中小企業(yè)員工流失問題分析畢業(yè)論文

I湖南科技大學瀟湘學院畢業(yè)設計（論文）題目民營企業(yè)員工流失的問題分析以惠州市睿嶝光電照明有限公司為例作者陳治國學院湖南科技大學瀟湘學院專業(yè)工商管理學號0965060103指導教師黃恩二一三年五月十五日II湖南科技大學瀟湘學院畢業(yè)設計（論文）任務書系教研室教研室主任（簽名）年月日學生姓名學號專業(yè)1設計（論文）題目及專題2學生設計（論文）時間自年月日開始至年月日止3設計（論文）所用資源和參考資料4設計（論文）應完成的主要內容5提交設計（論文）形式（設計說明與圖紙或論文等）及要求6發(fā)題時間年月日指導教師（簽名）學生（簽名）III湖南科技大學瀟湘學院畢業(yè)設計（論文）指導人評語主要對學生畢業(yè)設計（論文）的工作態(tài)度，研究內容與方法，工作量，文獻應用，創(chuàng)新性，實用性，科學性，文本（圖紙）規(guī)范程度，存在的不足等進行綜合評價指導人（簽名）年月日指導人評定成績IV湖南科技大學瀟湘學院畢業(yè)設計（論文）評閱人評語主要對學生畢業(yè)設計（論文）的文本格式、圖紙規(guī)范程度，工作量，研究內容與方法，實用性與科學性，結論和存在的不足等進行綜合評價評閱人（簽名）年月日評閱人評定成績V湖南科技大學瀟湘學院畢業(yè)設計（論文）答辯記錄日期學生學號班級題目提交畢業(yè)設計（論文）答辯委員會下列材料1設計（論文）說明書共頁2設計（論文）圖紙共頁3指導人、評閱人評語共頁畢業(yè)設計（論文）答辯委員會評語主要對學生畢業(yè)設計（論文）的研究思路，設計（論文）質量，文本圖紙規(guī)范程度和對設計（論文）的介紹，回答問題情況等進行綜合評價答辯委員會主任（簽名）委員（簽名）（簽名）（簽名）（簽名）答辯成績總評成績VI摘要人力資源是企業(yè)最重要的資源，那么人才則是重中之重。國與國之間的競爭是人才的競爭,而且人才的競爭事關一個國家綜合競爭力的核心。因此以人才的引進、培養(yǎng)和利用為主要內容的人才安全，引起世界各界人士高度的關注，并上升到每一個國家或者是大型跨國企業(yè)戰(zhàn)略的高度。同樣，對于處于市場經濟競爭十分激烈的浪尖上的民營企業(yè)來說，人才流失問題也成為關系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大局的關鍵。對于民營企業(yè)而言，企業(yè)已經走過了靠機制靈活而發(fā)展的關鍵期，而人才的頻繁跳槽或自立門戶，對民營企業(yè)的發(fā)展存在著嚴重的威脅和安全隱患，許多企業(yè)都碰到了人才這一難題，特別是民營企業(yè)的主流中小型企業(yè)更是難上加難，人才的不穩(wěn)定對中小型企業(yè)今后的發(fā)展構成了極大的威脅。著眼未來，我國民營企業(yè)不得不在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中思考如何創(chuàng)造人才，吸引人才，培養(yǎng)人才，善待人才，用好人才。這已經成為了一個新的課題擺上議事日程上來，并作為一項目系統(tǒng)工程來抓。關鍵詞民營企業(yè)；員工流失；睿嶝光電照明VIIABSTRACTHUMANRESOURCESARETHEMOSTIMPORTANTRESOURCE,THENTHETALENTISATOPPRIORITYCOMPETITIONBETWEENNATIONSISTHETALENTCOMPETITION,ANDCOMPETITIONFORTALENTISRELATEDTOACOUNTRYSOVERALLCOMPETITIVENESSOFTHECORETHEREFORE,THEINTRODUCTIONOFTALENT,TRAININGANDUSEOFPERSONNELSAFETYASTHEMAINCONTENT,CAUSINGGREATCONCERNTHEWORLDWALKSOFLIFE,ANDRISESTOEVERYCOUNTRYORALARGEMULTINATIONALSTRATEGICHEIGHTSIMILARLY,INAHIGHLYCOMPETITIVEMARKETECONOMYONTHECUSPOFPRIVATEENTERPRISES,THEBRAINDRAINPROBLEMISRELATEDTOTHEBUSINESSDEVELOPMENTSTRATEGYTOBECOMETHEKEYTOTHEOVERALLSITUATIONFORPRIVATEENTERPRISES,COMPANIESHAVEGONETHROUGHAFLEXIBLEMECHANISMBYWHICHCRITICALPERIODOFDEVELOPMENT,ANDPERSONNELCHANGEJOBSFREQUENTLYORLIVEONTHEIROWN,THEDEVELOPMENTOFPRIVATEENTERPRISESTHEREARESERIOUSTHREATSANDSECURITYRISKS,MANYCOMPANIESHAVEENCOUNTEREDTHISTALENTAPROBLEM,ESPECIALLYPRIVATEENTERPRISESMAINSTREAMEVENMOREDIFFICULTFORSMES,TALENTUNSTABLEFUTUREDEVELOPMENTOFSMALLANDMEDIUMENTERPRISESCONSTITUTEAGREATTHREATFOCUSONTHEFUTURE,CHINASPRIVATEENTERPRISESHAVETOCONSIDERHOWTHEDEVELOPMENTOFCORPORATESTRATEGYTOCREATETALENT,ATTRACTTALENT,TRAINING,GOODTALENT,WITHGOODTALENTTHISHASBECOMEANEWTOPICPUTONTHEAGENDA,ANDASAPROJECTSYSTEMENGINEERINGTASKKEYWORDSPRIVATEENTERPRISESTAFFTURNOVERRYDONLIGHTINGCO,LTD湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）VIII目錄第一章前言1第二章民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象分析221企業(yè)生產一線員工和技術員工流失嚴重322企業(yè)各部門老員工流失嚴重523企業(yè)流失員工多數(shù)去大公司求職624企業(yè)員工流失對公司發(fā)展的影響7第三章民營企業(yè)員工流失原因分析931員工自身原因1032企業(yè)自身原因1133外部環(huán)境因素的影響13331國家政策的影響13332社會經濟的影響13333外企競爭的影響14第四章民營企業(yè)員工流失問題的改進措施1441企業(yè)薪酬福利政策1542企業(yè)價值實現(xiàn)策略1543企業(yè)培訓晉升策略1644企業(yè)內部文化策略1745建立企業(yè)人才預警管理機制1846建立績效考核管理體系20第五章結論21參考文獻22致謝24附錄25湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）1第一章前言企業(yè)的生存和發(fā)展的關鍵是人才，企業(yè)競爭的關鍵也是人才的競爭。