電子公司薪酬管理手冊

1、薪酬管理手冊（試行）第一章總則第一條 本制度是公司依據國家法律法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理手 冊，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基 本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。第二條本制度旨在客觀評價員工能力的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制第三條根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度。正常勞動合同以一年為期限，管理干部聘任制度，每年通過績效考核實行一年一聘，技術崗位 及部分關鍵崗位可以兩年或三年一聘。第四條 每年續(xù)簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異、工作態(tài)度良 好、工作能力突出的

2、員工結合實際情況給予晉級、調崗，對有突出貢獻的 員工可以越級晉升；對部門經理以上的管理人員由董事會根據其表現決定 崗位或職級變動。第五條 公司設立薪酬委員會負責每年的崗位定級、獎金方案以及特殊津貼發(fā)放 等方面的評定、審議。第六條 本制度適用于股東會成員以外所有公司編制內的員工。第二章 薪酬內容與結構第七條 以能定級，以級定薪。第八條每年檢討一次；正常調薪一年一次，并適當參考當時的物價指數（特殊情況如試用期期滿者或有特殊貢獻者除外）。第九條正式員工全部薪酬分為固定工資、獎金、分紅、特殊津貼和公司福利，其中固定工資包括職務工資、工齡工資，公司獎金總額為公司凈利潤的10% 分紅按股東會會議執(zhí)行，公司

3、福利包括社保及節(jié)日費。第十條職務工資按最終確定的能力級別發(fā)放，具體見 表一級別表。第一條 工齡例子：某同事2005年3月到公司報到，則至2007年8月份的工齡 為 2.6Y。第十二條公司薪酬委員會每年根據員工工作能力和業(yè)績表現決定員工晉級、維持原級或降級第十三條 員工試用期結束轉正定崗后，能力級別由部門經理確定，各個崗位的工 資級別有一定的浮動范圍，人力資源部根據具體情況確定員工的實際工資， 報董事會審批，最后及時反饋給當事人。第十四條 獎金根據每個員工工作態(tài)度考評級別發(fā)放（考核制度另定），工作態(tài)度級 別為級差或需要督促的將被相應扣除相應的職務工資，扣除期限至考核合 格的當月方可轉為正常職務工

4、資水平，具體見 表一級別表。第十五條 無論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的獎金及 非實股分紅，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。第十六條 設立特殊津貼的目的是為補足目前工資體系所實現的工資與對某些具 有特殊貢獻的或地區(qū)性差異的員工承諾工資的差額。第十七條公司按國家有關規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè) 保險、生育保險，并在員工個人工資中按員工應負擔的比例扣除。第十八條 公司按國家相關稅法規(guī)定代為扣繳個人所得稅。第三章試用期薪酬第十九條公司員工試用期一般為一個月，特殊情況下最多可以延伸到兩個月。第二十條 員工正式入職后需與公司簽定勞動合同， 履行

5、合同義務，按月領取約定 的試用期工資。第二十一條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。第二十二條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。第四章薪酬組織與發(fā)放第二十三條薪酬委員會主席為公司總經理，委員會由公司董事，人力資源部經理，部分部門經理及員工代表組成。第二十四條 薪酬委員會主席負責提出整體薪酬政策方向及激勵目標，財務總監(jiān) 負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度 考評結束后組織薪酬調整工作會議。第二十五條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、獎金方案、特殊津 貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。第二十六條 薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，

6、表決時薪酬委員會主席擁 有兩票，其他委員每人一票，表決結果以半數以上票數通過的決議為最終 決議，表決過程中不允許投棄權票。第二十七條 具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工 作會議和績效考評結果執(zhí)行，人力資源部負責給出每月薪酬發(fā)放方案， 報總 經理審批通過后送達財務部執(zhí)行。第二十八條 員工月固定工資發(fā)放時間為每月 18日，獎金發(fā)放時間為每年春節(jié)前 10天發(fā)放。第五章定級/晉級/降級第二十九條申報人員須按要求填寫詳細 表二定/晉級申報表后交部門負責人初審并簽寫意見后，由部門統一交至人力資源部組織公司審核。在公司 組織的績效考核中成績非常優(yōu)秀或為本部門的經營業(yè)績做出突出貢獻的員

7、工，經公司總經理批準后，可以破格晉級。第三十條 定級評定在員工轉正申請獲批以后的次月（次月 1-5日）進行，由人力 資源部統一發(fā)布定級評定通知。第三十一條 晉級一年一次（每年10月進行一次），由人力資源部統一發(fā)布晉 級資格評定申報通知。第三十二條 特殊情況的定/晉級評定由部門負責人提出申請，由人力資源部報 公司總經理后可在規(guī)定時間以外進行。第三十三條申報程序：員工申報（填表部門負責人初審 t公司審核t公司反饋給各部門經理-部門經理反饋給所轄同事-人力資源部溝通-申訴 T人力資源部調查T最后反饋T資料歸檔。第三十四條申報人所填報申報材料不真實者， 取消此后一年內的申報資格，申報人所在部門負責人負審查失職責任。第三十五條 提煉及以上階段采用書面考試、口頭答辯和小組集體評議相結合的 方式進行評定。評定結果在公司正式發(fā)文確認之前，須由人力資源部在公 司內網上進行公示，公示期為一周。公示期滿，無重大異議和投訴，方可 正式發(fā)文確認。第三十六條 所有相關資料由人力資源部存檔，申報人有權查詢本人的最終結 果，部門主管及相關領導可以查詢相關人員的結果。第三十七條 根據員工考核級別，考核級別為極差的員工的相應下調一級，無級 可調則為自動離職。第三十八條 員工如果對本人級別結果持異議，可在結果公布之日起一周內書面 向人力資源部提出申訴（詳見表三申訴表）。人力資源部在接到申訴后一 周內進行調查，