員工素質(zhì)模型建立PPT課件

1 第五章 員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 2 本章提要 本章提出了素質(zhì)的概念 闡述了構(gòu)建員工素質(zhì)模型對(duì)于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的變革性意義 同時(shí)系統(tǒng)介紹了作為員工高績(jī)效源泉的素質(zhì)模型建立的流程 技術(shù)與方法 特別是行為事件訪談法的具體操作與實(shí)踐 并通過對(duì)素質(zhì)模型與人力資源管理其他業(yè)務(wù)板塊之間內(nèi)在聯(lián)系的描述 為企業(yè)開展基于素質(zhì)的人力資源管理指明方向 3 課程目標(biāo) 通過本章的學(xué)習(xí) 你應(yīng)該掌握 1 素質(zhì)及其相關(guān)概念釋義2 員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理3 員工素質(zhì)模型建立的流程 技術(shù)與方法4 員工素質(zhì)模型的應(yīng)用 4 開篇案例 人力資源經(jīng)理的困惑1 背景 從招聘談起A公司是國(guó)內(nèi)某著名通信設(shè)備供應(yīng)商 王某是該公司的人力資源經(jīng)理 在最近一次公司的招聘活動(dòng)中 王某為公司物色到了兩名清華大學(xué)畢業(yè)的碩士生 由于這兩人在清華大學(xué)就讀之前都有過5年以上相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn) 并且在校期間成績(jī)都十分優(yōu)異 因此能夠在目前國(guó)內(nèi)通信行業(yè)人才爭(zhēng)奪如此激烈的情況下 將此二人收歸門下 王某心里喜不自勝 在推薦給技術(shù)部門時(shí)也對(duì)二人給予了極高的評(píng)價(jià) 5 開篇案例 續(xù) 2 問題 高能力 高績(jī)效又到公司年終一年一度的績(jī)效考核期了 兩名被寄予厚望的清華大學(xué)高材生的考核結(jié)果卻相差較大 主管經(jīng)理的評(píng)價(jià)是這樣的 李某的創(chuàng)新能力與邏輯思維力強(qiáng) 工作積極主動(dòng) 專業(yè)功底毋庸置疑 評(píng)價(jià)結(jié)果為A 張某的思維活躍 創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng) 善于與同事打成一片 利用集體力量完成工作 但工作稍欠積極主動(dòng) 評(píng)價(jià)結(jié)果為B 對(duì)此 王某十分不解 同樣是一等一的人才 為什么考核結(jié)果卻不同呢 難道是公司的激勵(lì)措施沒有到位 6 開篇案例 續(xù) 3 解決辦法 都是能力惹的禍?zhǔn)聦?shí)上 經(jīng)過考核王某發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)與李某 張某境況相同的還大有人在 這個(gè)問題已經(jīng)日益突顯成為公司人力資源管理的棘手問題 于是王某組織人力資源部以及各相關(guān)部門的主管召開了針對(duì)此問題的公開意見征集會(huì) 大家就公司在招聘 選拔 任免以及激勵(lì)員工的方式方法上展開了熱烈的討論 有的主管稱過去的學(xué)歷背景并不能代表什么 事實(shí)證明 所謂高學(xué)歷代表的 高能力 并不能帶來令人滿意的 高績(jī)效 有的主管提出 部門先后組織了無數(shù)次針對(duì)性培訓(xùn) 但是員工時(shí)常反映培訓(xùn)與實(shí)踐根本不是一碼事 所學(xué)的技能到現(xiàn)場(chǎng)大多不好用 培訓(xùn)水土不服 的現(xiàn)象已經(jīng)使部門不堪負(fù)累 有的主管還發(fā)現(xiàn)部門員工的工作熱情不夠高 對(duì)所從事的專業(yè)并不熱衷等問題 總之最后在總結(jié)中 大家一致認(rèn)為人力資源部需要重新審視公司的用人標(biāo)準(zhǔn) 以往純粹的 能力標(biāo)準(zhǔn) 已然遭到了廣泛的質(zhì)疑 7 開篇案例 續(xù) 4 結(jié)論 顯而易見的是 能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績(jī)效 或者說 高績(jī)效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力 那么究竟什么因素影響著員工的績(jī)效水平呢 高能力 高績(jī)效 基于此企業(yè)未來在選人 用人 育人 留人等一系列人力資源管理實(shí)踐中要發(fā)生什么樣的變化 企業(yè)的各級(jí)管理者在開展與審視人力資源管理工作的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注些什么 他們的管理風(fēng)格與思維模式將面臨什么樣的改變 這些問題在本章中都會(huì)有相應(yīng)的解答 8 主要內(nèi)容 第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第二節(jié)員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理第三節(jié)員工素質(zhì)模型建立的流程 技術(shù)與方法第四節(jié)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用 9 第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義 10 學(xué)者對(duì)素質(zhì)的定義 從字面理解 素質(zhì)一詞來源于英語(yǔ) competency 