組織行為學(xué)作業(yè).docx

一、簡答題1、簡述組織行為學(xué)研究的內(nèi)容。答：組織行為學(xué)的研究內(nèi)容分為 4 個(gè)層次：對(duì)個(gè)體行為的研究；對(duì)群體的研究；對(duì)組織行為的研究；對(duì)社會(huì)環(huán)境 的研究。2、 簡述組織行為學(xué)研究的學(xué)科特點(diǎn)。答：組織行為學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)： 1、跨學(xué)科性（綜合性） ：多學(xué)科綜合研究（對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科） 2、層次性：個(gè)體、群體、組織三個(gè)層次 3、權(quán)變性：隨機(jī)制宜性，理論體系不斷發(fā)展 4、 科學(xué)性： 特定的研究對(duì)象， 具有自身獨(dú)立的研究內(nèi)容體系， 科學(xué)的研究方法 （定 量分析方法特別是統(tǒng)計(jì)分析方法，多因素綜合分析，實(shí)驗(yàn)方法） 5、適用性（應(yīng)用性） ：理論、方法、技術(shù)具有較強(qiáng)的實(shí)踐性和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。 6、系統(tǒng)性：具有自身獨(dú)立的研究內(nèi)容體系，與管理學(xué)和相關(guān)學(xué)科的基本理論密切 聯(lián)系。與組織行為研究對(duì)象的系統(tǒng)性有密切關(guān)系。3、 簡述組織行為學(xué)的研究目的。答：研究組織行為學(xué)的基本目的是在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基 礎(chǔ)上，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和各類管理者對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)，引導(dǎo)和 控制的能力，特別是在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，采取有針對(duì)性的相應(yīng)的措施和方法，把消極行為誘導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極行為，保持和積極發(fā)揮積極行為，從而提高組織中各類人員的工作積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性和工作績效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4、 簡述組織行為學(xué)的發(fā)展階段。答：科學(xué)管理學(xué)派階段、行為學(xué)派階段 、管理科學(xué)學(xué)派階段 、綜合性的現(xiàn)代管理學(xué)派階段5、簡述組織行為學(xué)研究的特點(diǎn)。答：組織行為學(xué)具有邊緣性、綜合性、兩重性、實(shí)用性等特點(diǎn)6、簡述暈輪效應(yīng)產(chǎn)生的原因。答：暈輪效應(yīng)是指由于對(duì)認(rèn)知對(duì)象某一特點(diǎn)的過分關(guān)注導(dǎo)致的認(rèn)知上出現(xiàn)的偏差。暈輪效應(yīng)并不是隨機(jī)發(fā)生的，研究表明，在下面這些情況下，暈輪效應(yīng)出現(xiàn)的可能性最大：當(dāng)被知覺的特質(zhì)在行為表現(xiàn)上模棱兩可時(shí)，當(dāng)這些特質(zhì)含有道德意義時(shí)，當(dāng)知覺者根據(jù)自己有限的經(jīng)歷來判斷特質(zhì)時(shí)。7、簡述社會(huì)人理論的要點(diǎn)。答：社會(huì)人人性理論由梅奧教授在霍桑工廠實(shí)驗(yàn)后提出的一種人性理論。 認(rèn)為組織是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)， 人是組織中的最重要的因素，組織成員有著復(fù)雜 個(gè)性與復(fù)雜的社會(huì)需求的“社會(huì)人”。 與“自然人”相對(duì)。在社會(huì)學(xué)中指具有自然和社會(huì)雙重屬性的完整意義上的 人。通過社會(huì)化，使自然人在適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、參與社會(huì)生活、學(xué)習(xí)社會(huì)規(guī)范、履 行社會(huì)角色的過程中， 逐漸認(rèn)識(shí)自我， 并獲得社會(huì)的認(rèn)可， 取得社會(huì)成員的資格。 主要觀點(diǎn)社會(huì)性需要的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人。 社會(huì)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)有： （1）從根本上說，人是由社會(huì)需要而引起工作動(dòng) 機(jī)的， 并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。 