所以說在知識迅速發(fā)展的今天，人才是企業(yè)最大的財富源泉。在人才流動頻繁的今天，如何降低人才流失給企業(yè)帶來的損失是人力資源管理中的一個大難題。人才流失使民營企業(yè)的發(fā)展受到了嚴重的影響。民營企業(yè)在任何時候都可以招收新員工，然而忽視了高員工流失率，沒有重視員工高流失率造成企業(yè)人力成本的增加以及對企業(yè)有深遠的其他負面影響。企業(yè)正常的流失是合理的，有利于資源的優(yōu)化配置，但是企業(yè)不合理的員工流失，會給企業(yè)帶來直接的經濟利益損失，例如技術，客戶，管理經驗的損失。因此有必要對民營企業(yè)員工的重要性和員工流失的現(xiàn)狀和員工流失的原因進行分析研究。分析民營企業(yè)的員工流失的內在問題，將有助于我們吸引人才，用好人才，留住員工且促進民營企業(yè)的發(fā)展?；葜菔刑幱趶V東省次發(fā)達地區(qū)，是中國的LED之都。但由于管理并不規(guī)范，員工流失嚴重是該地區(qū)中的所有企業(yè)的一大特點。人才流失較為嚴重也是制約該地區(qū)企業(yè)經濟發(fā)展的重要原因。睿嶝光電照明有限公司是從事各種LED燈的組裝與生產，該公司獲國家批準的技術發(fā)明專利有三項，切在LED行業(yè)上的技術革新上具有很大的影響和意義。該公司目前的員工人數(shù)有33人，是一個典型的員工不超過50人的民營企業(yè)，但該公司由于管理制度不健全，薪酬福利政策，企業(yè)內部工作環(huán)境欠佳而導致一系列的內部矛盾產生。從而導致企業(yè)員工流失嚴重，企業(yè)正常的生產運營不能保證，而且在人才招聘上花費過多、過急，企業(yè)生產運營成本增高。最終影響到企業(yè)的長期發(fā)展。本文以惠州市睿嶝光電照明有限公司為例，以點帶面，著重分析民營企業(yè)員工流失嚴重的問題，并就如何減少員工流失給民營企業(yè)造成的損失以及如何解決民營企業(yè)員工流失問題提出合理的對策建議。湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）2第二章民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象分析自從改革開放以來，我國民營企業(yè)的發(fā)展從無到有，從小到大，發(fā)展歷程如火如茶，在我國改革開放的經濟發(fā)展中起到重要的推動作用。民營企業(yè)是我國特色社會主義的經濟產物，都有著共同的特點壽命較短和相當高的員工流失率。據(jù)資料所示，我國所有企業(yè)的平均壽命只有6到7年，而民營企業(yè)的壽命更短只有29年。民營企業(yè)壽命之所以太短主要原因是員工流失現(xiàn)象太嚴重3。據(jù)中國經營報調查數(shù)據(jù)顯示我國民營企業(yè)員工的流動率特別是規(guī)模小于500人的民營企業(yè)的員工流動率高達52,中高級管理員工，技術員工每年也有約215的人才跳槽3。根據(jù)沿海企業(yè)與科技報有關數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)的人才流動率接近50，有的甚至高達70，員工在公司的工作年限普遍較短，一般為2到3年。其中最短的僅為幾十天，最長的也不過是5年。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工流失，進入競爭對手的陣營外資企業(yè)3。從這些數(shù)字足夠說明民營企業(yè)員工流動率較高，速度較快并有不斷增長的趨勢。21企業(yè)生產一線員工和技術員工流失嚴重生產一線員工和技術員工是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，但目前民營企業(yè)的規(guī)模偏小，專業(yè)結構不盡合理，員工素質和能力有待提高，民營企業(yè)中存在這嚴重的生產一線員工和技術員工流失現(xiàn)象。目前我國民營企業(yè)員工流失率高達25，大多數(shù)是企業(yè)的中堅力量，積累了一定的生產技術和管理經驗。據(jù)調查，民營企業(yè)中的中高層次的員工在公司的工作年齡普遍較短，大概是在2到3年。說明民營企業(yè)生產一線員工和技術員工流動比較大，流動速度過快。高員工流失率對于民營企業(yè)的發(fā)展是及其不利的，技術員工的流失意味著企業(yè)技術的擴散，從而企業(yè)機密外泄，競爭對手實力由此增強，市場逐漸縮減。當然，員工的流失也會影響到公司在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。以惠州市睿嶝光電照明有限公司為例。惠州市睿嶝光電照明有限公司成立于2009年，位于惠州市惠城區(qū)仲愷高新區(qū)平南天好工業(yè)園A棟2樓，是一家典型的員工在50人左右的民營企業(yè)。該公司在成立的后一兩年主要是做研發(fā)工作，所以生產一線員工和技術員工在當時是占核心地位。公司的管理方式也具有民營企業(yè)的家庭式管理的特點。公司的主要決策權和控制權全都掌握在總經理和董事長手上。該公司的生產一線員工和技術人員從原來的24人剩下了13人。湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）3表21技術員工統(tǒng)計表單位人年份20092010201120122013擁有員工人數(shù)12111076流失員工人數(shù)01131資料來源惠州市睿嶝光電照明有限公司表22生產一線員工統(tǒng)計表單位人年份20092010201120122013擁有員工人數(shù)12111197流失員工人數(shù)01022資料來源惠州市睿嶝光電照明有限公司通過上面表21和表22惠州市睿嶝光電照明有限公司提供的數(shù)據(jù)，將該公司每年度的員工流失率以表格的形式表達如下表23技術員工年度流失率表單位年度20092010201020112011201220122013流失率8391429167表24生產一線員工年度流失率表單位年度20092010201020112011201220122013流失率830222286通過上述數(shù)據(jù)分析，如表21所示，該公司的技術員工從2009年到2013年初流失率達到了50，也就是說兩個技術員工中，就有一個選擇離職。這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中算是比較嚴重的。一般的，民營企業(yè)的技術員工平均流失率是保持在25左右已經算是不正?，F(xiàn)象了。該公司如此高的技術員工流失率必須要注重，采取相應的策略來防止再多的員工流失，否則公司的技術機密會外泄，帶來湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）4非常嚴重的后果。如表22所示，該公司的生產一線員工從2009年到2013年初流失率達到了42。而且在2012年和2013年這兩年流失了4人。這現(xiàn)象在最近兩年的民營企業(yè)中算是普遍現(xiàn)象，受國際經濟不景氣和國內相關政策因素的影響，從事生產一線的員工都流失比較嚴重。表23和24是對表21和22做的一個流失率計算統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)，表示該企業(yè)每年的生產一線員工和技術員工的流失率。據(jù)表23和24可知，該公司的技術員工流失率最高是在20112012年度，生產一線員工流失率最高是在2012年到2013年?？傮w上，該公司的員工流失率是處在一個范圍內上下波動?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰臼俏挥谥袊鴱V東省南部沿海地段，主要生產和組裝各種LED產品?；葜菔惺侵袊腖ED之都，在該公司附近的工業(yè)區(qū)都是做LED這一行。目前在LED行業(yè)上做得最好的是美國科銳，他們有自己的企業(yè)文化，打造自己的品牌在國際上LED行業(yè)發(fā)展上有很大的影響。而在中國市場上，LED市場太泛濫了，偽劣低端的產品數(shù)不勝數(shù)。但賣的價格又很便宜，到顧客的眼里只看到的低廉的價格，因為他們并不懂什么是LED。所以做高端產品的公司很冒險?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰揪褪菍W習美國科銳一樣研發(fā)技術和產品，做自己的品牌。但是公司的前景在技術員工的眼里也不能看到很遠，因為他們自己本身的能力有限，真正掌握核心技術的是總經理，而不是他們。所以技術員工最終選擇的是投奔另外一個公司，或者是轉行。對于處于中國市場經濟競爭非常激烈的民營企業(yè)想要保留自己核心技術不泄漏，取得先進技術的競爭優(yōu)勢，又想抓住的技術人員不放，獲得更高的生產效益，是有一定的難度。生產一線員工在我國南部沿海地區(qū)流失特別嚴重，尤其是廣東省?，F(xiàn)在的農民工都不愿意南下去打工，考慮到現(xiàn)在受歐美洲經濟衰退的影響，公司業(yè)績不景氣，家里又是上有小下有老，而且在自己家鄉(xiāng)隨便開個小店，做些小本生意，都比南下打苦工賺那么幾千塊錢一個月強。所以原來年初公司普工招聘部門口擠滿人員應聘的想象在廣東省內已經不多了。22企業(yè)各部門老員工流失嚴重老員工是指在公司工作的時間較長，在公司技術或管理反面比較熟練了的員工。但是企業(yè)處于高速成長期時，往往會有許多新員工的加入公司工作。在這一過程中新員工與老員工經常會因責權利等因素產生諸多的不平衡感，這種不平衡感如果不注重去處理，會直接影響到新老員工工作熱情和員工工作的銜接默契。嚴重則會惡化團隊的不穩(wěn)定，從而影響公司的業(yè)績和競爭力。這種情況對于發(fā)展較短的民營企業(yè)中尤為常見。民營企業(yè)人才積累少，底子薄，在用人上經常捉襟湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）5見肘，所以在用人上易犯急性病，希望人才招之即來，來之能戰(zhàn)。但事實上，絕大多數(shù)人進入一個新公司，都必須先適應新環(huán)境，適應期短則三五天，長者達數(shù)月之久。在適應過程中，如果老板及人力資源管理者處理不好新老員工之間的平衡，不但新來人才難以發(fā)揮作用，無所適從，造成再次流失。而且老員工工作積極性也會因此受打擊，消極怠工甚至離職。表25是惠州市睿嶝光電照明有限公司提供的關于新老員工的數(shù)據(jù)資料表25老員工與新員工人數(shù)對比表單位人年份20092010201120122013老員工3029252014新員工0261019資料來源惠州市睿嶝光電照明有限公司對表25分析，老員工從2009年到2013年由30人流失16人后剩下14人，新員工則到2013年為止增至19人。老員工流失和新員工加入的比是111，也就說當老員工有1人離職則會有11個新員工會加入任職。2011年到2013年兩年期間就有11個老員工離職，有13個新員工任職。可以看出該公司在2011年和2013年這兩年人事變動特別頻繁。由表21到25綜合可知，其中生產一線員工和技術員工在該公司創(chuàng)業(yè)初期占80，其他部門的老員工只有20，公司總共有30個員工。到2013年為止該公司共有33人，其中技術人員和生產線員工是13人，其他部門老員工只有1人，新員工卻達到了19人。通過對這組數(shù)據(jù)分析可知，該公司其他部門的老員工流失現(xiàn)象特別嚴重，流失率達到了833。睿嶝光電照明有限公司原來是設有生產部、工程部、研發(fā)部、銷售部、燈具設計師等一些職位，公司剛成立時設立的每個部門都有部長。但是到了2012年底，公司所有部門的部長職位都被新人給替代。這些離職的老員工大多數(shù)對公司的薪酬制度有所抱怨，新人的工資卻會和老員工的工資相同，甚至超過他們的工資。這種新人代替老員工，老員工抱怨新員工的現(xiàn)象在民營企業(yè)中很常見。還有些老員工抱怨公司老板的“鞭打快?！钡牧晳T，就是什么事情都放心的交給公司的骨干員工去做，也沒有考慮到工作時間和工作量的多少，并且這些工作有時會被老板認為是理所當然的，沒有加班費或其他工費。