其意思是能力 技能 在學(xué)者的研究與企業(yè)的管理實(shí)踐領(lǐng)域 素質(zhì) 又被稱作為 能力 資質(zhì) 才干 等 常常與英語(yǔ)中的 competence skill ability talent 等同時(shí)使用 美國(guó)學(xué)者約翰 弗萊納根 JohnFlanagan 最早研究了1941年至1946年間美國(guó)空軍飛行員的績(jī)效問題 于1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù) 并就此成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo) 素質(zhì)研究之父 美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi) C 麥克萊蘭德 DAVIDC McClelland 繼承并發(fā)展了前人的研究成果 他于1973年在發(fā)表的文章 Testingcompetenceratherthanintelligence 中提出 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)職位候選人在工作中一定會(huì)取得成功 麥克萊蘭德也因此倡導(dǎo)用素質(zhì)模型設(shè)計(jì)取代智力測(cè)驗(yàn)作為預(yù)測(cè)未來工作績(jī)效的方法 在學(xué)術(shù)界掀起了關(guān)于素質(zhì)研究的高潮 11 學(xué)者對(duì)素質(zhì)的定義 美國(guó)學(xué)者理查德 博亞特茲 RichardBoyatzis 是第一個(gè)寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人 博亞特茲在其 有效管理者 高績(jī)效素質(zhì)模型 Boyatzis 1982 中 通過將工作要求 組織環(huán)境 個(gè)人素質(zhì)三個(gè)對(duì)績(jī)效有影響的因素聯(lián)系起來 擴(kuò)展了素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的觀點(diǎn) 他還認(rèn)為 素質(zhì)是通過對(duì)行為的引導(dǎo)而最終影響績(jī)效的 美國(guó)學(xué)者萊爾 M 斯潘塞和塞尼 M 斯潘塞在所著的 工作素質(zhì) 高績(jī)效模型 一書中指出 素質(zhì)是在工作或情境中 產(chǎn)生高效率或高績(jī)效所必需的人的潛在特征 同時(shí)只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實(shí)中帶來可衡量的成果時(shí) 才能稱作為素質(zhì) Spencer Spencer 1993 基于此 斯潘塞提出了素質(zhì)的冰山模型 理查德 J 馬洛比利 Mirabile RichardJ 認(rèn)為 素質(zhì)是與工作的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí) 技能 能力或特性 例如 解決問題 分析思維 領(lǐng)導(dǎo)等 12 政府 協(xié)會(huì)等社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)素質(zhì)的界定 20世紀(jì)70年代 McBer Company與美國(guó)管理協(xié)會(huì) AMA 對(duì)1800位管理者在5年中的工作表現(xiàn) 通過比較分析 發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種特性 進(jìn)而對(duì)成功管理者所需要的工作素質(zhì)進(jìn)行了界定 這在素質(zhì)的研究歷史上也是第一次 美國(guó)管理協(xié)會(huì)將 素質(zhì) 定義為 在一項(xiàng)工作中 與達(dá)成優(yōu)良績(jī)效相關(guān)的知識(shí) 動(dòng)機(jī) 特征 自我形象 社會(huì)角色與技能 Hays 1979 20世紀(jì)70年代 美國(guó)政府在研究公務(wù)員錄用的評(píng)估方法時(shí)發(fā)現(xiàn) 在人的 看得見 與 看不見 的部分的交界 有一種能夠被明確定義 觀察并測(cè)量的能力 它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績(jī)的人的行為特征中 它包括人的思維方式 行為特征 對(duì)工作的態(tài)度以及溝通能力等 13 以咨詢公司等代表的企業(yè)對(duì)素質(zhì)的界定 美國(guó)Hay顧問公司提出 素質(zhì)是在既定的工作 任務(wù) 組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)人特征 素質(zhì)決定了一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或者很好地完成某項(xiàng)任務(wù) 素質(zhì)是驅(qū)使一個(gè)產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征 每一個(gè)素質(zhì)都與堅(jiān)定基礎(chǔ)特征的 行為表現(xiàn) 相聯(lián)系 美國(guó)偉士顧問公司 MercerInc 認(rèn)為 素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為 無需推斷 假設(shè)或解釋的可觀察行為 非單個(gè)行為 的集合 美國(guó)蓋洛普公司 TheGallupOrganization 提出 在外部條件給定的前提下 一個(gè)人能否成功 