2021年績效考核的難度在那些方面

1、績效考核的難度在那些方面 知識經(jīng)濟時代,企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于資源。是企業(yè)人力資源系統(tǒng)的一個重要組成部分。這是愛匯網(wǎng)的績效考核的難度在那些方面，希望你能從中得到感悟! 一、制定績效計劃時沒有結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標及個人目標，沒有與被管理者進行有效溝通，沒有在被管理者的績效期望問題上達成共識。 二、績效實施過程中沒有進行有效的輔導溝通，導致經(jīng)理人不了解的困難，不了解員工的工作過程，沒有及時解決員工的困難及發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工。 三、績效評估時未進行多角度的溝通了解，全憑上級人員說了算，大大降低了考評結(jié)果的真實可靠性。 四、沒有進行有效的績效反饋改進溝通，導致員工不知道自己的工作是否優(yōu)劣，是否需要改進。 一.明確

2、績效溝通的作用及意義 二.明確績效溝通的程序：分以下四個程序，是一個閉環(huán)的過程。 1. 溝通前的準備：收集資料如職位說明書、工作表計劃、績效評估表等內(nèi)容;另包括平日的績效記錄;搜集其他部門、員工對該員工工作表現(xiàn)的評價;準備面談提綱。 2. 陳述面談目的：管理者要明確地告訴下屬溝通的目的是對過去工作的回顧總結(jié)，是對下一階段工作的計劃安排，是就事論事的績效管理。 3. 告知下屬評估結(jié)果：評估結(jié)果是根據(jù)職位說明書、工作表計劃、績效評估表做出的，而不是管理者的主觀打分。考核結(jié)果具有客觀性、公正性，拿得出證據(jù)，讓下屬心服口服。 4. 商討下屬不同意的方面：由于考核與被考核雙方的地位不同、認識不同，對于考

3、核結(jié)果的認可程度不一致，管理者要以積極的態(tài)度，傾聽下屬的想法，了解下屬的困難和期望，最終達成一致 _，為后期的工作奠定基礎(chǔ)。 三.為解決溝通中出現(xiàn)的問題，溝通前需做準備、掌握溝通技巧、選用合適溝通方式、明確溝通內(nèi)容。 一、考核目的不明確 很多企業(yè)考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。 二、考核缺乏標準 目前多數(shù)企業(yè)的績效考核

4、標準過于模糊，表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。 三、考核方式單一 要想科學全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實施360度的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠多的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出細致的評價，往往導致評價結(jié)果失真。 四、職工對考核體系缺乏理解 有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的

5、溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。 五、考核過程形式化 很多企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作，但很多員工都認為績效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對考核結(jié)果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。 六、考核結(jié)果無反饋 表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考

6、核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑領(lǐng)導意見得出結(jié)論，擔心反饋會引起巨大爭議。第二種形式是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。 七、考核資源的浪費 八、錯誤地利用考核資源 考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良

7、傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。 九、考核方法選擇不當 業(yè)績考核方法有很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。 十、考核者心理、行為上的錯誤 考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動。這類錯誤一般包括：1.光環(huán)效應。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、智商或某個事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家伙)，在進行績效考核時，就會“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯誤。這類情況的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對