工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果， （2） 使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義。 （3）員工對(duì) 同事們的社會(huì)影響力，要比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視。 （4）員 工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需要的程度而改變。 2、簡述權(quán)威服從心理產(chǎn)生的可能原因。8、簡述權(quán)威服從心理產(chǎn)生的可能原因。答：權(quán)威是在集體中，因?yàn)槠返?、學(xué)識(shí)、輩分，名望和威信而對(duì) 其他人享有一種說服力與威懾力的人。 人們往往會(huì)對(duì)權(quán)威具有一種敬 服心理，并且由此產(chǎn)生集體決策過程中的權(quán)威服從現(xiàn)象。9、簡述從眾效應(yīng)的根源。答：從眾效應(yīng)的根源是，首先，在群體中，由于個(gè)體不愿標(biāo)新立異、與眾 不同，從而讓自己感到焦慮、被群體孤立；其次，從眾也源于一種群體對(duì)個(gè)體 的無形壓力，迫使一些成員違心地產(chǎn)生與自己意愿相反的行為。二、論述題1. 論述人類與組織的關(guān)系。答：1存在希求關(guān)系 人做為一個(gè)生命體降臨在塵世之間，“物競天擇，適者生存”，求生是每一個(gè)生命體的本能希求，存在才是硬道理，是永遠(yuǎn)放在第一位的，是不可抑制的本能與追求。在這個(gè)充滿危險(xiǎn)與挑戰(zhàn)的自然界與競爭激烈的社會(huì)，如天有暴風(fēng)驟雨、地有山崩地裂、人有禍兮旦福，一個(gè)脆弱的生命體，需要一個(gè)組織的保護(hù)，就像一個(gè)剛出生的嬰兒，需要一個(gè)家庭的呵護(hù)，需要父母的給養(yǎng)；一個(gè)人需要一份工作，進(jìn)入一個(gè)公司或機(jī)構(gòu)，來獲取生存所需要的資源，需要集體開發(fā)資源的力量；一個(gè)公民同樣需要一個(gè)國家的庇護(hù)，讓其免于戰(zhàn)火，與自然的災(zāi)害的打擊。人之所存在，不是因?yàn)槲覀兪且粋€(gè)偉大的人，而是因?yàn)槲覀兪悄芙M合在一起的強(qiáng)大的集體，人的存在力量來自于組織，組織給予了人存在的最基本的生理需求，人的存在離不開組織，組織也因?yàn)槿说拇嬖谙Ｇ蠖嬖凇?安全希求關(guān)系 安全是一個(gè)人存在延續(xù)的重要條件，也是一個(gè)了良好的存在壞境。作為人我們無法回避自然界與人類社會(huì)的種種危險(xiǎn)；安居樂業(yè)、辛福生活是每一人平等追求的權(quán)利，最好的安全來自組織的安全，一個(gè)好的組織能夠給你一個(gè)穩(wěn)定的工作，這是工作的安全；一個(gè)好的組織能夠讓你免于其他組織的侵害這是人身的安全； 加入保險(xiǎn)公司，讓你減少財(cái)產(chǎn)的損失這是財(cái)產(chǎn)的安全。由于自然的不可知性，社會(huì)的復(fù)雜性，我們面臨著各種不安全的因素，因此，我們需要一個(gè)或多個(gè)組織的馳援與保護(hù)。安全源自一群人的庇護(hù)，人需要安全，組織也應(yīng)為安全不斷的體現(xiàn)其價(jià)值。3發(fā)展希求關(guān)系 當(dāng)存在與安全都不是問題的時(shí)候，發(fā)展成為了一個(gè)人問題的關(guān)鍵。發(fā)展的目的是能占有更多的資源，獲取更高的支配權(quán)力。一個(gè)人的發(fā)展需要資本，如人力資本、物力資本、財(cái)力資本。作為人，我們赤裸裸的來到這個(gè)世界，占有資源和獲取支配權(quán)需要一定的技能和人際關(guān)系，技能的獲得更多來自于后天的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)需要參加組織，如家庭的指導(dǎo)、學(xué)校的教育、社會(huì)的熏陶；人際關(guān)系的獲取也不開組織的幫助，組織給人際的交流與溝通的平臺(tái)，同時(shí)組織本身也是一種人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，加入組織意味著你成為組織的一部分，組織自然也成為了你的人際資源。組織是人的集合體，同時(shí)也是資源的集合體，在組織中每個(gè)人都能獲得更多的資源與人脈，因此，每個(gè)人的發(fā)展離不開組織。 我們確信組織與個(gè)體確立的“關(guān)系”可以代表組織與個(gè)體的“價(jià)值”，究其根本，“關(guān)系”是一種內(nèi)在的認(rèn)知，一種長期積累的結(jié)果，需要經(jīng)歷不同階段與背景的考驗(yàn)，并且隨著動(dòng)態(tài)的發(fā)展而不斷發(fā)展。