關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確識(shí)別并全力發(fā)揮個(gè)人的天生優(yōu)勢(shì) 這種優(yōu)勢(shì)是由人的才干 技能與知識(shí)組成的 而核心是才干 即個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的 并且能夠產(chǎn)生效益的思維 感覺與行為模式 14 筆者對(duì)素質(zhì)的界定 15 素質(zhì)的構(gòu)成 冰山模型 16 素質(zhì)的冰山模型解析 技能 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力 即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí) 指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 社會(huì)角色 指一個(gè)人留給大家的形象 自我形象 是一個(gè)人對(duì)自己的看法 即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我 品質(zhì) 指?jìng)€(gè)性 身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài) 動(dòng)機(jī) 指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好 如成就 親和 影響力 它們將驅(qū)動(dòng) 引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng) 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定 既有易于感知的知識(shí) 技能與行為 又有難以被挖掘與感知的潛能 更進(jìn)一步的 水面上 知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角 水面之下 的更宏大的潛在素質(zhì) 對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用 17 素質(zhì)的構(gòu)成 洋蔥模型 18 素質(zhì)的洋蔥模型解析 知識(shí) 技能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí) 自我認(rèn)知 社會(huì)角色客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位 個(gè)性 動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力 19 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 通過培訓(xùn) 工作輪換 調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施 使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的 相對(duì)于知識(shí) 技能而言 素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng) 花費(fèi)的成本較高 且往往效果不佳 潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系 由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后 到了一定年齡將不易改變 因此這些潛在的動(dòng)機(jī) 內(nèi)驅(qū)力 個(gè)性 自我形象 價(jià)值觀 社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的 20 個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理 基于 大腦優(yōu)勢(shì) 的潛在職業(yè)素質(zhì)原理 大腦分工與人的思維方式 創(chuàng)造力 學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用 依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好 影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論 建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績(jī)效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)員工招聘 績(jī)效診斷 調(diào)配及晉升時(shí) 可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布 21 大腦優(yōu)勢(shì)與能力 偏好 大腦優(yōu)勢(shì)興趣偏好弱動(dòng)機(jī)強(qiáng)低能力高 22 大腦分工 23 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例1 24 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例2 素質(zhì)與績(jī)效 個(gè)人能力 個(gè)人行為 個(gè)人績(jī)效 組織績(jī)效 素質(zhì) 行為 績(jī)效 如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng) 員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn) 