老板信任老員工，而老員工卻想要離開公司去投奔其他公司的現(xiàn)象也是民營企業(yè)的“家常便飯”。所以企業(yè)想要單方面的去招新人或者是想辦法留住老員工是沒問題的，但是要想招新人又要留住老員工對于民營企業(yè)的HR來說是苦惱的。因為民營企業(yè)本身性質的決定公司對老員工的善待是不可能做到其他企業(yè)那么好。湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）623企業(yè)流失員工多數(shù)去大公司求職民營企業(yè)有一些“通病”一制度不健全，沒有標準化；二制度健全完全抄襲，執(zhí)行不徹底三招人，育人，留人全憑老板一言堂；四沒有長中短期人力資源規(guī)劃。員工在民營企業(yè)上班的感覺很輕松，不受規(guī)章制度的約束；在一些重要的決策上并沒有實權；個人職業(yè)規(guī)劃完全靠自己去琢磨。所以說員工在民營企業(yè)工作的時間不長是有原因的。民營企業(yè)相比之下的是國企和外資企業(yè)、制度健全。規(guī)模大，發(fā)展穩(wěn)定。因此企業(yè)流失的員工多數(shù)去大公司求職。一般發(fā)展形式好一點的國企或外企都會有五險一金和其他福利，工作環(huán)境和住宿條件都很好，這些因素都會吸引流失的員工來求職。因為在之前的公司算是“受盡折磨”，讓他們從心里會形成一個對比差。因此，流失的員工投靠大公司是個必然的趨勢。惠州市睿嶝光電照明有限公司是處在廣東省次發(fā)達地區(qū)，該城市目前只有德賽集團，TCL，華陽集團三個發(fā)展規(guī)模很大的企業(yè)，其他的都算是中小型企業(yè)。然而從事LED行業(yè)的睿嶝光電在被稱為LED之都的惠州市中競爭壓力很大。據(jù)了解，該公司的流失的員工通過卓博網或其他招聘網等途徑大多數(shù)就職于大公司或者是于本公司競爭的公司。其中生產員工和技術員工較為明顯。據(jù)公司的HR透露，該公司流失的生產員工和技術員工離職選擇投靠大公司或其他公司是因為公司的制度不規(guī)范，沒有太大的發(fā)展空間，而且工作環(huán)境不佳，住宿，用餐條件都很差，不能夠給員工帶來良好的工作心情。而投靠大公司一切都是按規(guī)范走，有良好的制度體系和舒適的工作環(huán)境。民營企業(yè)一般是不會有很好的福利，而要是進入國企則會有五險一金保障等優(yōu)越的福利條件。據(jù)卓博網的卓博財經報道，惠州市的三大集團德賽、TCL、華陽從不缺電子技術員工，因為公司發(fā)展規(guī)模大，技術研發(fā)投資量大，薪酬福利制度規(guī)范，發(fā)展空間大，足以吸引新技術員工投奔本集團中。而恰恰這些技術員工大多數(shù)都來源于從中小型企業(yè)離職過來的員工，其中民營企業(yè)離職過來的員工占多數(shù)，其次是私營企業(yè)。24企業(yè)員工流失對公司發(fā)展的影響惠州市睿嶝光電照明有限公司已經被高員工流失率帶來了負面影響。首先是生產員工和技術員工的流失，帶走企業(yè)部分LED封裝技術和項目研發(fā)技術，并且被與其競爭的企業(yè)給利用，造成該公司目前的市場減退，影響力不如以前。生產員工的流失導致該公司生產一線進度大減，嚴重的時候還出現(xiàn)過缺人停產現(xiàn)象。其次是老員工的流失，原來招進來的新員工都是由老員工帶隊，基本形成了“師湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）7徒關系”，促進新員工盡快的融入公司團隊和熟練技術操作。但突如其來的老員工因為各種原因離職，導致新老員工技術信息溝通不全，老員工的技能還沒有完全傳授，或者是傳授完了但新員工還沒有熟練，就造成了該公司整體效益不高，而且嚴重影響到了企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性和積極性。最后，由于公司在管理和制度方面都不健全，再受到競爭企業(yè)優(yōu)越的工作條件和環(huán)境的誘惑，該公司目前已經隱約的有部分員工密會其他公司的HR，想尋求更好的公司去發(fā)展。而公司的老總想要改善問題嚴重性，但是不知道該從何入手這些棘手的問題。公司一方面又缺人，另一方面急需加快組裝生產進度，以完成將要交貨的訂單。睿嶝光電出現(xiàn)這一系列的問題都是由于沒有重視高員工流失，因為造成了不必要的損失。對于一個企業(yè)而言，每一個員工的離職對企業(yè)的影響是方方面面的。既有形，又無形的。具體員工流失對公司的發(fā)展的影響有以下四點一破環(huán)企業(yè)的凝聚力和競爭能力。一個優(yōu)秀員工的流失很有可能會給其他的員工帶來強烈的心里沖擊，更可能會影響到其他員工的“戰(zhàn)斗力”，甚至會起到一個牽引其他員工流失的動力。不管他是技術人員或者是管理人員，都會削弱公司團隊的整體能力，嚴重的則會將公司重要機密外泄而造成不可估量的損失。流失的員工若是投靠到與本公司競爭的對手中，很有可能會形成“敵強我弱”的形勢，形成更大的競爭反差。二影響企業(yè)的運營成本。企業(yè)的員工離職，必須要招聘新員工來任職，員工流失轉換成本高，招聘成本、培訓成本也相當高，這無形中就造成巨大的人力資源浪費。而且新員工的加入會影響到整個團隊的工作效益，進而會影響公司的生產進度，最終會導致公司的生產成本和運營成本的增加。三影響到企業(yè)的形象。員工流失過于頻繁，會被顧客認為企業(yè)的信譽不高。企業(yè)員工流失率會影響到員工的平均工作年限，從而會影響到員工工作能力的提升并且造成企業(yè)整體知識水平的下降，這一系列的因素最終會導致公司的服務質量不好，客戶不滿意就會帶走大筆的訂單，企業(yè)的形象大損。四影響企業(yè)的長遠發(fā)展。一個企業(yè)要取得長遠的發(fā)展，少不了能跟隨企業(yè)一同發(fā)展的人才。沒有人才的企業(yè)，再多的資金和物質基礎，是不可能取得長遠之計的。員工流失多少會影響到企業(yè)的整體水平的下降，競爭力不足就很難獲得較好的資源和市場。所以要留住員工，善待員工，培養(yǎng)員工，才能讓員工同企業(yè)長遠發(fā)展。員工流失對民營企業(yè)的發(fā)展影響深遠，上述四點員工流失對企業(yè)的發(fā)展影響是相互聯(lián)系的。員工流失必定會帶走企業(yè)的技術和知識財產，從而由于技術機密外泄導致企業(yè)在同行的競爭能力下降，市場縮減。這樣一來公司內部的團隊凝聚力下降，企業(yè)上下層員工都會慌亂，信心大減，從而會導致部分員工的流失，企業(yè)的形象也因此受到影響。