組織行為學(xué)之如何激勵(lì)員工.ppt

1、,企業(yè)如何激勵(lì)員工,為什么士氣低落？,工作無精打采 經(jīng)常遲到或早退 有時(shí)大發(fā)牢騷和抱怨 不主動(dòng)更快更好地完成任務(wù) 經(jīng)常拖延、推遲工作,士氣低落的原因,需求長(zhǎng)期得不到滿足 控制過嚴(yán) 管理松懈 老挨批 不公平 ,如果你不能通過有效的手段激勵(lì)或調(diào)動(dòng)別人的積極性，你就不能領(lǐng)導(dǎo)他們。,朋友建議,“我舉雙手贊成你離開!破公司一定要給它點(diǎn)顏色看看。不過你現(xiàn)在離開，還不是最好的時(shí)機(jī)?！?年輕人問：為什么？ “如果你現(xiàn)在走，公司的損失并不大。你應(yīng)該趁著在公司的機(jī)會(huì)，拼命去為自己拉一些客戶，成為公司獨(dú)擋一面的人物，然后帶著這些客戶突然離開公司，公司才會(huì)受到重大損失，非常被動(dòng)。” 年輕人覺得朋友說的非常在理。于是努

2、力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了許多的忠實(shí)客戶。 再見面時(shí)朋友問年輕人：“現(xiàn)在是時(shí)機(jī)了，要跳趕快行動(dòng)哦！” 年輕人淡然笑道：“老總跟我長(zhǎng)談過，準(zhǔn)備升我做總經(jīng)理助理，我暫時(shí)沒有離開的打算了?！?1、如果沒有當(dāng)初朋友的激勵(lì)，這年輕人會(huì)有這樣的成就嗎？ 2、他的朋友為什么要用這種方式來激勵(lì)他？,一、激勵(lì)的概念,管理中的激勵(lì)，是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。,激勵(lì)原理,需求,動(dòng)機(jī),行為,需求 滿足,新的需求,激勵(lì),激勵(lì)最顯著的特點(diǎn)就是它的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺自愿性。,手段,案例：警覺性試驗(yàn)給我們的啟示,科學(xué)家曾經(jīng)做過一個(gè)警覺性試驗(yàn)：

3、用一個(gè)光源調(diào)節(jié)發(fā)光強(qiáng)度，記錄被試驗(yàn)者辨別光強(qiáng)度變化的靈敏性來測(cè)定其警覺性。試驗(yàn)分為四個(gè)組，A組不施加任何激勵(lì)，只是告知試驗(yàn)的方法和要求；B組的試驗(yàn)者被告知，他們是由經(jīng)過挑選的、覺察能力最強(qiáng)的人組成的。C組是競(jìng)賽組，試驗(yàn)者被告知，他們的成績(jī)決定小組的名次。D組為獎(jiǎng)懲組，每出現(xiàn)一次失誤罰一元錢，無失誤獎(jiǎng)勵(lì)5毛錢。試驗(yàn)結(jié)果如下：,思考：這個(gè)結(jié)果說明了什么？,1、經(jīng)過激勵(lì)的行為和未經(jīng)過激勵(lì)的行為存在明顯的差別 2、不同激勵(lì)方式對(duì)行為也有的影響有區(qū)別. 個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)； 反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色

4、的表現(xiàn)。,激勵(lì)員工自動(dòng)、自發(fā)地工作,二、激勵(lì)原則,按需激勵(lì) 因人而異 公平性,其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性,按需激勵(lì)有效的激勵(lì)從何而來,需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為 如果一個(gè)管理者無法在動(dòng)機(jī)和行為之間找到一個(gè)科學(xué)、合理的“需要”點(diǎn)，并將其作為引發(fā)行為的動(dòng)力基礎(chǔ)，那么我們的任何管理措施都不可能讓員工產(chǎn)生積極的行為。 有效激勵(lì)的前提條件是管理都真正懂得員工內(nèi)心的需要。,所有激勵(lì)理論的基礎(chǔ),生 理,安 全,社 交,尊 重,自我實(shí)現(xiàn),員工到底要什么,需求層次理論,低級(jí),高級(jí),趨利避害,保健因素,激勵(lì)因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵(lì)職工的工作熱情,工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人