組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙 25 素質(zhì)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系 26 什么是素質(zhì)模型 素質(zhì)模型 CompetencyModel 就是為了完成某項(xiàng)工作 達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo) 要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合 其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn) 個(gè)性與品質(zhì)要求 自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等 素質(zhì)模型通常由4 6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成 并且是那些與工作績(jī)效最密切相關(guān)的內(nèi)容 包括 完成工作需要的關(guān)鍵知識(shí) 技能與個(gè)性特征以及對(duì)于工作績(jī)效與獲得工作成功具有最直接影響的行為 Sanchez 2000 27 素質(zhì)詞典 28 素質(zhì)分級(jí) 29 第二節(jié)員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理 30 員工素質(zhì)模型與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建 31 員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理 32 基于素質(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較 33 人力資源系統(tǒng)輪狀模型 34 員工素質(zhì)模型與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展 從員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的角度而言 素質(zhì)模型實(shí)際上為員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展確立了基點(diǎn)與有效路徑 員工從此能夠依據(jù)自身的素質(zhì)特點(diǎn) 結(jié)合企業(yè)對(duì)核心專長(zhǎng)與技能的要求 獲得勝任愉快的職業(yè)能力 并真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合 而所謂 勝任愉快 主要是指員工通過個(gè)人能力的提升提高了工作績(jī)效 并在 愉快 地獲得企業(yè)回報(bào)的同時(shí) 實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值 因此 素質(zhì)模型是企業(yè)內(nèi)各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育適應(yīng)企業(yè)核心能力要求的核心專長(zhǎng)與技能 并基于此規(guī)劃個(gè)人成長(zhǎng)路徑的一種有效的辨別工具 35 企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架 1 按素質(zhì)構(gòu)成要素分類 基礎(chǔ)素質(zhì) 一般的基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能 是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn) 但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工的差異 又稱 門檻素質(zhì) 例如 對(duì)于一名銷售業(yè)務(wù)員而言 其基礎(chǔ)素質(zhì)是指了解產(chǎn)品的基本知識(shí) 填報(bào)發(fā)票與送貨單的技能等等 特殊素質(zhì) 能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì) 例如 在確定目標(biāo)過程中 有人更傾向于將目標(biāo)定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人的目標(biāo)高 這種素質(zhì) 亦稱 成就導(dǎo)向 就是區(qū)別績(jī)優(yōu)與一般績(jī)效的關(guān)鍵素質(zhì) 36 企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架 2 按組織所需要的核心專長(zhǎng)與技能分類 通用素質(zhì) 那些與企業(yè)核心價(jià)值觀 文化等相匹配的素質(zhì) 例如 作為一些生產(chǎn)型的工廠或作坊 流水線上下游之間的配合 協(xié)作十分重要 那么 流程中人 團(tuán)隊(duì)合作 就是與該企業(yè)基本文化與管理風(fēng)格相匹配的一項(xiàng)通用素質(zhì) 可遷移素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)和管理者素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 員工為完成其職責(zé)所需具備的素質(zhì) 其分類是基于有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行的 通常包括技術(shù)研發(fā) 生產(chǎn)作業(yè) 