應對過于頻繁的員工流失，企業(yè)又要增加招聘培訓成湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）8本，企業(yè)生產運營成本增高，這一系列的影響結果最終會影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。所以說對于發(fā)展較慢，生產效益不高的民營企業(yè)來說一定要重視員工流失給公司發(fā)展帶來影響的嚴重性，這樣才會避免員工流失給企業(yè)帶來不必要的損失。湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）9第三章民營企業(yè)員工流失原因分析正常的員工流失會給企業(yè)增加活力，促進人力資源的合理配置，激勵員工之間的競爭等一些方面的積極影響。但是，企業(yè)員工流失過于頻繁會導致企業(yè)的形象受損，企業(yè)運營成本太高，最終會影響到企業(yè)生產產品的成本過高，從而導致競爭能力下降。一般的員工流失率控制在5以內算是正常的，員工流失率在這個范圍內流失不會對企業(yè)造成太大的影響。但超過了5就說明企業(yè)的在人力資源配置或其他方面存在問題。民營企業(yè)因其體制比較靈活，有較高的經營自主權，從而在招聘，工資和福利制度也具有靈活性，所以在獲取優(yōu)質人力資源上占有優(yōu)勢。但是這種優(yōu)勢下隱藏著許多問題，民營企業(yè)的體制、經營的靈活性對于勞動力市場是完全打開的，因此民營企業(yè)可能在任何時候都可以招到自己想要的人才，員工流失率過高的現(xiàn)象民營企業(yè)一般不會過于關注，也不計員工流失到最終影響企業(yè)運營成本過高的負面影響。雖說正常的員工流失是具有“正能量”，但是員工高比例的流失率最終會影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭力和潛力。導致企業(yè)員工流失的原因有很多，比如說企業(yè)的凝聚力不夠強，員工對企業(yè)不信任、滿意度不高，或者是企業(yè)給予自身壓力過大，甚至是因為公司的工作環(huán)境欠佳等因素導致員工的離職。在現(xiàn)實的民營企業(yè)實踐中，影響企業(yè)員工流失的原因有以下幾點31員工自身原因對企業(yè)的發(fā)展失去信心或發(fā)展空間不大。企業(yè)的發(fā)展前景和員工個人發(fā)展空間大小是員工比較關注的。一個企業(yè)如果沒有好的發(fā)展前景，或者是員工個人發(fā)展空間受限制，這時候員工很有可能選擇跳槽。民營企業(yè)在經營發(fā)展方面是極具靈活性的，公司創(chuàng)辦并營業(yè)容易，但是想要取得長久發(fā)展是很難的。所以民營企業(yè)給員工看到的企業(yè)發(fā)展前景并不是很遠，有的是走一步看一步，有的是完全摸索，甚至有的是在“天方夜譚”。惠州市睿嶝光電照明有限公司是從事各種LED組裝和生產的行業(yè)。該公司之所以能夠取得較好較快的發(fā)展，是因為它有自己的研發(fā)專利并獲得國家的批準。所以該公司的發(fā)展前景是比較深遠的。但是，對于該公司的技術員工來說，研發(fā)專利的核心技術他們完全沒有沾邊，完全是由總經理掌握著。因此技術員工就感覺自己在公司的表現(xiàn)并沒有突出，缺乏成就感，而且也不可能學到很好的技術知識。然而就有部分的技術員工選擇了跳槽。人際關系處理不當，工作缺乏動力。企業(yè)內部的人際關系特別復雜，尤其是隨著現(xiàn)在市場經濟不斷的發(fā)展，企業(yè)內部的員工競爭越來越激勵。在民營企業(yè)中，湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）10員工的工作一般都是尋求自己的發(fā)展目標，團隊的發(fā)展目標是擺在其次，這種現(xiàn)象表現(xiàn)為“自私”。這也是個特別現(xiàn)實的問題。在改革開放之前，所有具有營利性的組織或團隊都是抱著“先國家，再社會，后個人”的觀念去做事，那時候的工作熱情完全是可以不顧個人的發(fā)展的，只要能夠填飽肚子就行。但是現(xiàn)在不同了，能說員工一定要把團隊的利益放在第一位的話是很不現(xiàn)實的，應該說員工將個人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展目標齊發(fā)展。民營企業(yè)的人力資源管理的靈活性會給員工帶來培訓，升職，調薪的機遇。但對于技術人員來說他們只專注與自己的技術和業(yè)務，與其他員工缺少人際交流，從而會被無形的落寞，工作缺乏動力的現(xiàn)象就突出了。惠州市睿嶝光電照明有限公司當前的業(yè)務也不多，但是員工之間的工作量差太大了設計師天天忙，生產員工沒事做。公司的員工缺少工作上面的溝通，人際關系也處理不好，造成了生產系員工的流失。對自己選擇的行業(yè)失去興趣。俗話說“男人害怕入錯行，女人害怕嫁錯郎”。這句話可以看出現(xiàn)在的員工對行業(yè)選擇的重要性。睿嶝光電照明公司是做LED節(jié)能燈行業(yè)的，工作是在研發(fā)和生產方面。銷售是其次重心，因為該公司有一個較廣的客戶群而且相對穩(wěn)定的。LED行業(yè)在我國的發(fā)展是太泛濫了，國內大部分做LED這一行的公司都是走模仿路線，而且價格競爭和激勵導致成本低利潤也低的現(xiàn)象。雖說現(xiàn)在有些公司研發(fā)了高端產品，但還是競爭不了那些低廉的價格。所以許多企業(yè)的員工包括睿嶝光電的部分員工都覺得該行業(yè)沒有可持續(xù)發(fā)展性，缺乏興趣。家庭里的因素。家庭因素的影響是員工流失的一個重要因素。大部分流失的員工是因為家庭的壓力而選擇離職的?，F(xiàn)在的年輕人要想要婚姻，必須要有一棟屬于自己的房子，面對高房價奶粉貴的現(xiàn)實，家庭方面不得不給員工施加壓力。年齡高一點的還要考慮的孩子的教育問題，父母兩人都出來打工，流下孩子再家里讀書對孩子的成長會造成很大的負面影響，但又把孩子帶在身邊，也不會有太多的照顧。婚姻，住房，子女的教育問題是員工的家庭因素。32企業(yè)自身原因企業(yè)的管理制度不健全，規(guī)劃不合理。“任人唯親而非任人唯賢”的家族式管理是民營企業(yè)的一個重大的特點。民營企業(yè)的重要職位往往都是親戚在職，人力資源管理制度對于這類職位幾乎是不會起到太大作用。再加上民營企業(yè)的本身人力資源沒有長遠的規(guī)劃或者是規(guī)劃不合理，企業(yè)不能遇見正確的未來人力需求。