5、際關(guān)系,工作本身 賞識(shí) 提升 成長(zhǎng)的可能性 責(zé)任 成就,雙因素理論,員工到底要什么,因人而異有效激勵(lì)二個(gè)基本要求,己所欲，施于人,孔子說:己所不欲，勿施于人,當(dāng)我處于他這個(gè)地位和狀態(tài)時(shí),我希望得到什么害怕失去什么,給兔子喂白菜 給小雞喂蟲子 給老虎喂肉,人所欲，施于人,曾國(guó)藩的“胡蘿卜+大棒”,胡蘿卜：大獎(jiǎng) 白蘿卜：小獎(jiǎng),公平性影響激勵(lì)效果,公正本身就是員工的心理需求之一，激勵(lì)的有效性必須滿足員工對(duì)公正的需 不公平、不合理會(huì)帶來心理挫傷 中國(guó)古代就有“不患貧，患不均”的說法。,三、激勵(lì)方法,物質(zhì)激勵(lì) 非物質(zhì)激勵(lì),工資 獎(jiǎng)金 福利 獎(jiǎng)勵(lì),目標(biāo)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 興趣激勵(lì) 參與激勵(lì) 晉升激勵(lì),榜樣激勵(lì)

6、 感情激勵(lì) 表?yè)P(yáng)激勵(lì) 文化激勵(lì) 形象激勵(lì),激勵(lì)方法,競(jìng)賽,旅游,培訓(xùn),授權(quán),晉升,股權(quán),加薪,獎(jiǎng)勵(lì),福利,問題：請(qǐng)你說出常用的幾種激勵(lì)方法？,股權(quán), 戴爾公司通過向員工送股票，來激勵(lì)員工的工作熱情。比如說戴爾公司某員工剛加盟戴爾，一進(jìn)來，公司就送給他100股DELL股票。戴爾公司隨后又給每個(gè)員工增發(fā)了200股股票。雖然錢不是很多，但戴爾公司這樣做，對(duì)員工是一種激勵(lì)，讓員工越感覺到個(gè)人利益與公司利益確實(shí)是緊密相連的。這一招可謂是高！既給與了員工物質(zhì)上的金錢，更是凝聚了員工的人心。,培訓(xùn)、晉升,美國(guó)沃爾瑪公司的老板沃爾瑪用人原則為“留住、成長(zhǎng)、獲得”。公司十分重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而

7、不是一味地從外部招聘。沃爾瑪還非常關(guān)心新員工的成長(zhǎng)，在新員工進(jìn)來的90天里，專門指派老員工做他們的指導(dǎo)，并以30、60、90天為三個(gè)階段，給他們的進(jìn)步打分。如果新員工表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)潛能，就會(huì)被送到總公司培訓(xùn)。然后，這些未來的經(jīng)理輪流到各分公司工作，以使他們面對(duì)更多的挑戰(zhàn)，在實(shí)踐中得到鍛煉。,其他激勵(lì)方法,公開表?yè)P(yáng) 加班一塊去吃飯，公司請(qǐng)客 給予他更多的輔導(dǎo) 寫工作報(bào)告時(shí)，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，以求不埋沒員工的功勞 員工工作受挫時(shí)，表示理解 ,皮格馬利翁效應(yīng),一個(gè)學(xué)校，從校方提供的全體學(xué)生名單中，隨意抽樣選取了一些學(xué)生并告訴校方：經(jīng)測(cè)試，這些學(xué)生有很高的天賦，只不過目前還尚未表現(xiàn)出來。 在學(xué)年末

8、的測(cè)試中，這些學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)竟然比其他學(xué)生高出很多。研究者認(rèn)為，這就是教師期望的影響。自從教師認(rèn)為這個(gè)學(xué)生是天才后，便寄予他更大的期望，在上課時(shí)給予他更多的關(guān)注，通過各種方式向他傳達(dá)“你很優(yōu)秀”的信息。當(dāng)學(xué)生感受到這一切后，學(xué)習(xí)就會(huì)更加努力，因而取得了好成績(jī)。 后來，羅森塔爾把這一現(xiàn)象命名為皮格馬利翁效應(yīng)，它告訴我們，對(duì)一個(gè)人傳遞積極的期望，就會(huì)使他進(jìn)步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一個(gè)人傳遞消極的期望，此人則會(huì)自暴自棄，放棄努力。,期望激勵(lì),每一個(gè)管理都對(duì)自己的下屬員工有期望值，他會(huì)有意無意地將這些期望溢于言表，員工也會(huì)有意無意地讀懂管理者的意圖，并按照管理者的意圖行事，管理者對(duì)下屬員工的方式