營(yíng)銷 戰(zhàn)略 人力資源 財(cái)務(wù) IT等 37 素質(zhì)模型框架 38 第三節(jié)員工素質(zhì)模型建立的流程 技術(shù)和方法 39 建立員工素質(zhì)模型的流程 40 行為事件訪談法 什么是行為事件訪談法 行為事件訪談法 BehavioralEventInterview BEI 是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭德 DavidC McClelland 開發(fā) 通過對(duì)績(jī)優(yōu)以及一般員工的訪談 獲取與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法 行為事件 的意義在于通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述 揭示與挖掘當(dāng)事人的素質(zhì) 特別是隱藏在冰山下的潛能部分 用以對(duì)當(dāng)事人未來的行為及其績(jī)效產(chǎn)生預(yù)期 并發(fā)揮指導(dǎo)作用 訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容 1 這項(xiàng)工作是什么 2 誰參與了這項(xiàng)工作 3 訪談?wù)呤侨绾巫龅?4 為什么 5 這樣做的結(jié)果怎樣 41 BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較 42 行為事件訪談法的STAR工具 STAR工具 43 主題分析與素質(zhì)模型的建立 什么是主題分析 其涵義通常包括兩個(gè)方面 一個(gè)是基于素質(zhì)詞典提出的素質(zhì)分類及相關(guān)定義與分級(jí) 提煉BEI訪談中的素質(zhì)信息 對(duì)其進(jìn)行編碼與歸類整理的過程 另一個(gè)就是在通用素質(zhì)詞典之外 對(duì)BEI過程中新出現(xiàn)的 企業(yè)個(gè)性化的素質(zhì)的分析 提煉與概念化過程 對(duì)BEI資料進(jìn)行主題分析的切入點(diǎn)就是觀察BEI過程中績(jī)優(yōu)人員與一般人員對(duì)關(guān)鍵事件的描述以及問題的回答存在的差異 主題分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 素質(zhì)是什么 素質(zhì)要求的級(jí)別程度怎樣 定義素質(zhì)要項(xiàng) 44 主題分析示例 45 主題分析的主要步驟 1 組建主題分析小組 2 被訪者個(gè)體分析 3 主題分析小組共同研討 界定素質(zhì)要項(xiàng)的定義 內(nèi)容與級(jí)別 4 結(jié)合素質(zhì)詞典 編制素質(zhì)代碼 5 主題分析小組討論 統(tǒng)一素質(zhì)編碼 6 對(duì)提煉的素質(zhì)主題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與檢驗(yàn) 7 最后 根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 由主題分析小組再次對(duì)素質(zhì)主題進(jìn)行修正 形成最終的素質(zhì)模型與相應(yīng)的編碼手冊(cè) 46 管理類通用素質(zhì)模型示例 47 第四節(jié)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用 48 員工素質(zhì)模型的應(yīng)用 49 素質(zhì)模型與潛能評(píng)價(jià) 50 素質(zhì)模型與潛能評(píng)價(jià) 了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距 51 素質(zhì)模型與招聘甄選 52 素質(zhì)模型的其他應(yīng)用 基于素質(zhì)的績(jī)效管理體系基于素質(zhì)的薪酬管理基于素質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃素質(zhì)模型與核心人才管理 53 案例分析 以此為生 精于此道 B企業(yè)是國(guó)內(nèi)著名的卷煙生產(chǎn)企業(yè) 作為企業(yè)推進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的重要理念 以此為生 精于此道 見證著B企業(yè)過去十年來蒸蒸日上的發(fā)展以及良好的人力資源管理氛圍 所謂 以此為生 精于此道 實(shí)際上就是引導(dǎo)與激勵(lì)員工做到 干一行 愛一行 從而在工作中獲得身心的愉悅 在該理念推出之初 的確在企業(yè)內(nèi)引起了不小的震動(dòng) 各級(jí)員工都就此展開了熱烈的討論 大家一致的看法是這一理念的提出為員工在企業(yè)的未來描繪了希望 員工不再只是為了生計(jì)而工作 而是自己熱愛的職業(yè) 作為企業(yè)的管理者也認(rèn)為提倡這一理念能夠有效激發(fā)員工內(nèi)心的工作熱情與沖動(dòng) 從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合 54 案例分析 續(xù) 但是近一年來 員工們?yōu)榱送瓿赡秤唵味挂岳^日工作的場(chǎng)景已經(jīng)不太多見了 以此為生 精于此道 的巨幅宣傳畫也漸漸褪去了鮮紅的色彩 在人力資源管理工作中所反映出來的種種跡象已經(jīng)表明員工對(duì)所謂的 干一行 愛一行 提出了質(zhì)疑 而質(zhì)疑的焦點(diǎn)主要集中在到底應(yīng)該先 干一行 還是先 愛一行 上 有位員工就說了 我是大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生 一畢業(yè)就來