但是有句話說“人往高處走”，任何企業(yè)的員工都希望有朝一日能晉升到企業(yè)的高層管理中去，沒有人喜歡平。尤其對于那些年紀輕員工來說，晉升職位才湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）11是他們最大的需求，拿薪水也只是次要。在現(xiàn)實的實踐中，民營企業(yè)會出現(xiàn)員工努力工作希望得到晉升，卻沒有機會。其原因有兩個一方面民營企業(yè)規(guī)模比較小，高層管理者被家族成員任職而且為數(shù)不多，造成了企業(yè)其他員工晉升機會比較少。另一方面從企業(yè)本身來說企業(yè)不愿意替換一個有資歷的中層管理者。薪酬和福利制度欠佳，工資管理不到位。在民營企業(yè)的人力資源中，存在最大的一個矛盾是老員工和新員工的矛盾。民營企業(yè)既想要招新員工進來，又要留住老員工不走，以當前整體的管理制度是很難保證的。因為新員工的進入，公司的一些重要的業(yè)務或者技術都會慢慢的給新員工接手和熟悉，漸漸地新員工的潛力被挖掘出而且被重用，工資一天比一天高。老員工在公司的表現(xiàn)會越來越不起眼，但是工資依舊停止不前。甚至有時候新進的員工的工資直接比老員工的高，這樣的薪酬制度是導致員工流失的重要原因之一。民營企業(yè)的老板對公司的主干員工十分信任，以至于什么事情都放心的交于他們去做，就當作是重用他們。但是，這種信任就釀成了“鞭打快?！钡谋瘎。瑔T工承受不了太多的工作量，而且公司對這些工作量不算是加班，并不會有額外的工資，造成企業(yè)大部分的員工有很大的意見或拒絕加班，久而久之就選擇離職。惠州市睿嶝光電照明有限公司的員工平均工資是每人每月在2500元左右，最高的工資是4200元，最低也是2500，該公司的工資的差距并不大。其中技術員工的工資最高是可以理解，但是對于做外貿跟單業(yè)務的員工都有3500元，而且技術員工的工作量遠大于外貿跟單員工。而且該公司的五險一金福利只是口頭上的話語，并沒有落實到位，目前也只有包吃包住的福利。所以該公司的薪酬和福利制度存在很大的問題，造成很高的員工流失率。不注重員工的培訓和發(fā)展，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。我國的民營企業(yè)大多數(shù)處于原始積累的階段，一般只針對新員工做一些簡單的培訓課程，之后就不會開展其他的培訓活動了。員工的個人利益和事業(yè)的發(fā)展在民營企業(yè)中往往會被忽視，因為企業(yè)資源的有限性，所以員工要尋求長遠發(fā)展，必須靠自己平常的經驗積累，更談不上企業(yè)會給員工的職業(yè)規(guī)劃花功夫，據(jù)睿嶝光電公司的內部員工透露，自從企業(yè)創(chuàng)立以來，公司只做過ISO90012008質量體系認證的培訓，之后并沒有后續(xù)的培訓課程。就連LED行業(yè)產品簡單的介紹課程都不會有開設，只是憑總經理的一面之詞來做簡單的介紹。這樣不會有很大的培訓效果，而且沒有經過專業(yè)的培訓可能會導致員工對行業(yè)的理論知識混肴不清。當談及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，企業(yè)有為他們做過未來的公司的發(fā)展趨勢和個人職位晉升空間，但是公司的說法感覺像是一種空洞，員工根本就看不到企業(yè)對他們未來的發(fā)展下過功夫，被要求很高，但公司給予他們的卻很少。因此，這種忽視員工的培訓和發(fā)展也是員工流失的重要原因之一。湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）12企業(yè)對員工管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)發(fā)展迅速的時候，對人才的需求較強，人力終究就是企業(yè)獲取利潤的最好工具；但當企業(yè)遇到陷入困境的時候，甚至多個項目或業(yè)務面臨停頓時，員工就會成為企業(yè)的負擔，企業(yè)就會采取裁員的方式減輕負擔，最終“受傷”是員工。另一方面，民營企業(yè)自身資源有限性，以及受傳統(tǒng)觀念的影響，認為員工是聘來為企業(yè)賺錢的。只要給予他們應得的工資就行，而較少的考慮要給他們采取相應的激勵措施，比如晉升職位、增加福利和極具挑戰(zhàn)的工作等。因此，大多數(shù)民營企業(yè)認為投資在人力資源的耗費太大了，至于職業(yè)生涯設計就更無從談起，致使企業(yè)內的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開。與該公司競爭的企業(yè)則會認為該公司的發(fā)展前途不大，以至于人才大量的流失。在我國大多數(shù)的民營企業(yè)中流行一種叫做“快餐式”招聘法。在現(xiàn)實生活中的人力競爭非常激烈，勞動力市場十分發(fā)達，許多公司用高薪招來高學歷高能力的員工，通過高效率的使用后，就迫使或促使其自動離職。33外部環(huán)境因素的影響影響員工流失的員工自身原因和企業(yè)自身原因都是主觀因素?？陀^因素就是指影響員工流失的外部環(huán)境因素主要有國家政策影響，社會經濟影響，外資企業(yè)競爭的影響。這三點因素對員工流失的影響是片面的，但是它們的影響會對企業(yè)員工的流失具有規(guī)模性、范圍性和持續(xù)性。331國家政策的影響。國家政策的改變可能會導致一個行業(yè)的復興，甚至會對一個行業(yè)帶來毀滅性的打擊。在我國受國家政策影響敏感的行業(yè)有煤炭，電力，汽車，輕工業(yè)等，一旦國家政策下來，從事這些行業(yè)的公司將會面臨不同且具有挑戰(zhàn)力的發(fā)展。當國家的政策支持該公司的行業(yè)發(fā)展，企業(yè)可能會擴大人才需求，保證企業(yè)正常的工作效率，另一方面還會空出部分資源對員工加強培訓，以加強企業(yè)的人才競爭力。但是一旦國家政策抑制該行業(yè)的發(fā)展，則公司很有可能會處于冷落期，有的公司會選擇轉行，這樣就會造成公司大量的人才流失?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰臼菑氖翷ED節(jié)能行業(yè)的，該行業(yè)在我國的發(fā)展史還不長久，是從臺灣引進大陸來的。我國對于新興的行業(yè)一般是持保護狀態(tài)，但是該行業(yè)的發(fā)展對技術革新的要求很高，要取得長遠發(fā)展必須要研發(fā)新技術，開發(fā)新產品。