淺談勝任力模型

.,淺談勝任力模型,.,一、勝任力的概念,“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。,.,二、勝任力模型,勝任力模型，是企業(yè)管理方法。在一個(gè)組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competencymodel)。,.,1.勝任力的冰山模型,知識(shí)對(duì)特定領(lǐng)域的了解（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；角色定位對(duì)職業(yè)的預(yù)期，想做些什么價(jià)值觀對(duì)周圍事物重要性的認(rèn)識(shí)（如認(rèn)為賺錢是最重要的）；自我認(rèn)識(shí)對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和看法（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；品質(zhì)持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。,.,一般用“冰山模型”來(lái)說(shuō)明勝任力的特點(diǎn)，這個(gè)模型經(jīng)常被看作是勝任力的一個(gè)基本模型。勝任力這座“冰山”由“知識(shí)、技能”等水面以上“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)”部分和水面以下的“價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)”等情感智力部分構(gòu)成。知識(shí)技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個(gè)人成功機(jī)會(huì)的，是隱藏在水面以下的因素，他們難以捕捉，不易測(cè)量。,.,2.勝任力的通用模型1981年麥克伯公司的咨詢顧問(wèn)博亞特茲提出了一個(gè)“勝任力通用模型”。通過(guò)對(duì)2000名管理者進(jìn)行調(diào)查研究，找到通用的勝任力特征進(jìn)而建立通用模型。他認(rèn)為，勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績(jī)的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征，包括判斷力、團(tuán)隊(duì)管理、記憶力、自信、主動(dòng)性、責(zé)任感、毅力，等等。,3.其他勝任力模型除了一般的勝任力模型外，還有針對(duì)行業(yè)、層級(jí)、職能的勝任力模型，如經(jīng)理人勝任力模型，就是根據(jù)高績(jī)效的管理者的行為而制定的。,.,三、為什么要構(gòu)建崗位勝任力模型？,對(duì)公司來(lái)說(shuō)：為相應(yīng)崗位在招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估與綜合勝任力測(cè)評(píng)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等人力資源管理工作上提供參考信息。,對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)：有了勝任力模型員工就知道如何來(lái)改進(jìn)自我的知識(shí)技能，行為特征和思維方式等。這些內(nèi)容改進(jìn)后再加上目標(biāo)管理使我員工更快的適應(yīng)當(dāng)前的工作，同時(shí)也可以在其業(yè)績(jī)和工作出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，通過(guò)模型來(lái)檢查自己缺少的知識(shí)技能，價(jià)值觀和習(xí)慣等。,.,四、勝任力模型的構(gòu)建,1.勝任力模型的結(jié)構(gòu),核心勝任能力,是要求組織中全體成員都應(yīng)該具有的、能夠支持組織戰(zhàn)略的素質(zhì)；核心素質(zhì)是組織文化、價(jià)值理念以及發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。,通用勝任能力,在一個(gè)專業(yè)序列內(nèi)的所有崗位都需要的素質(zhì)和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力部分則在不同企業(yè)間具有較強(qiáng)的共通性。,專業(yè)勝任能力,該專業(yè)序列所需的獨(dú)特的技能，序列內(nèi)不同崗位角色所要求的維度和程度有所不同。專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。,.,2.勝任力的構(gòu)建核心勝任能力的構(gòu)建,確定企業(yè)使命/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀/方針,.,.,通用勝任能力的構(gòu)建,崗位分類,1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),3、獲取勝任能力的數(shù)據(jù),2、選取分析樣本,4、建立勝任能力模型,.,專業(yè)勝任能力的構(gòu)建,確定職位的主要職責(zé),3.建立能力模型的常用方法,深入了解訪談對(duì)象在工作中與實(shí)際業(yè)績(jī)有關(guān)的具體行為、想法、感受,分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績(jī)的工作行為模式,分析特定的個(gè)人品質(zhì)條件與工作業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系,在對(duì)大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認(rèn)的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具,核心勝任能力,通用勝任能力,專業(yè)勝任能力,核心勝任能力：責(zé)任心學(xué)習(xí)創(chuàng)新服務(wù)意識(shí)誠(chéng)信正直理解理解尊重主人翁意識(shí),通用勝任能力：成就導(dǎo)向自信培養(yǎng)他人靈活性溝通監(jiān)督能力主動(dòng)性成本控制意識(shí),4.崗位勝任力模型舉例,機(jī)械事業(yè)部零件調(diào)度勝任力模型,專業(yè)勝任能力：應(yīng)變能力執(zhí)行力協(xié)調(diào)能力成本意識(shí)計(jì)劃能力監(jiān)督能力,.,勝任力指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,.,勝任能力體系,招聘管理,績(jī)效管理,薪酬管理,培訓(xùn)管理,五、勝任力模型的應(yīng)用,.,1.勝任力模型應(yīng)用于招聘與選拔傳統(tǒng)的招聘與選拔：基于短期職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察員工是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷?；趧偃瘟Φ恼衅概c選拔：除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘。這種基于素質(zhì)的招聘將企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘決策程序的同時(shí)，提高了招聘的質(zhì)量。同時(shí)整個(gè)招聘以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。,.,2.勝任力模型與績(jī)效管理勝任力模型的本質(zhì)所在就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，因此以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，能真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，可通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效。,.,3.基于勝任力模型的薪酬體系隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化，以及組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，工作小組或團(tuán)隊(duì)成為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。同一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的員工彼此之間沒(méi)有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，工作說(shuō)明書由原來(lái)細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的能力和技術(shù)。相應(yīng)地，薪酬體系也經(jīng)歷了以職位為基礎(chǔ)到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思想。在這種薪酬體系下，員工的能力可以全面提升，適應(yīng)多種工作的要求，個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展途徑更多，工作內(nèi)容更加豐富。企業(yè)也可以對(duì)工作進(jìn)行靈活安排，壓縮編制，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛力，降低人員成本。,.,4.勝任力模型對(duì)員工培訓(xùn)的改進(jìn)。培訓(xùn)的目的就是幫助員工彌補(bǔ)不足、達(dá)到崗位要求；所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃瘟Ψ治?，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，可以為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助