fā)展的生命力來源于以下幾個方面：組織戰(zhàn)略力：驅(qū)動組織不斷根據(jù)環(huán)境去識別和調(diào)整發(fā)展方向組織行動力：驅(qū)動組織對戰(zhàn)略執(zhí)行的效率與意愿。 組織專業(yè)力：驅(qū)動組織不斷深入到所屬領(lǐng)域前沿，占據(jù)最精細化、領(lǐng)導(dǎo)性的地位。組織關(guān)系脈絡(luò)：驅(qū)動組織不斷強化各類有利于組織發(fā)展的關(guān)系和資源，并形成以組織本身為核心的脈絡(luò)。三、案例分析題1、某企業(yè)在目標管理中為企業(yè)員工制定了年度的工作目標。為了最大限度地激發(fā)員工的積極性，這些目標定的比較高，以為員工會因此努力奮斗。沒料到適得其反，員工的工作積極性一落千丈。試用弗魯姆的期望理論觀點分析原因。答：弗魯姆的期望理論認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這是目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：動機=效價*期望值*工具性。激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。目標價值，這是一個心理學(xué)概念，是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。如果個體不喜歡、不愿意獲取，目標效價就低，對人的行為的拉動力量就小。期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小。目標價值大小直接反應(yīng)認得需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。如果個體相信通過努力肯定會取得優(yōu)秀成績，期望值就高。 在目標設(shè)置時，目標應(yīng)帶有挑戰(zhàn)性，適當?shù)母哂趥€人能力，但要注意，切不可使目標過高，以免成心理上的挫折，失去取勝的信心，當然也不可使目標過低，以免鼓不起干勁。依據(jù)弗魯姆的期望理論公式：該企業(yè)制定的年度目標過高，員工認為遙不可及，目標效價降低，從而對人的行為的拉動力量就??；員工依據(jù)過往經(jīng)驗認為自己不可能實現(xiàn)目標，期望概率就降低，從而其實現(xiàn)需要和動機的信心就減弱，即目標效價和期望值降低，導(dǎo)致員工的動機降低，從而積極性一落千丈。2、 據(jù)管理學(xué)實證研究：一個人平均拉力為67公斤，二人為122公斤，三人為153公斤，四人為196公斤，從這個實驗中，給組織行為的管理活動有哪些啟示？答：從上述案例我們可以看出群體規(guī)模的大小會影響到整個群體的行為，并且，隨著群體規(guī)模的增大，群體的拉力會相應(yīng)增加，但新成員的補充卻降低了生產(chǎn)回報率?？傮w來講，四人的拉力大于三人拉力，但隨著群體規(guī)模的變大，每個群體成員的生產(chǎn)率水平卻降低了。這種現(xiàn)象被稱為社會惰化現(xiàn)象，是指個體在群體中工作不如單獨一個人工作