所以受國家政策影響下的睿嶝光電大量投資于技術研發(fā)的項目中，技術員工和生產線員工得到較好的器重，而其他部門的員工則被“冷落”，造成部分員工因缺乏工作動力而離職。所以說，國家政策因素會間接的影響員工的流失。湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）13332社會經濟的影響。受2008年的美國經濟危機到最近的歐洲債務危機的影響，我國的社會經濟也受到了較大的影響。許多公司的行業(yè)受國際經濟的牽連，在最近的幾年的發(fā)展也是幾起幾落，甚至是面臨倒閉和合并的悲劇。企業(yè)為了減少運營成本，多少會采取一些裁員的方式來減輕壓力。在此階段，國內人才市場出現(xiàn)了向“熱門行業(yè)“涌入的潮流，許多員工選擇投奔發(fā)展形勢好的公司，或者是回鄉(xiāng)自己另謀財路。社會因素的影響會造成國家整體人力資源的波動，影響較大，具有偶然性。睿嶝光電受國際經濟危機的影響，公司接到國外的訂單很少，而且在香港，臺灣，德國參加了數(shù)幾次LED節(jié)能產品展會，展會現(xiàn)場人數(shù)極少。據(jù)了解今年在臺灣參加展會的的公司有200多家，但是匯總所有公司拉到的訂單只有300多個。平均下來到每一個公司只有15個訂單。所以受經濟危機的影響，公司的出口明顯下降，而且公司進口原料的成本明顯升高。公司向當?shù)卣豌y行融資也大幅度的限額，因為廣東沿海城市受經濟危機的影響特別嚴重。公司為了走出這一困難期，只好減少人力資源管理成本，導致部分員工的離職。333外企競爭的影響。外資企業(yè)在薪資待遇顯然比民營企業(yè)要高一點，外資企業(yè)是每年給你固定的支付12到14個月的工資，而且每個月的工資相對比民營企業(yè)的高一點。但是民營企業(yè)算上年底的年終獎金，平均下來也和外資企業(yè)的工資差不多。外資企業(yè)比較注重各個部門的領導，他們給予企業(yè)部門領導的工資高出很多，民營企業(yè)是不可能會做到這一點的。外資企業(yè)的管理體制要比民營企業(yè)規(guī)范得多，許多事情必須要經過一個嚴格的流程的，必要的時候還要做詳細的統(tǒng)計分析。而民營企業(yè)要處理某件事，必須要請教一下領導，能否執(zhí)行都是領導一句話說了算，明顯的體系不健全。從工資和管理體系兩點對外資企業(yè)和民營企業(yè)做對比可以得知，外資企業(yè)的競爭優(yōu)勢很明顯，但是民營企業(yè)也有自己的競爭優(yōu)勢，只是要看具體公司制度落實情況，也許稍不注意就會被外企挖掘了自己的人才。睿嶝光電受外資企業(yè)競爭的影響較小。因為公司是處在惠州市惠城區(qū)的工業(yè)區(qū)內，國企、私營企業(yè)和民營企業(yè)占主要。當?shù)卣惶С滞赓Y企業(yè)來當?shù)匕l(fā)展，而是大力扶持當?shù)刂行⌒推髽I(yè)的發(fā)展。所以外資企業(yè)分布在深證，東莞等地很多。但也不排除未來會有政策改變，引進更多的外資企業(yè)來當?shù)匕l(fā)展。所以公司應該做好人力資源公里制度的完善，隨時應對外資企業(yè)的競爭影響。湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）14第四章民營企業(yè)員工流失問題的應對措施通過上述對民營企業(yè)員工流失的問題和原因分析可知，現(xiàn)階段我國民營企業(yè)在人力資源管理方面存在很多缺陷。往往就是這些問題造成民營企業(yè)員工流失率很高，增加人力資源的轉換成本和企業(yè)的正常的運營成本，最終導致生產成本過高而喪失了企業(yè)的市場競爭能力。所以處在我國市場經濟競爭激烈浪頭上的民營該覺悟到人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的一個因素。企業(yè)應該立足于內部的科學管理，轉變思想觀念，制定規(guī)范的管理制度；加強企業(yè)文化的建設，營造良好的工作環(huán)境；加強薪酬管理，增加公司福利；這樣才能改善員工的人際關系，基本上可以解決民營企業(yè)的員工流失問題。結合惠州市睿嶝光電照明有限公司的實際情況，具體對策建議要從以下幾點分析41企業(yè)薪酬福利政策在知識經濟法師迅速的今天，我國國民物質生活水平日益提升，金錢與激勵之間的關系逐漸趨向弱化。薪酬及福利才是是員工主要關注的收入之一。我國國民生產總值不斷上升，帶來了高房價，高消費，低工資的整體局面。一個員工在企業(yè)尋求發(fā)展只是滿足了薪金的收入，但企業(yè)沒有相應的福利策略，最終員工還是以為社會上的壓力離職。對于創(chuàng)業(yè)初期的民營企業(yè)來說，做好薪金福利是一個很重要的項目。一般采取“工資獎金”的模式。工資是保證員工日常生活需要，因個人能力或在職職位的不同有高低之分。獎金是指通過不同的工作性質和不同職位的員工，采取不同的評價標準來評價員工的績效，從而根據(jù)員工對公司做出的貢獻獲得的金錢獎勵。薪酬的設計在企業(yè)的內部要具有公平性。站在員工的角度，員工會將自己為公司的付出和得到的收入和同一個部門的員工或者是不同部門的員工做對比，如果對比效果相同就會產生一中公平感；如果不同，就是使企業(yè)內部員工產生不同的爭議，以影響公司的正常經營。所以睿嶝光電要想留住人才，必須建立公平的薪酬制度，實行按勞分配的原則。薪酬的設計對外要有競爭性。與外部其他企業(yè)相比，公司的整體薪酬設計要相對略高于其他企業(yè)。這樣才能體現(xiàn)公司的薪酬的可競爭性。民營企業(yè)不僅要注重薪酬的設計，還要改變單一的福利策略。睿嶝光電照明公司目前的福利策略只有包吃、住兩項。結合公司目前的經營狀況，給公司的每位員工實行五險一金的策略是很不現(xiàn)實的。因此，公司和員工可以按比例來支付員工的五險一金。比如公司單方面支付三分之二的保險金，員工只要支付其中的三分之一，當然比例的大小可以和員工商議。當公司發(fā)展到成熟階段時，公司可湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）15以將之前員工支付的比例險金補貼給員工，這樣就會得到員工很高的滿意度。到最后還可以對老員工實行房價優(yōu)惠補貼的政策。公司還可以在日常的休假日舉行友誼球賽，旅游等健身益腦的活動。42企業(yè)價值實現(xiàn)策略企業(yè)給予高工資不一定能留住員工，員工滿足于薪酬和福利的同時，更希望的是自己在工作能夠實現(xiàn)自我價值，工作的能力能夠得到同事和領導的認可，從而獲得職位晉升的機會，工作的挑戰(zhàn)性和工作的樂趣等。