組織由個(gè)人組成，但是，組織對(duì)個(gè)人的選擇機(jī)制則體現(xiàn)了“管理原則”管理的重心應(yīng)該還是落在“組織建設(shè)”上，只有在具備組織觀念之后，才具有分工、程序、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客等觀念，而后者正是組織賴以“持續(xù)存在”的根本。即使突出“個(gè)人”的價(jià)值，也應(yīng)該是組織的一種內(nèi)生需求。當(dāng)前，隨著組織的外部競爭環(huán)境不斷變化的加劇，人力資源逐漸成為組織競爭優(yōu)勢(shì)的來源，組織應(yīng)該把握住屬于自己的“核心能力”，這個(gè)核心能力就是組織對(duì)有價(jià)值的人才、特別是核心人才的吸引與留用能力，以及針對(duì)無效用和破壞元素的“淘汰”能力，使有價(jià)值的人才與組織建立起一種長期、密切和有效的“關(guān)系”紐帶，并以不同的方式、不同的角色影響組織的效能，通過這種內(nèi)在機(jī)制的運(yùn)作，組織得以持續(xù)發(fā)展。 組織是由個(gè)人組成的，那么，組織的利益就能代表組成這個(gè)組織的各個(gè)成員的個(gè)人利益，而個(gè)人利益從某些角度上也代表組織利益，但卻不能完全等同于組織利益，這樣，就產(chǎn)生了個(gè)人利益與組織利益的同一性或異向性之分。我們應(yīng)該正確的看待個(gè)人與組織的關(guān)系，不能把個(gè)人脫離于組織之外，個(gè)人總是組織中的個(gè)人，組織總是由個(gè)人組成的組織，個(gè)人利益與組織利益總是息息相關(guān)，個(gè)人只有在組織中，并承擔(dān)一定的職責(zé)，使命，才能使自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，如果脫離了組織，個(gè)人就喪失了作為這一組織的成員的資格，也就無須承擔(dān)這一組織的義務(wù)，也無權(quán)享受這一組織中的成員能夠享受的權(quán)利。既然組織是由個(gè)人組成，那么，組織對(duì)個(gè)人就有一種制約的力量這是一種必要的力量。這種似乎外在于個(gè)人的力量之所以必要，就在于組織從其自身著想和從其中的大多數(shù)成員著想，必須使個(gè)人從屬于組織，把組織的屬性賦予個(gè)人，從而才能產(chǎn)生一種不可抗拒的凝聚力，既保證組織有機(jī)體健康，生機(jī)勃勃的發(fā)展勢(shì)頭，又保證個(gè)人的價(jià)值利益得到充分實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)在我校的改革，也應(yīng)遵循這一原則，改革應(yīng)該朝著好的方向發(fā)展，改革的目的是讓學(xué)校朝著良好的方向發(fā)展，改革后的學(xué)校，應(yīng)該成為更好，能夠教職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人自身價(jià)值的平臺(tái)。這樣，組織利益和個(gè)人利益才是同向的，個(gè)人的發(fā)展，也才能更好的勞動(dòng)組織的發(fā)展。 “個(gè)人發(fā)展得越好，組織也會(huì)取得更多的成就，反之亦然?！笨梢?，組織成員與組織之間是互利互惠，相輔相成的依存關(guān)系。我們既要強(qiáng)調(diào)前者對(duì)于后者的貢獻(xiàn)，更要重視后者對(duì)于前者的培養(yǎng)，個(gè)人與組織的關(guān)系就像魚與水一樣，相互給予，不可分割。組織與個(gè)人的這種關(guān)系是由他們共同的利益決定的，他們有著共同的競爭對(duì)手與最終利益。從這個(gè)意義上來講，“利益是永恒的”這句話堪稱真理，只有當(dāng)個(gè)人與組織脫離關(guān)系時(shí)，他們才從共同利益中游離開來。2、 論述組織具備的核心要素。答：巴納德認(rèn)為，正式組織實(shí)體，都是由物質(zhì)、技術(shù)、人和社會(huì)關(guān)系等方面或部分組成的協(xié)作系統(tǒng)。它沒有簡單地把組織理解為人的集團(tuán)，而是將組織界定為由意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)以上的人的活動(dòng)或力量的一個(gè)系統(tǒng) 不論哪一級(jí)別的組織，全都包含著三種基本要素: （1）協(xié)作意愿:其含義是自我克制，交付出個(gè)人行為的控制權(quán)以及個(gè)人行為的非個(gè)人化。巴納德認(rèn)為，組織是由人組成的，但真正組成為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)的組織的，不是人，而是人的服務(wù)、動(dòng)作、活動(dòng)和影響，所以人們向協(xié)作系統(tǒng)提供服務(wù)的意愿是必不可少的。 （2）共同的目標(biāo):它是協(xié)作意愿的必然推論。巴納德認(rèn)為，組織成員協(xié)作意愿的強(qiáng)弱在很大程度上取決于組織成員接受和理解組織目標(biāo)的程度，如果組織成員不了解協(xié)作的目的和結(jié)果，就不可能誘導(dǎo)出協(xié)作意愿來；同時(shí)，一個(gè)目標(biāo)如果不被組織成員接受，它自然也不會(huì)導(dǎo)致良好的協(xié)作活動(dòng)。