績效管理等于溝通

1、績效管理等于溝通績效管理是一個完整的系統(tǒng)，具備完善的工作流程，它不是經(jīng)理對 員工做某事，也不是簡單的績效考核， 而是經(jīng)理和員工的對話過程，績效管理的成敗與否的關鍵在于經(jīng)理和員工的溝過程，在于過程的連續(xù)性與有效性?？冃Ч芾硎欠秩阶叩膶υ掃^程， 這也是摩托羅拉績效管理體系的首要原則。 所謂原則 即是不變的東西，即是無論在何種情況下，無論在何種狀態(tài)下都要嚴格遵循的東西。 在績效 管理中，溝通對話就是一個恒久不變的原則， 經(jīng)理和員工的對話始終都是績效管理的主旋律。三步走是哪三步，每一步都怎么走，這是我們在這個原則下最為關心和需要解決的問題。第一步：設定績效目標對話實踐證明，”目標+溝通的績效管理方式

2、最為有效和實用。只有目標確立了，經(jīng)理才清 楚怎么去進行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司的要求與公司的發(fā)展相一致的。績效管理是服務于公司的遠景和戰(zhàn)略的，幫助公司實現(xiàn)其任務與目標，所以首先要明確公司的目標與任務是什么。這是經(jīng)理和員工對話的一個重要內(nèi)容，經(jīng)理必須和員工共同分享公司的目標，然后將公司的目標分解到部門，分解到員工。這里又出現(xiàn)一個問題， 分解公司目標的依據(jù)是什么，是不是數(shù)數(shù)人數(shù)平均分配？當然不我們說績效管理的基石是員工的職務說明書，職務說明書是一切人力資源管理工作的基礎，更是績效管理的必備文件，離開了職務說明書，績效管理就沒有了基礎， 沒有了準確性，就會成為空中樓閣。所以，經(jīng)理和員工

3、的手中都應該有一份員工的職務說明書，根據(jù)職務說明書的任務描述和職責要求，結合公司的戰(zhàn)略目標與年度計劃，在充分溝通和協(xié)商的基礎上確立員工的年度績效目標。具體地講，每個員工都應該擁有一份個性化的績效目標管理卡，或者叫績效合約。一份有效的績效目標管理卡應著重體現(xiàn)兩個方面的內(nèi)容，一是業(yè)務目標，一是行為標準。內(nèi)容不一定羅列很多，我們所要管理和考核的應該是對員工的成長、對企業(yè)的幫助的關鍵的績效目標（KPI）。確立績效目標主要應從以下幾個方面進行考慮:1員工本年度的主要職責是什么？2員工為什么要從事他做的那份工作？3員工完成任務時有哪些權力？4哪些工作職責是最重要的，哪些是次要的？5員工工作的好壞對部門和公

4、司有什么影響？6如果一切順利的話，員工應該何時完成這些職責(例如，對某一個特定的項目？)。7經(jīng)理如何判別員工是否取得了成功？8經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？9員工是否需要學習新技能以確保完成任務？10.員工和經(jīng)理在年中就工作任務問題如何進行溝通，以便了解工作進展的最新情況和 防止出現(xiàn)問題？目標要符合 SMART原則：即具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達到的(Attainable)、相關的(Relevant) 、基于時間的(Time-based)等五項標準。每一項目標都應該是可以衡量和考核的，不可衡量的目標最好不要出現(xiàn)在目標管理卡 里，因為這樣只能給經(jīng)理帶來麻

5、煩。還要明確的一點是，績效目標一定是直線經(jīng)理和部屬員工共同制定的，人力資源經(jīng)理代替不了這個工作，每個部門都是一個具體的績效管理單位，直線經(jīng)理就是這個單位的績效負責人，只有直線經(jīng)理有權對自己的下屬下達目標并進行考核。這也符合提倡什么考核什么的管理哲學。第二步：業(yè)績輔導對話績效目標設定以后，經(jīng)理的主要工作就是輔導幫助員工提高業(yè)績操作能力，實現(xiàn)績效目標管理卡的內(nèi)容。業(yè)績的輔導是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績效管理過程的始終。實際上，績效目標的設定就是業(yè)績輔導，業(yè)績輔導應從績效目標的設定開始到績效考核結果反饋結束。業(yè)績輔導過程中，經(jīng)理需要做哪些工作？1了解員工的工作進展情況；2了解員工所遇到的障礙

