績效管理學習者分享

沙龍 績效管理培訓課程分亨:1、績效考核是績效管理的一部分，績效考核關注的是目標、結(jié)果、方法和工具，是過去的結(jié)果;績效管理更關注人、過程、體系和流程系統(tǒng)、未來人員與組織的發(fā)展。2、短期績效關注的是激勵與團隊士氣、考核與團隊績效，長期績效關注的是輔導與團隊能力、授權與流程系統(tǒng)。企業(yè)在不同發(fā)展階側(cè)重點不同。3、團隊業(yè)績?nèi)Q于團隊士氣、團隊能力、流程系統(tǒng)的綜合實力!4、管理者干的最無效的事情就是高效的干無意義的事一一一德魯克。5、績效管理的設定原則:唯有簡潔方可操作;唯有共贏方可實行。6、設定超越目標的四項基本原則:A問題原則(障礙、不足)B自主原則(自主權、自愿、主動)C具體原則(量化、可執(zhí)行的)D直接原則(結(jié)果導向、有效獎懲)7、績效管理的核心不是對結(jié)果的獎懲，而是對績效管理體系改進的過程。8、獎懲的重點不是找出缺陷而是發(fā)揚成績，激發(fā)正能量是團隊的核心動力。9、激勵應該從員工的需求出發(fā)，從結(jié)果、能力、動機三個角度考慮!10、對于職場老油條的手段:A確定他感興趣的目標B分配工作職責而非內(nèi)容C設定一個無法依賴經(jīng)驗的目標11、績效激勵的關鍵:A薪資不是唯一的激勵方式。B必須與組織文化一致。C目的是強化員工達成目標的動機。12、薪酬全績效激勵必須是基于績效的、公開公平的、全員參與的，必須清晰界定衡量標準、及時支付并且可逆的。13、員工必須看到他付出的努力、最終績效水平和報酬之間存在清晰直接的聯(lián)系，員工認為獲得的報酬是有價值的。14、專家式激勵的前提:A晉升:建立并打通技術和管理通道。B崗位:設定依據(jù)技術含量和提升空間。C文化:鼓勵公平競爭和創(chuàng)新。15、專家式激勵原則:A職稱定級與職務、年限、人際無關B職稱與薪金、和浮動績效結(jié)合C充分考慮階梯性和差異性?！臼瘋ァ?015年3月18日在人合正道學習巜績效管理的實務與應用我了解并掌握了績效管理在生產(chǎn)過程中十大作用的重要性，對團隊的士氣、團隊的能力、團隊的業(yè)績、和流程系統(tǒng)有了一定的概念，對以后的生產(chǎn)管理有很大程度上的幫助。并學會了（1）用沙盤推演流程（決策規(guī)劃沙盤推演分享討論）（2）用績效激勵的設計和時機（薪酬激勵積分淑勵專家式激勵），通過學習更重要的是學會了，事在人為用人成事，唯有簡潔方可操作唯有共贏方可執(zhí)行?！舅挝泥u】績效管理學習分享： 平時我們也沒少談論了績效考核這個詞，通過這次學習我認識到績效考核只不過是績效管理里的一步。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 了解了績效管理的概念后我再給大家分享一下績效管理循環(huán)環(huán)節(jié)，1.績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；2.績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；3.績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；4.績效結(jié)果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。 按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)我們公司現(xiàn)用的就是這種激勵型的績效管理方法;另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。 學習中老師說了兩句話我感覺很受用，是“唯有簡潔方可操作，唯有共贏方可實行”。我理解的第一句話的意思是我們不能因為考核而考核，把考核的機制和環(huán)節(jié)設置的太復雜，甚至花大量的人力物力去做這個事，我感覺就失去績效管理的意義。我理解第二句話的意思是績效管理的每個環(huán)節(jié)無論是考核者還是被考核者都得參與制定并且達成共識