所以，對(duì)組織目標(biāo)的接受幾乎是和協(xié)作意愿同時(shí)發(fā)生的。 （3）信息交流:指的是意愿、情報(bào)、建議、指示和命令等信息的傳遞。在巴納德看來，上述兩個(gè)基本要素只有通過信息交流巴它們溝通起來，才能成為動(dòng)態(tài)的過程；組織的共同目標(biāo)即使存在，如果不通過信息交流使組織成員對(duì)此目標(biāo)有所了解，則沒有意義；而為了使組織成員有協(xié)作的意愿，能夠合理地行動(dòng)，也必須由良好的信息交流。所以，他指出，作為組織的基本要素，信息交流是不可缺少和無法取代的，組織的一切活動(dòng)都以信息交流為基礎(chǔ)。3、論述組織的生命力的影響因素。答：如果把一個(gè)組織比作有血有肉的人的話，那么決定一個(gè)組織存活、發(fā)展的生命力來源于以下幾個(gè)方面：組織戰(zhàn)略力：驅(qū)動(dòng)組織不斷根據(jù)環(huán)境去識(shí)別和調(diào)整發(fā)展方向組織行動(dòng)力：驅(qū)動(dòng)組織對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的效率與意愿。 組織專業(yè)力：驅(qū)動(dòng)組織不斷深入到所屬領(lǐng)域前沿，占據(jù)最精細(xì)化、領(lǐng)導(dǎo)性的地位。組織關(guān)系脈絡(luò)：驅(qū)動(dòng)組織不斷強(qiáng)化各類有利于組織發(fā)展的關(guān)系和資源，并形成以組織本身為核心的脈絡(luò)。三、案例分析題1、某企業(yè)在目標(biāo)管理中為企業(yè)員工制定了年度的工作目標(biāo)。為了最大限度地激發(fā)員工的積極性，這些目標(biāo)定的比較高，以為員工會(huì)因此努力奮斗。沒料到適得其反，員工的工作積極性一落千丈。試用弗魯姆的期望理論觀點(diǎn)分析原因。答：弗魯姆的期望理論認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這是目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：動(dòng)機(jī)=效價(jià)*期望值*工具性。激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。目標(biāo)價(jià)值，這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。如果個(gè)體不喜歡、不愿意獲取，目標(biāo)效價(jià)就低，對(duì)人的行為的拉動(dòng)力量就小。期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小。目標(biāo)價(jià)值大小直接反應(yīng)認(rèn)得需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。如果個(gè)體相信通過努力肯定會(huì)取得優(yōu)秀成績，期望值就高。 在目標(biāo)設(shè)置時(shí)，目標(biāo)應(yīng)帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)母哂趥€(gè)人能力，但要注意，切不可使目標(biāo)過高，以免成心理上的挫折，失去取勝的信心，當(dāng)然也不可使目標(biāo)過低，以免鼓不起干勁。依據(jù)弗魯姆的期望理論公式：該企業(yè)制定的年度目標(biāo)過高，員工認(rèn)為遙不可及，目標(biāo)效價(jià)降低，從而對(duì)人的行為的拉動(dòng)力量就??；員工依據(jù)過往經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為自己不可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，期望概率就降低，從而其實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心就減弱，即目標(biāo)效價(jià)和期望值降低，導(dǎo)致員工的動(dòng)機(jī)降低，從而積極性一落千丈。2、 據(jù)管理學(xué)實(shí)證研究：一個(gè)人平均拉力為67公斤，二人為122公斤，三人為153公斤，四人為196公斤，從這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，給組織行為的管理活動(dòng)有哪些啟示？答：從上述案例我們可以看出群體規(guī)模的大小會(huì)影響到整個(gè)群體的行為，并且，隨著群體規(guī)模的增大，群體的拉力會(huì)相應(yīng)增加，但新成員的補(bǔ)充卻降低了生產(chǎn)回報(bào)率。總體來講，四人的拉力大于三人拉力，但隨著群體規(guī)模的變大，每個(gè)群體成員的生產(chǎn)率水平卻降低了。這種現(xiàn)象被稱為社會(huì)惰化現(xiàn)象，是指個(gè)體在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作