9、對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生微妙的影響。,堅(jiān)信自己的每一位下屬員工都有能力作出積極的貢獻(xiàn)，并在工作中有意無意地傳達(dá)這種信息。,期望激勵(lì),期許目標(biāo)明確化:可以幫助定位員工角色；明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；建立活動(dòng)規(guī)范；決定組織結(jié)構(gòu)。如果對(duì)員工業(yè)績(jī)沒有明確期望值，將阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。 管理者通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)以后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo) 管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。 不要給員工制定太多太高的目標(biāo),而要鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。,四、激勵(lì)方式,期望激勵(lì) 賞識(shí)激勵(lì) 授權(quán)激勵(lì),參與激勵(lì) 情感激勵(lì) 其它激勵(lì),期望激勵(lì)誤區(qū),目標(biāo)具體、

10、明確 及時(shí)正面反饋 幫助改進(jìn),目標(biāo)做不到 不及時(shí)反饋,案例,管理之父亨利法約爾曾經(jīng)做過這樣一個(gè)試驗(yàn)：他挑選了20名技術(shù)水平相近的工人，把他們分成了兩組，每10人一組。然后，在相同的條件下，讓他們同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一小時(shí)，他就會(huì)去檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。 對(duì)第一組工人，法約爾只把他們各自生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量記錄下來，并沒有告訴工人他們的工作進(jìn)展速度；而對(duì)第二組工人，法約爾不僅對(duì)生產(chǎn)的數(shù)量進(jìn)行了記錄，而且還明確告訴了他們各自的工作進(jìn)度。 第一次考核完，法約爾根據(jù)考核的結(jié)果，在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上各插了一面小紅旗；速度居中的四個(gè)人，每人的機(jī)器上插了一面小綠旗；而最后的那四個(gè)人，則插了一面小黃旗

11、。這樣一來，每個(gè)工人對(duì)自己的生產(chǎn)速度到底如何，就一目了然了。,試驗(yàn)表明，第二組工人的生產(chǎn)速度和效率明顯高于第一組工人。可見，將員工的表現(xiàn)反饋給員工是非常重要的，這不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵(lì)員工的士氣，提高員工的工作效率。,賞識(shí)激勵(lì),人的3種潛在心理需要,1、被重視 2、被關(guān)心 3、被承認(rèn),人性最深刻的原則就是希望別人對(duì)自己加以賞識(shí),賞識(shí)-最好的激勵(lì),認(rèn)可 當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。 認(rèn)可是最易被管理者忽視的激勵(lì)方法 稱贊 隨時(shí)隨地 及時(shí),滿足被重視的心理,策略,對(duì)優(yōu)秀員工：加倍肯定 對(duì)一般員工：及時(shí)表?yè)P(yáng)

12、對(duì)較差員工：及時(shí)發(fā)現(xiàn)閃光點(diǎn),賞識(shí)誤區(qū),某公司的小陳從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，總經(jīng)理總是人前人后地夸她：“小陳是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個(gè)離開公司。”此后，公司加班的人逐漸多了起來。可其中干活的有幾個(gè)呢？大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之。總之，公司里的“人氣”倒是旺了不少。 企業(yè)真正應(yīng)當(dāng)塑造的行為，應(yīng)當(dāng)是正當(dāng)?shù)模嬲欣诠竞蛡€(gè)人發(fā)展的行為，而不是這些錯(cuò)誤的行為。,一個(gè)人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會(huì)兩門語(yǔ)言，售價(jià)二百元。另一只鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會(huì)四門語(yǔ)言，售價(jià)四百元。該買哪只呢？?jī)芍欢济怩r，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛

13、色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會(huì)說八門語(yǔ)言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會(huì)值這個(gè)數(shù)呢？ 店主回答：因?yàn)榱硗鈨芍畸W鵡叫這只鸚鵡老板。,故事,真正的領(lǐng)導(dǎo)，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。 相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。,授權(quán)激勵(lì)-真正的領(lǐng)導(dǎo)懂授權(quán),在無法晉升的時(shí)候，授權(quán)是一種有效的激勵(lì)方式,策略,分派工作：授予他們權(quán)力 授權(quán)的范圍要進(jìn)行溝通,寓言故事,大凡是去過廟的人都知道，一進(jìn)廟門，首先