6、；3幫助員工清除工作的障礙；4提供員工所需要的培訓；5提供必要的領導支持和智力幫助；6將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的；績效溝通時經(jīng)理應做到如下幾點：1每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會；2定期召開小組會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況；3督促每位員工定期進行簡短的書面報告；4非正式的溝通（例如，經(jīng)理經(jīng)常走動并同每位員工聊天）；5當出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進行專門的溝通溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候， 也應及時

7、真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。 這個時候，經(jīng)理不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。需要注意的是，溝通不是僅僅在開始， 也不是僅僅在結束， 而是貫穿于績效管理的整個 始終，需要持續(xù)不斷地進行。因此，業(yè)績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終。這對經(jīng) 理來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)道德。當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個負責任 的人。所以，貴在堅持。第三步：業(yè)績評價對話在績效目標確定和持續(xù)有針對性的業(yè)績輔導的基礎上，年底是

8、召開業(yè)績評價會議進行業(yè)績考核的時候。業(yè)績評價會議的意義和作用：1給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息；2用于決定提升、漲薪、晉升、解雇等所需的信息；3是一個研究如何能提高績效的機會，而不論現(xiàn)在的績效水平；4是一個認可優(yōu)點和成功的場合；5是下一年的績效計劃工作的基點；6提供有關員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息；業(yè)績考評會議的原則：1.一致性在一段連續(xù)時間之內(nèi)， 考核的內(nèi)容和標準相對穩(wěn)定，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有連續(xù)性、一致性；2客觀性考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、 暈輪效應、新近性、 偏見等帶來的人為誤差；3. 充分性考核是基于員工的整體表現(xiàn)而做；4. 公平性考核要

9、確保標準的公平性；5公開性員工要知道自己的詳細考核結果，公司有責任及時反饋考核信息并組織面談溝通；業(yè)績評價的主要依據(jù)是員工的績效目標管理卡，績效目標是什么就考核什么， 績效標準是什么就按什么標準考核。在績效管理體系下的考核與原來的績效的根本區(qū)別在于：它是透明的，目標是一致的， 標準是確定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的?？冃Ч芾碇械目冃Э己艘巡辉偈前迪洳僮?， 也不需要暗箱操作。因為經(jīng)理已經(jīng)與員工做 好全面細致的溝通， 兩者已就目標和結果達成了一致。這里， 經(jīng)理也不僅僅是考官，更應該 是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。經(jīng)理之所以可以作為公證員來進行考核， 主要是過程

10、對話的結果。在前面工作的基礎上， 員工的考核已不需要經(jīng)理費心， 可以說是員工自己決定了自己的考核結果。 員工工作做的怎 么樣在績效目標、 平時的溝通、經(jīng)理的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)， 是這些因素決定了員工 的績效考核評價的高低，而非經(jīng)理，經(jīng)理只須保證其公平與公正即可。所以經(jīng)理在業(yè)績評價中應扮演公證員的角色，站在第三者的角度評價員工的表現(xiàn)。通過這樣三步對話的績效管理過程， 經(jīng)理很好地承擔了績效管理的責任， 扮演了績效管 理者的角色，把幫助員工提高績效能力的責任落到了實處。實際上，這是一個雙方受益的雙贏局面，在這個過程中，經(jīng)理和員工都在不同程度上獲得了提升。如何控制對話過程？最后，還有一個問題需要

11、經(jīng)理特別注意，就是你如何控制績效管理的過程，如何保證你的評價的公平與公正？ 最好的辦法就是做績效記錄，形成管理文檔。績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，經(jīng)理與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應是順理成章的， 經(jīng)理與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。爭吵是令經(jīng)理比較頭疼的一個問題，也是許多的經(jīng)理回避績效， 回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個經(jīng)理可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。為了避免這

12、種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點時間， 花點心思，認真當好記錄員。記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。 當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說， 道聽途說只能引起更大的爭論。這樣一年下來，經(jīng)理就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了， 考核也更加的公平公正。結束語：績效管理沒有完美的模式，卻有成功的方法，”目標+溝通的經(jīng)理和員工對話的管理方式無疑能幫助我們有效實踐績效管理

13、。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰能”是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時, 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也 F臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于 敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以