某餐飲管理公司績效考核管理制度(46P)

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螁肆膁蒃薄羂膀蚅蝿羈腿蒞螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿膆艿袆羅芅莁蚈袁芅蒃襖螇芄薆蚇肅芃蒞葿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈荿蒄螂羄莈薇薄袀莇芆螀螆莆葿薃膄蒞薁袈肀莄蚃蟻羆莃莃袆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇肈芇蚈羃肇荿袃衿肇薂蚆裊肆蚄蕿?zāi)f肅莄螄肀肄蒆薇羆肅薈螂袂肂羋薅螈膁莀螁肆膁蒃薄羂膀蚅蝿羈腿蒞螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿膆艿袆羅芅莁蚈袁芅蒃襖螇芄薆蚇肅芃蒞葿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈荿蒄螂羄莈薇薄袀莇芆螀螆莆葿薃膄蒞薁袈肀莄蚃蟻羆莃莃袆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇肈芇蚈羃肇荿袃衿肇薂蚆裊肆蚄蕿?zāi)f肅莄螄肀肄蒆薇羆肅薈螂袂肂羋薅螈膁莀螁肆膁蒃薄羂膀蚅蝿羈腿蒞螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿膆艿袆羅芅莁蚈袁芅蒃襖螇芄薆蚇肅芃蒞葿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈荿蒄螂羄莈薇薄袀莇芆螀螆莆葿薃膄蒞薁袈肀莄蚃蟻羆莃莃袆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇肈芇蚈羃肇荿袃衿肇薂蚆裊肆蚄蕿?zāi)f肅莄螄肀肄蒆薇羆肅薈螂袂肂羋薅螈膁莀螁肆膁蒃薄羂膀蚅蝿羈腿蒞螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿膆艿袆羅芅莁蚈袁芅蒃襖螇芄薆蚇肅芃蒞葿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈荿蒄螂羄莈薇薄袀莇芆螀螆莆葿薃膄蒞薁袈肀莄蚃蟻羆莃莃袆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇肈芇蚈羃肇荿袃衿肇薂蚆裊肆蚄蕿?zāi)f肅莄螄肀肄蒆薇羆肅薈螂袂肂羋薅螈膁莀螁肆膁蒃薄羂膀蚅蝿羈腿蒞螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿膆艿袆羅芅莁蚈袁芅蒃襖螇芄薆蚇肅芃蒞葿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈荿蒄螂羄莈薇薄袀莇芆螀螆莆葿薃膄蒞薁袈肀莄蚃蟻羆莃莃袆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇肈芇蚈羃肇荿袃衿肇薂蚆裊肆蚄蕿?zāi)f肅莄螄肀肄蒆薇羆肅薈螂袂肂羋薅螈膁莀螁肆膁蒃薄羂膀蚅蝿羈腿蒞螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿膆艿袆羅芅莁蚈袁芅蒃襖螇芄薆蚇肅芃蒞葿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿艿莂薆肈荿蒄螂羄莈薇薄袀莇芆螀螆莆 某餐飲管理公司績效考核管理制度目 錄考核組織管理2考核方法3月度、季度考核6個人年度考核7第一節(jié)個人年度綜合考核8第二節(jié)個人年度能力評價9部門考核10項目考核辦法10申訴及其處理12附 則14附錄一：管理績效指標(biāo)定義表14附錄二：周邊績效指標(biāo)定義表14附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表15附錄四：能力評價指標(biāo)定義表15附錄五：能力評價評分表設(shè)計及填表說明22附錄六：員工滿意度調(diào)查表25附錄七：協(xié)作滿意度調(diào)查表26附錄八：個人考核表格示例27附錄九：年度部門30附錄十：項目考核表31附錄十一：績效考核指標(biāo)示例32第一部分高管人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)32總經(jīng)理32營運副總經(jīng)理33開發(fā)副總經(jīng)理34第二部分各部門任務(wù)績效考核指標(biāo)35技術(shù)中心35中心廚房36采購部37房產(chǎn)部38工程部39店管部40單店41經(jīng)營辦42財務(wù)部43綜合辦44監(jiān)察辦45總 則適用范圍本辦法適用于x餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責(zé)公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門負(fù)責(zé)人的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。公司綜合辦職責(zé)公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。經(jīng)營辦職責(zé)公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負(fù)責(zé)組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；負(fù)責(zé)部門、項目考核最終結(jié)果的公布。各部門、項目負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)處理本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)制定本部門、項目員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負(fù)責(zé)對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)?？己朔椒己酥芷诳己朔譃樵露瓤己恕⒓径瓤己?、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表31 考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考核經(jīng)營辦、財務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項目的職能人員季度考核、年度考核采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及參加項目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員項目考核、年度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表31。表31 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負(fù)責(zé)人直接上級、同級、直接下級一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見任務(wù)績效指標(biāo)。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄二。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36個；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計劃和目標(biāo)；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異?！耙黄狈駴Q”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分?？己擞涗浛己似诔?，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標(biāo)實際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定?？己私Y(jié)果（各項考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠低于目標(biāo)”等四個標(biāo)準(zhǔn)來進行評分，每個標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表32。表32 定性指標(biāo)評分等級定義表考核得分120 105100 - 9085 - 7065 - 0標(biāo)準(zhǔn)A：超出目標(biāo)B：達到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠低于目標(biāo)定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤考核結(jié)果的分布一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按薪酬管理制度中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表4根據(jù)實際得分評定等級。圖1考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分?jǐn)?shù) 低表33考核結(jié)果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%-10%15%-20% 其余15%-20%5%-10%表34考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）考核得分11012010511095105859585綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：表41各級部門負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直接上級月度、季度工作計劃(重要任務(wù))管理績效工作任務(wù)管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見下表：表41其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)80%直接上級月度、季度工作計劃(重要任務(wù))態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內(nèi)容采用35個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)），對于不易量化考核的內(nèi)容采用工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核表，并向上一級主管報請批準(zhǔn)。收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫績效考核表中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄?？己吮碓O(shè)計及填表說明見附錄二部分。月度、季度考核結(jié)果的用途月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見薪酬管理制度。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。個人年度考核個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照績效合同管理辦法執(zhí)行。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。個人年度考核流程每年元月110日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1015日匯總被考核人的評分。每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報薪酬與考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。薪酬與考核管理委員會組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月110日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。第一節(jié)個人年度綜合考核個人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。公司高管表51公司高管人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效合同得分董事會或總經(jīng)理90%周邊績效同級10%部門負(fù)責(zé)人表52部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦60%周邊績效同級10%其他員工表53其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦90%個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見薪酬管理制度。崗位職務(wù)聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓(xùn)針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二節(jié)個人年度能力評價能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。評價關(guān)系表6 評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中。考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。考核關(guān)系經(jīng)營辦為部門考核的負(fù)責(zé)人。考核期初，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度考核。考核維度及權(quán)重部門考核維度及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效指標(biāo)考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務(wù)績效指標(biāo)可參考部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績效指標(biāo)，滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。項目考核辦法項目考核對象此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項目的全體業(yè)務(wù)