14、是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個(gè)廟里，而是分別掌管不同的廟。彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個(gè)臉，太過嚴(yán)肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。 祖在查香火的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題，就將他們倆放在同一個(gè)廟里，由彌樂佛負(fù)責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。,用人之長(zhǎng)，容人之短，容人之怪,故事,一位著名企業(yè)家在做報(bào)告。當(dāng)聽眾咨詢他最成功的做法時(shí)，他拿起粉筆在黑

15、板上畫了一個(gè)圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個(gè)缺口。 他反問道：“這是什么？”,“零”、“圈” 、“未完成的事業(yè)”、“成功”，臺(tái)下的聽眾七嘴八舌地答道。 他對(duì)這些回答未置可否：“其實(shí)，這只是一個(gè)未畫完整的句號(hào)。你們問我為什么會(huì)取得輝煌的業(yè)績(jī)，道理很簡(jiǎn)單：我不會(huì)把事情做得很圓滿，就像畫個(gè)句號(hào)，一定要留個(gè)缺口，讓我的下屬去填滿它。”,參與激勵(lì),“傾聽”員工意見，共同參與決策 傾聽和講話一樣具有說服力。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，讓員工共同參與制定工作決策。 提高責(zé)任心 集思廣益 取得支持 避免風(fēng)涼話,情感激勵(lì),關(guān)心 對(duì)員工工作和生活的關(guān)心 尊重 尊重小人物和普通員工 團(tuán)結(jié) 增強(qiáng)凝聚力，營(yíng)造積極向上的工

16、作氛圍。,滿足歸屬感,從小事做起，從細(xì)節(jié)的地方做起,加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。,情感激勵(lì)誤區(qū),總是與固定少數(shù)人交流 濫好人,管理者,下屬員工,其它激勵(lì),榮譽(yù)激勵(lì)：對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰、光榮榜、宣傳報(bào)導(dǎo)、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、標(biāo)兵等。 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)：提倡內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)。 示范激勵(lì)：通過管理者的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工 物質(zhì)激勵(lì)：增加工資、生活福利、發(fā)放獎(jiǎng)金等。,處罰和批評(píng),批評(píng)和處罰目的： 避免下屬員工犯錯(cuò)誤 從反面促進(jìn)員工的積極性 表?yè)P(yáng)：“哄著朝前走” 批評(píng)：“打著朝前走” 管理者的藝術(shù)就在于化一切被

17、動(dòng)因素為積極因素，把批評(píng)和懲罰變成激勵(lì)。,這兩種手段都是不花錢、無成本的激勵(lì)。,處罰和批評(píng),處罰的藝術(shù) 當(dāng)罰則罰 適度適量 針對(duì)性 帶著期望 知恥而后勇,處罰目的：為了改進(jìn)錯(cuò)誤，更好的激勵(lì)員工,案例一,案例二,案例三,案例四,案例一：小罰不如不罰,一家幼兒園規(guī)定每天16點(diǎn)之前家長(zhǎng)必須來接孩子，但有部分家長(zhǎng)不能做到。老師們不開心，便向園長(zhǎng)反映，園長(zhǎng)想出的辦法是給晚來的家長(zhǎng)一點(diǎn)象征性的懲罰：晚來一個(gè)小時(shí)，扣10元錢。結(jié)果晚來的家長(zhǎng)卻增加了，因?yàn)槎嗷?0元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個(gè)小時(shí)孩子，家長(zhǎng)們覺得合算。幼兒園發(fā)現(xiàn)決策錯(cuò)了，連忙取消了這一懲罰，結(jié)果晚來的家長(zhǎng)就更多了，因?yàn)樗麄兿耄骸坝變簣@免費(fèi)為我照看孩子，何樂而不為呢？”所以要么不罰，要罰就大罰，小罰還不如不罰。,案例二：懲罰要有針對(duì)性,某公司為了激勵(lì)員工，制定一項(xiàng)激勵(lì)措施：每個(gè)月每個(gè)部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)比，落后部門的所有人員減薪30%。員工聽了很不是滋味，逐漸公司上上下下出現(xiàn)不滿的聲音，甚至對(duì)工作也失去了興趣。,案例三：變懲罰為激勵(lì),變“處罰單”為“改進(jìn)單” 有這樣一個(gè)主管，公司原來有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的處罰單，但是，他近來重新設(shè)計(jì)了這個(gè)處罰單，并加上了一句話“糾錯(cuò)是為了更好地正確前行?！?而且還要把單子的臺(tái)頭“處罰單”三字改為“改進(jìn)單”。印出來之后，大家都說這句話妙、好，形式新穎有人情味的同時(shí)，還減弱