據(jù)相關資料調研顯示，底薪和獎金在工作的重心中并不是排在最前位，而相反的個人工作獲得的成就感排在首位。所以必要的企業(yè)價值實現(xiàn)策略可以彌補薪酬和福利的缺點。合理的安排員工的工作，充分發(fā)揮員工的才能。企業(yè)可以安排具有挑戰(zhàn)性的工作，但是施壓要做到適當，這樣員工的潛力才會慢慢地被挖掘出來。睿嶝光電可以將具有挑戰(zhàn)性的工作交于同管理者同水平，技術相近的員工去做，這樣不僅提高了員工對工作的積極性，而且還是一個給予他們在企業(yè)獲得成長的機會。工作太單調乏味是員工流失的一個重要因素，合理的安排員工的工作和職位可以避免這些問題，而且對員工工作積極性和主動性起到了推動的作用，從而使得企業(yè)員工的價值得到實現(xiàn)。適當?shù)谋頁P員工的突出表現(xiàn)，肯定員工的成就感。睿嶝光電照明公司的領導可以適當?shù)拈_個員工表彰大會，對員工近期為公司做出的貢獻和成就進行表揚和肯定。充分應用表揚來表示對員工的關心和信任，這樣就會增大員工對公司的忠誠度。當公司研發(fā)出新的技術，或者是完成了一筆大訂單，都需要領導出面來對他們工作做個親切的表揚和肯定，公司的員工就是覺得自己的努力得到了公司的極大的認可，從而內心形成了強烈的成就感。企業(yè)這樣做就會達到穩(wěn)住民心的效果，避免企業(yè)員工的不必要的流失。43企業(yè)培訓晉升策略“不想當元帥的士兵，不是好士兵”。沒一個員工想碌碌無為的在企業(yè)單一輩子，有個晉升職位的機會，許多員工就會有這樣的一個目標去奮斗著，從而提高了員工工作的積極性。但是職位的晉升并不是靠平常表現(xiàn)突出就能勝任職位，而是要靠日常知識和經驗的積累到一定程度，才能坐穩(wěn)這個職位。每個員工都想光靠原來的技能和知識“吃老米飯”，而是希望能夠學習到其他的技能和知識，站在時代的腳步面前不會被淘汰。所以說，民營企業(yè)必須要看到員工培訓的重要性。培訓的目的主要有以下兩種一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略，了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，了解公司的文化體系，使員工能融入公司的文化之中，使個人的計劃、個湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）16人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴充員工的知識面，豐富員工的理論知識，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務，提高員工的忠誠度。培訓體系的建立需要遵循同樣的道理。不同職能部門有不同的培訓需求，既有管理上的培訓也有生產技能的培訓和投入。沒有一個完美的辦法可以百分之百阻止員工的流失，但是一個合理的培訓體系卻可以最大限度的滿足員工的自我發(fā)展和自我追求需要，從而使他們樂于留下和企業(yè)共同成長。在體系的設置過程中，清楚地表明何種崗位的員工經過培訓和自我努力可以達到的職業(yè)層級，可以讓員工有明確的職業(yè)目標；有目標的員工，才不致迷茫，不致輕易地被其他企業(yè)挖角。剛開始設立培訓體系的時候是有難度的，建議有條件的企業(yè)，在剛開始的時候可以外聘有經驗的管理咨詢公司介入，協(xié)助建立起適合自身條件的培訓體系和企業(yè)管理體系?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰灸壳翱杖绷艘粋€生產線拉長的職位。該職位算是該公司的生產部門的部長。公司目前只是著眼于外部的人才招聘，并沒有考慮到內部員工的選拔。之前走的那位生產線拉長是公司的老員工，多少也帶動了新員工，新員工在公司自然積累了生產線方面的技術和知識。所以公司只要給予生產線員工的培訓機會，讓他們多長點知識和技術，從而讓生產線員工為一個部長的職位產生競爭，從而大幅度的調動了員工的工作積極性和主動性。這樣做不僅為公司節(jié)省了不必要的外部招聘成本，而且還給予公司內部員工職位提升的機會，調動員工的積極性，降低了人才流失率。44企業(yè)內部文化策略企業(yè)文化的建設在民營企業(yè)中，企業(yè)文化往往被追求利潤和擴大市場所掩蓋。事實上，一個有追求，有戰(zhàn)略，有底蘊的企業(yè)，企業(yè)文化往往如影隨形，滲透到企業(yè)的方方面面。我們常見的歐美的一些百年企業(yè)，規(guī)模不是很大，市場卻一直能保持高居不下，追根溯源，其實就是企業(yè)文化的力量。企業(yè)內部環(huán)境的構造主要是企業(yè)文化的建設，還包括企業(yè)資源，企業(yè)能力。企業(yè)內部環(huán)境的好壞直接影響到員工的工作效率和員工工作的積極性。所以構建好企業(yè)內部良好的工作環(huán)境也是首要的重任。在職業(yè)發(fā)展大致相當、收入相差無幾的情況下，一些優(yōu)秀的人才更愿意追隨有文化的企業(yè)，追隨有自己鮮明風格的企業(yè)。在企業(yè)獨一無二的氛圍中，大抵是有相同追求或相似氣質的人在一起共事，更容易達成團隊的一致性和合作的融洽性。很多人為同一個企業(yè)服務多年，企業(yè)文化的塑造和辦公室氛圍的和諧是功不可沒的。企業(yè)文化的建設既有對管理者的要求，也包含對員工的要求。在實際管湖南科技大學瀟湘學院本科生畢業(yè)設計（論文）17理過程中，更因為人文特色形成某些獨特的管理風格和管理方式。這些也是企業(yè)文化的追求之一。塑造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造，一方面是為了企業(yè)能夠適應環(huán)境的改變，企業(yè)主要的使命和最高使命是在市場經濟競爭下生存下來，想要生存就必須適應周邊環(huán)境。企業(yè)文化的塑造主要是提高員工的凝聚力，加強員工之間的合作，合理的安排每一個員工的工作量。當然企業(yè)還可以將自己的研發(fā)專利也融入企業(yè)的文化中。睿嶝光電在LED節(jié)能燈外觀設計之類有3個研發(fā)專利，從而該公司生產出來的產品富含于其企業(yè)的優(yōu)秀文化，對外部的影響里是非常大的。這樣公司內部團隊的凝聚力就會表現(xiàn)出極大的作用。所以塑造良好的企業(yè)文化也可以大鼓人心。營造良好的人際關系