HR能力體系模型和應(yīng)用

1、XXXXHR勝任能力體系及應(yīng)用介紹,議題,HR勝任能力體系的發(fā)展方法 HR勝任能力體系簡介 HR勝任能力體系的應(yīng)用,HR勝任能力體系的發(fā)展方法,咨詢模式 - 與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系,與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系 行為決定結(jié)果,發(fā)展勝任能力體系的方法,的HR序列 戰(zhàn)略定位、貢獻和關(guān)鍵能力,模型框架,能力 要點 行為 描述,能力模型,人員,程序,變革的先驅(qū) 促進企業(yè)的變革 -就變革的成功要素成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者參謀； 確保必要的溝通到位,行政事物管理專家 人力資源政策和制度 如何維護管理平臺？ 人力資源事務(wù)性工作,員工代言人 關(guān)注影響員工敬業(yè)的因素是什么? 企業(yè)在這些要素方面做得如何？,戰(zhàn)

2、略性人力資源 是否具備支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的組織模式 成為內(nèi)部顧問,日常/運作導(dǎo)向,未來/戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)導(dǎo)向,人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴,人員,程序,變革管理 有效溝通 組織影響力 協(xié)調(diào)推進 領(lǐng)導(dǎo)力,HR行政事物管理 HR專業(yè)知識 客戶導(dǎo)向 有效的實施 HRe 技術(shù),員工代言人 有效溝通 組織協(xié)調(diào) 影響力 個人信用,戰(zhàn)略 經(jīng)營理解 客戶導(dǎo)向 適應(yīng)性 領(lǐng)導(dǎo)力,日常/運作導(dǎo)向,未來/戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)導(dǎo)向,人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴,HR序列能力體系建模的思路,戰(zhàn)略定位,HR序列的使命和目的？ HR序列為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和構(gòu)建關(guān)鍵能力應(yīng)作出哪些貢獻？ HR的戰(zhàn)略定位和貢獻是什么？,關(guān)鍵職責(zé)和評價指標(biāo),HR序列

3、的核心流程：,要保證執(zhí)行該序列的關(guān)鍵職責(zé)： 有哪些關(guān)鍵活動？ 有哪些關(guān)鍵關(guān)系？ 有哪些關(guān)鍵產(chǎn)出？,關(guān)鍵角色與勝任能力,為實現(xiàn)HR序列的關(guān)鍵職責(zé)，需要什么樣的關(guān)鍵角色？ 關(guān)鍵角色的職責(zé)和勝任能力是什么？,勝任能力模型的應(yīng)用,盤點現(xiàn)有HR人才的能力狀況 進行有效的HR人才的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展 管理績效和激勵 選拔HR人才,HR序列的關(guān)鍵職責(zé)是什么？ HR序列的關(guān)鍵績效領(lǐng)域是什么？ 其關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)是什么？,HR專業(yè)序列,HR專業(yè)序列的能力模型框架,專 業(yè) 能 力,通用能力,HR序列能力模型框架,HR序列通用能力,經(jīng)營理解,HR專 業(yè) 技 能 與 服 務(wù),變 革 管 理,全員核心勝任能力,協(xié) 調(diào) 推

4、進,HR序列的通用能力,建立個人信用 客觀理解他人 正直、職業(yè)道德感 維護公正的行為,能快速捕捉信息 信息分析和總結(jié) 有效呈現(xiàn)分析結(jié)果,客觀公正,人際溝通,分析能力,團隊合作,有效的溝通方式 分析溝通對象的想 法 有效反饋達成共識,參與性 主動承擔(dān)責(zé)任 共享知識和經(jīng)驗,HR序列的專業(yè)能力,了解企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境 的戰(zhàn)略重點 各業(yè)務(wù)群組的特性和發(fā)展階 分析業(yè)務(wù)對HR的潛在需求 系統(tǒng)審視HR解決方案,掌握HR專業(yè)知識和相關(guān)法規(guī)政策 熟悉人力資源實務(wù)操作 了解HRIS HR職能的優(yōu)化和內(nèi)部流程改進 指導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理使用HR管理工具,經(jīng)營理解,協(xié)調(diào)推進,人力資源技能與服務(wù),變革管理,人力資源內(nèi)部的協(xié)調(diào)與合

5、作 有效推進具體的人力資 源項 目 有效與不同層面的業(yè)務(wù) 管理 人員溝通 協(xié)調(diào)各種內(nèi)部關(guān)系和需求,了解變革的內(nèi)外部驅(qū)動力 有效推進公司戰(zhàn)略所主導(dǎo)的文化、 組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等變革 建立相關(guān)程序， 有效與管理人員和員工溝通變革的 必要性及其影響,HR專業(yè)序列勝任能力模型應(yīng)用,發(fā)展為導(dǎo)向！,能力盤點與分析： 制定人才配置策略 有針對性地管理人才 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn) 管理績效和激勵,能力盤點與分析,員工：能力現(xiàn)狀、差異及發(fā)展方向 組織：通過盤點，制定HR序列能力提高和人才培 養(yǎng)策略,能力盤點與分析,專業(yè)能力,層級,A,C,D,1,2,3,員工,能力,A,B,C,組織,B,D,盤點結(jié)果的應(yīng)用：人才分布圖,

6、C:發(fā)出警告、進行指導(dǎo)、安排不同職位,C-:淘汰這部分人員,A:計劃職位提升或特殊項目,B:不動這部分員工，管理他們的薪資基于合理水平,A+: 制定 相應(yīng)的職業(yè) 發(fā)展計劃 給予他們獎勵,A: 明確能力發(fā)展重點以提升整體能力,績效,能力,低,中,高,低,中,高,最優(yōu)秀的員工,最差的員工,低,勝任能力模型應(yīng)用:職業(yè)發(fā)展,確定HR序列職業(yè)發(fā)展路徑 把勝任能力/定義與各個階段結(jié)合起來 以勝任能力要求描述建立各階段關(guān)鍵角色簡介 提供發(fā)展資源指導(dǎo),職業(yè)發(fā)展討論,評估結(jié)果的四個方面,了解(能力層級),能力層級,高,高,低,勝任能力模型應(yīng)用：培訓(xùn)與發(fā)展,確定實現(xiàn)崗位職責(zé)/發(fā)展方向所需的勝任能力 確定目前的勝任能力 實施差距分析 分析目前的培訓(xùn)/發(fā)展活動如何解決差距問題 發(fā)展/重視與勝任能力模型重點一致的課程 提供個人發(fā)展計劃需要的資源,勝任能力模型應(yīng)用：管理績效和激勵,就績效規(guī)劃中的能力發(fā)展達成一致意見 在整個年度主管為員工提供正式/非正式的指導(dǎo)與反饋 勝任